南剑飞[1]2003年在《我国石油机械制造企业顾客满意度研究》文中提出在顾客成为现代企业最重要的稀缺性资源的买方市场条件下，在全球经济增长明显放缓的今天，特别是在中国加入WTO和石油机械制造行业普遍不景气的新形势下，由于产品的日趋同质化，消费者需求的日益个性化、多样化、丰富化和挑剔化，市场竞争的日益残酷化，继续指望依靠传统的经营思维、运作方式、管理模式以实现企业的长远发展，恐怕越来越难以奏效。 因此，石油机械制造企业必须面向市场、面向顾客、面向未来，树立CS经营战略观，以顾客满意度为自己的经营指针，站在顾客的角度，用顾客的观点而非企业自身利益的眼光来考虑消费者的需求，全面尊重和维护顾客的利益。通过定期、全面、科学、客观、持续的顾客满意度测评，从而整合和优化内外资源，使企业的产品、服务和企业文化等一体地为顾客服务，实现顾客满意和顾客忠诚，实现我国石油机械企业的可持续发展。总之，以顾客为关注焦点，以CS为企业经营的最高目标，不断地提高顾客满意度和忠诚度，这不仅是石油机械制造企业经营活动的基本准则，也是其不断地把市场做大、做强、做久的关键所在。 本论文将顾客满意度理论应用到我国石油机械制造企业，从内外顾客两个角度出发，在前言和石油机械制造企业顾客满意度概论的基础上，主要探讨了叁个问题：顾客满意度模型研究、顾客满意度指数研究和顾客满意度实施研究。首先，在综述顾客满意度模型的基础上，提出了一种新的顾客满意度模型，并结合石油机械制造企业的特点，通过对用户的识别与特征分析，构建了全面、系统的石油机械制造企业用户满意度模型，并对其用户忠诚度做了一定的分析。其次，在对员工满意度分析之上，结合石油机械制造企业实际，构建了石油机械制造企业员工满意度模型，并对石油机械制造企业的员工忠诚度做了一定的分析。接着，在传统的顾客满意度指数CSI研究文献之上，结合石油机械制造企业、行业、产品、用户、员工的特点，构建了石油机械制造企业顾客满意度指数模型，并进行了实证分析。然后，分析了石油机械制造企业顾客满意度的实施问题，制定了石油机械制造企业顾客满意战略，确定了其实施策略体系，并指出了实施中应注意的若干问题。最后，得出了论文的研究结论。
南剑飞[2]2005年在《我国石油机械制造企业顾客满意度研究方法探讨》文中进行了进一步梳理分析了顾客满意度(CSD)国内外研究现状,着重从重要性、必要性和可行性叁个方面提出了我国石油 机械制造企业顾客满意度问题,并阐述了我国石油机械制造企业顾客满意度研究的目的和方法。指出我 国石油机械制造企业应加快CS战略实施、推动行业乃至石油系统CS工程建设。
胡晓敏[3]2012年在《我国建筑施工企业开发商满意度研究》文中认为我国大量建筑施工企业的积聚,使建筑市场逐渐成为施工企业用户(开发商)稀缺的买方市场。开发商作为企业的直接用户,对其“质量”的满意与否关系到整个施工企业的生存与发展。在这个背景下,如何对施工企业用户的满意的程度进行测评就成为急待研究的问题。但是迄今为止,尚未形成科学而完整的施工企业用户满意度评价体系,这就需要对其进行不断发展、完善和实施。论文主要采用定性分析和定量分析相结合、专家访谈和用户调查相结合、理论研究与实证研究相结合的方法与技术,不但追求模型建立的科学性、严谨性、完备性和创新性,而且注重实践上的可操作性。论文首先对用户满意相关理论进行了简要介绍,在此基础上,通过对我国建筑施工企业特点和现状的分析,对开发商和施工企业关系的研究,以及对学术界用户满意测量模式研究成果的梳理,构建了我国建筑施工企业用户满意测量模式和用户忠诚测量模式。从必要性和重要性两个方面入手,建立了我国建筑施工企业用户满意度评价指标体系,并通过发放问卷和权重计算,得出每个指标的重要程度,作为企业有选择地进行改进的基础。其次,通过对国内外学者对用户满意度指数研究成果的学习、对比和借鉴,构建了我国建筑施工企业用户满意度指数模型。但是,考虑到用户满意度指数测评实施的方便性和可操作性,在此模型基础上,提出并构建了我国建筑施工企业用户满意度指数测评循环系统和测评指标体系,并采用主成分分析法对该测评体系进行求解。施工企业要在激烈的市场竞争中取胜,关键就在于企业从上至下扎扎实实的创新和改进。为此,论文的最后阐述了我国建筑施工企业用户满意度持续改进的重要性及改进流程,并从增加用户感知值和保持用户合理期望值两方面来提出提高施工企业用户满意的策略。为了更好地规范建筑市场,并且更有效地开展用户满意度调查实施工作,需要对用户满意度测评系统进行网络普及和公开化,将施工企业用户满意度的调查结果数据成为开发商招标、评标的参照标准之一,将成为未来建筑市场的发展方向。
