摘 要：随着供给侧结构性改革的推进，国有企业人力资源管理领域的问题日益突出，在改革实践中发现，人才集聚的广度和厚度根本上决定了国有企业的竞争力，人力资源改革的成效决定了国企改革的成败。本文尝试从人力资源管理改革的主要方面分析当前改革的问题、难点和困境，进而理清应当解决的主要问题，为国企改革建言献策。
关键词：国有企业 人力资源 常见问题
供给侧结构性改革提出以来，对国企的运营产生了重大而深远的影响。十八大三中全会进一步明确了“积极发展混合所有制经济，推动国有企业完善现代企业制度”，促使国企进一步深化改革，增强竞争力，而人力资源方面的改革对国企整体改革而言是重中之重。随着国际贸易保护主义倾向越来越严重，市场环境进一步趋于恶化。人力资源管理改革是国有企业改革的核心，直接关系到国有企业的走势和命运。
国有企业在人力资源管理方面的改革面临诸多挑战，既有体制方面的问题，也有市场竞争方面的问题。虽然国有企业基本建立了一整套完善的人力资源管理制度，但根植于传统的理念破除并不彻底，人力资源的效能并没有获得完全释放，缺乏长远规划与考量，与优秀的民营企业相比，人力资源的市场化程度有待进一步的提高。主要存在的问题如下：
首先，国有企业的人力资源管理部门更多的在于履行人力资源管理的基本职能。比如人员招聘、档案管理、劳动合同处理、薪资发放、员工的考勤及劳动纪律等，缺少主动提升员工动能的措施和举措，对人力资源的效率缺少测评,忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、缺少与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
其次，看似完整的履行了人力资源管理的各个职能，但对于各个职能模块之间的互动机制缺少有效的实践总结。比如国有企业往往注重人才引进，却忽略人才开发，存在人才是“蜡烛”而不是“发动机”的认识误区。国有企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合国有企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
第三，对人力资源管理总体定位存在偏差，在整个企业的人力资源管理上缺乏力度。尽管企业喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口号，但人事部门的活动往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。企业普遍存在“人力资源管理人才”并非企业的“核心人才”的观念，人力资源管理有部门没有人员，或有人员却不专业，不能发挥应有的作用。
第四，大多数国有企业受机构设置限制，人力资源部的职责有限，在统筹兼顾上存在制约因素。在整个国有企业体系中，人力资源部门的地位仍然不够突出。配置机制不合理，流动机制不规范。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆历史的安置机制和关系进人、近亲繁殖等用人机制造成企业低素质人员冗余，高素质人才由于无关系、门路而难以施展才华的两怪现象存在；部分优秀职工在企业难以实现自身价值，看不到希望，纷纷离开企业，造成人才的流失。良好的工业基础使国企成为许多经营管理和技术人才培养的摇篮，却同时由于进人、用人和激励机制的不当造成人才流失严重，至今现代企业管理模式难以真正实现。
第五，人力资源管理观念落后，目前还停留于过去偏重的人事工作上，造成管理措施不力、考核机制不全、继任计划没有很好构建等问题。国企改革中职工身份置换不到位，传统的“干部”身份对国有企业依然有着深远的影响。国有企业职工的身份界限决定了国有企业的身份等级，身份等级决定了等级工资制。尽管国有企业自改革开放以来，正逐步由计划经济体制下政府的附属物，变为依法享有民事权利、承担民事责任、自主经营、自负盈亏的市场主体，但内部三项制度改革一直未有突破性进展。分配制度改革方面虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上来说，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。
第六，人力资源管理的技术方法落后。现实中许多企业人力资源管理中，将人力资源管理和劳资人事管理完全等同，常常采用粗放单调的管理方法，并未建立系统的科学的人力资源管理模式。许多企业要么没有真正意义上独立的人力资源管理部门，即使有，大多仍然是沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束工作模式。目前企业普遍缺乏挖掘和培养企业人才的中长期战略计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，特别是生产一线的技术人才，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。企业信息化建设迟缓，致使管理效率低下。
基于上述问题分析，国有企业改革的路尽管充满不确定性，但只要国有企业人力资源管理中能够把握关键问题“如何充分有效地激活人力资源”，国有企业改革就会充满希望。
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论文作者:辛莉
论文发表刊物:《教育学文摘》2019年1月总第287期
论文发表时间:2018/12/17
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