吕勇喜[4]2016年在《IDEAL公司员工满意度研究》文中认为近年来,全球互联网产业发展迅猛,给IT企业的发展带来了前所未有的机遇。特别在今年的政府工作报告中,李克强总理提出了“制定‘互联网+’行动计划,推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合,促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展,引导互联网企业拓展国际市场”。[1]但是较高的员工离职率却严重制约着IT企业的发展,据调查资源显示:2014年IT企业的员工离职率为20.2%,2015年上升到22.1%,而一般行业企业平均的离职率仅为17.0%,这表明:IT企业面临着严重的人才流失问题。本文研究对象IDEAL公司属于典型的IT企业,同样面临着员工满意度低,人才流失严重等问题。这些问题不仅增加了公司的运营成本,而且还降低了公司的项目质量和服务水平,严重制约了IDEAL公司的业务发展。本文通过对IDEAL公司员工满意度的深度解析,试图找到提升该公司员工满意度的有效措施,使员工的满意度得到一定程度的提高,使公司的资源得到有效的利用,促进IDEAL公司业务的健康发展。本次研究,首先对国内外员工满意度的相关理论和研究成果进行学习和总结,发现了现有员工满意度研究理论和测量方法上的不足,明确了本次IDEAL公司员工满意度研究的问题和理论支撑;其次,在对现有员工满意度量表和测量方法研究的基础上,通过对IDEAL公司的企业访谈,掌握了该公司员工满意度实际情况,并通过计算分析手段,确定了影响IDEAL公司员工满意度的关键因素;再次,基于IDEAL公司员工满意度的关键因素,通过员工满意度指标体系的构建、员工满意度评测指标的量化以及员工满意度期望值的设定等构建过程,最终开发了一套能够准确测量IDEAL公司员工满意度的评测模型;然后,基于员工满意度评测模型编制调查问卷,并对IDEAL公司全体员工展开问卷调查,运用业界流行的SPSS统计分析软件,通过Cronbach alpha系数进行信度检验。再利用整体分析、描述性分析、差异检验分析及相关性分析等数据统计分析方法,对IDEAL公司员工的满意度进行全方位的解析,找到了IDEAL公司员工满意度方面存在的问题;然后,结合IDEAL公司的实际问题,从管理制度、保障体系以及具体操作方面提出改善建议,并帮助IDEAL公司将改善措施落实到实际工作中,努力提高IDEAL公司的员工满意度;最后,总结了本次研究的主要成果,并对未来的研究工作提出设想。通过对IDEAL公司员工满意度的研究,发现:(1)IDEAL公司总体满意度得分为2.89分,处于较低的满意度水平。其中在工作回报和个人发展方面的得分最低;(2)在影响员工满意度的各项因素中,员工对福利待遇、薪资报酬、个人发展空间、职位的晋升、成就感及团队紧密合作等方面处于较低的水平;(3)男性员工、工作年限较短的员工和外包编制员工的满意较低;(4)工作回报和个人发展方面,对公司总体满意度的提升存在重要的影响作用。根据上述研究结论,对IDEAL公司给出如下建议:1、在管理机制方面,建立员工满意度的管理体系,不断加强和完善员工满意度的管理工作;2、在保障支撑体系方面,建立与员工沟通的平台和机制,保证IDEAL公司能够及了解员工在满意度方面的问题;3、加强企业文化建设工作,提高IDEAL公司员工的归属感和积极性;4、为员工搭建职业发展的平台,满足员工个人发展的诉求,使员工和企业共同成长;5、完善现有的薪酬体系,发挥薪酬体系的激励作用,提高员工的主动性和创造性。
朱燕莉[5]2016年在《JQ学院员工满意度研究》文中进行了进一步梳理在如今的知识经济时代,企业能否在激烈的竞争中生存和发展,越来越多地依赖于员工的主观能动性和创新能力,换言之,企业想要获得成功,就必须要重视人力资源的开发和利用,必须要学会对员工进行有效的管理,而这一切的前提就是要了解影响员工工作行为的因素,掌握关键影响因素并在此方面加强工作。这就是企业进行员工满意度调查工作的原因所在。员工的满意度是对企业管理工作的一种真实评价。一定程度上,它反馈的信息对以后员工管理工作的展开有很大的帮助。员工满意度调查其实是企业对员工进行了解的方式,通过对满意度的调查来了解员工对企业的要求,了解企业是否正在满足员工的需求,这就为引导员工需求打下基础,并通过引导需求来带动员工的动机和行为。企业只有对员工满意度有所了解,才能做出有效的改变,才能吸引人才、用好人才、留住人才,这是企业健康、持续、稳定发展的需要。2015年是jq学院外延发展和内涵建设同步推进的关键时期,一方面学校面临着整体搬迁的重大任务,规模扩大是发展的需要,但同时也给管理造成压力,同时学校正经历着向应用技术型高校转型的过程,在这个特殊阶段,任务艰巨,挑战巨大,面临的竞争也更为激烈。“打造一支适应转型战略要求的人才梯队”,是学校亟需解决的问题。但学校管理者首先需要了解的是目前有哪些关键因素会影响教职工的行为,并进行有针对性的改进,提高教职工对学校的满意度,从而提升学校的核心竞争力。这就是本文选择以员工满意度为研究课题的主要原因。本文对jq学院的员工满意度进行了探索性研究,选取工作合适度、责权匹配、工作挑战性、学习与培训、薪酬公平感等16个方面的维度,建立研究jq学院员工满意度的模型。通过317份问卷调查收集相关数据,利用spss统计软件分析出jq员工满意度的现状,确定校训文化、领导风格、福利待遇和薪酬公平感等影响满意度的关键因素,分析学校管理中存在的问题,提出提高员工满意度的策略和建议。
汤瑶[6]2010年在《基于心理契约的南宁电信员工满意度研究》文中指出论文针对当前人力资源管理中较为关注的员工满意度问题,通过对国内外员工满意理论研究现状的回顾,分析了目前在理论研究和企业实践中开展员工满意度管理的现状及方式方法,归纳总结出影响员工满意度的主要因素,并以此为契机,提出论文研究的主要方向和重点内容。论文以心理契约理论与员工满意度理论相结合的分析方法,在对国内外研究现状整理、总结和归纳的基础上,分析了南宁电信员工满意度管理的现状及存在的问题,运用人力资源管理理论综合地分析了影响南宁电信员工满意度的主要因素,并在心理契约理论的指导下,制作了2009年员工满意度调查问卷,系统地研究了南宁电信的员工满意度问题。论文研究的主要内容包括以下几个方面:(1)从员工构成及人力资源管理体系两大方面分析南宁电信的员工基本情况,并在此基础上,详细分析南宁电信员工满意度管理的现状。(2)以心理契约的发展机会、薪酬体系、环境支持叁个维度为支撑,对南宁电信进行员工满意度影响因素的调查分析,通过相关性分析确定此叁个维度与员工满意度之间的关联程度。(3)根据上述研究,从四个方面提出提高南宁电信员工满意度的对策建议,为管理层制定科学合理的决策提供理论参考。论文最终形成了对员工满意主要影响因素的分析思路和方法,并通过对南宁电信的实证分析和研究,反映出我国企业在员工满意度管理中存在的共性问题,为今后开展员工满意度管理的实践应用提供可借鉴和参考的方法。
参考文献：
[1]. 我国石油机械制造企业顾客满意度研究[D]. 南剑飞. 西南石油学院. 2003
[2]. 我国石油机械制造企业顾客满意度研究方法探讨[J]. 南剑飞. 河南石油. 2005
[3]. 我国建筑施工企业开发商满意度研究[D]. 胡晓敏. 西南石油大学. 2012
[4]. IDEAL公司员工满意度研究[D]. 吕勇喜. 东华大学. 2016
[5]. JQ学院员工满意度研究[D]. 朱燕莉. 东华大学. 2016
[6]. 基于心理契约的南宁电信员工满意度研究[D]. 汤瑶. 辽宁工程技术大学. 2010