关于中小学校长职级制改革的调研与思考，本文主要内容关键词为：职级论文,中小学论文,校长论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G521 文献标志码：A 文章编号：2095～7238(2016)01～0120～09 DOI：10.3969/J.ISSN.2095～7238.2016.01.022 校长职级制是为克服我国中小学校长因头上戴“乌纱”而产生的政校不分、教育“外行”为解决行政级别混进校长队伍、校长过多参加与学校管理无关的行政会议和各种活动而无法一心一意办教育和聚精会神抓教学等等弊端，而进行的重大改革举措，是设置校长职级序列，对具备任职条件的校长进行科学考评，并依其德识、能力、水平和实绩确定或晋升到相应校长职务等级的事业单位人事管理制度。 为全面了解山东省中小学校长职级制改革试点进展情况，总结试点工作取得的成绩和经验，发现推进中可能存在的阻力、困难和问题，更好地推进试点工作开展，受教育厅委托，山东行政学院联合齐鲁师范学院组成调研组，自2015年10月12日至11月6日，先后赴省政府已批准开展试点工作的潍坊、青岛、烟台、威海、菏泽和准备在2016年纳入扩大试点范围的莱芜、日照、济南市历下区等地进行了现场调研，与有关市、县的教育主管部门、党委组织部门、编制部门、人社部门、财政部门、部分中小学校长等进行了交流，了解了相关情况，现报告如下： 一、校长职级制改革的经验做法及成效 (一)建立健全校长职级制改革制度体系 中小学校长职级制改革是一项系统性工程，关联性、耦合性强，需要一系列的制度架构来实现。从调研情况来看，已经开展试点的5市本着“去行政化”、“专家治校”、“教育家办学”、“简政放权”、“管办评分离”等原则，围绕“如何选好校长”、“如何用好校长”、“如何激励好校长”和“相应保障制度”四个方面，在当地党委、政府大力支持下，学习借鉴省内外先行试点地区的经验做法，建立了关于中小学校长职级制改革的制度框架，建立了包括校长后备人才、校长遴选、职级评定、绩效薪酬、任职交流、延长退职年龄、校长退出，学校党的建设，以及县级主管部门领导班子成员组成、任职资格等一整套完备的制度体系，完善了学校自主办学的配套措施，形成了适于在当地全面推进校长职级制改革的制度机制，而且越是后推行校长职级制改革的地市，越是具备后发优势，其改革方案相对来说更为全面。拟在2016年纳入新增试点的日照、莱芜和济南历下区，均积极开展相关调研，统一认识、加强领导、制定配套改革措施文件、协调落实财政资金，具备了纳入试点改革的条件，尤其日照市就推行校长职级制改革做了充分准备工作。 (二)取消学校和校长行政级别 列入职级改革范围的中小学和校长一律取消行政级别，实行校长职级制管理。新设立的中小学不再明确规格，新任校长不再套用行政级别，全部实行竞争上岗或面向社会公开招聘。对于在任的校长，大部分地市采取了区别对待的办法，职级制改革前的校长保留档案级别，今后选聘的校长不再套用行政级别。并且，以理顺教育系统干部管理权限为重点，破解了校长管理的难题，实现了教育部门对校长队伍的归口管理，有助于教育行政管理政令畅通，有助于推进校长队伍专业化、职业化成长。 (三)建立健全校长选聘机制和后备人才选拔培养机制 围绕“如何选好校长”，首先，科学、公平地评定现有校长的职级。校长职级评定主要根据学校工作业绩、社会对学校满意度调查、教师评价、学生评价、家长评价、同行评议、述职答辩和绩效考核等项目进行综合评价。在对职级制的级别和档次的设置上各试点市基本上是相似的，一般都是设立了四个等次，主要区别是在初级校长档次的划分上，有的分为两档，有的分为三档。其次，建立校长后备人才制度和校长公开遴选制度。今后新任中小学校长，首先必须参加校长后备人才考选，具备相应的任职资格。纳入校长后备人才库的人员必须参加培训。校长出现缺额，由教育行政部门党委组建校长遴选委员会，通过面试答辩等途径，按照一定比例向教育部门党委提出后备人选，由教育部门党委按照谈话征询、民主考察、集体研究、差额票决、任前公示等程序确定。遴选过程由纪检、组织、人社等部门全程参与监督。在校长的聘期上有所不同，潍坊规定校长的一个聘期为4年，青岛为3年，菏泽为5年。在连续任职方面，各地都原则上要求在同一学校连续任职不能超过两个聘期。 (四)建立校长职级薪酬奖励制度 围绕“如何激励好校长”，建立校长职级绩效工资、优秀校长延期退休、校长培养培训、校长与教育行政部门交流任职等制度。例如，在职级薪酬奖励方面，各个试点地市基本上都根据自己的财政情况分别制订了校长职级的绩效工资来源及其奖励办法。财政状况较好的地市和区县，校长绩效工资上浮比例往往会更高，初级校长上浮比例最低的为20％(菏泽)，特级校长上浮比例最高的为130％(青岛、烟台)，绩效工资上浮算法大多以当地同级教师上年平均工资收入为基数，潍坊则以校长本人应发工资为基数进行计算。增加绩效工资总量所需资金，全部纳入同级财政预算，由财政部门以专项经费进行拨付，教育主管部门组织发放。 (五)健全校长绩效考核制度 围绕“如何用好校长”，建立校长绩效考核、满意度调查、任期、交流、退出等制度。各改革试点市都在积极探索更加科学的校长业绩评价制度，为校长专业发展提供更加具体的指导，为校长职级制改革提供正确的引领，也为教育行政部门开展校长职级评审工作提供标准和参考。各地在校长职级认定和考评制度方面大同小异。潍坊市对校长职级实行每年考核晋档，4年一次职级评定。在职级评定时，重点处理好办学理念与实践、常规管理与改革创新、教师认可与社会满意、学校业绩与个人成长等四个方面关系，并由第三方来独立实施组织评选。青岛市建立了“底线管理+特色发展”的评价体系，将学校常规性、基础性工作纳入底线管理。将学生身心发展、教师培养、课程建设等内容列为学校特色发展指标，突出考核学校差异性或发展增量情况，同时设置改革创新和民主测评指标，鼓励学校在规范办学基础上的自主特色发展，并努力构建“管办评分离”的社会监督评价机制。威海市将校长业绩评价分为校长专业标准和办学能力6个方面，并提炼归纳到考核指标体系中，校长的个人素养占15％，办学能力占55％，办学实绩占30％。总体来说，对校长的学年度绩效考核，根据个人修养、专业素养、办学成效等情况，通过调查问卷、随机访谈、查阅材料、述职答辩等方式进行考核，考核结果作为职级评定、职级晋升、岗位聘用、表彰奖励、职称评定、绩效工资发放、诫勉降职及解聘的重要依据，同时作为中小学校长任期届满考核的重要依据。 (六)探索新型校长流动与交流制度 传统的校长管理体系是校长具有行政级别，只能由级别低的学校向级别高的学校流动，而越是优质学校，级别越高。而取消行政级别实行职级制之后，评价校长的“尺子”是能力、水平和办学业绩，在薄弱学校、农村学校工作的校长能力、水平发挥得好，职级会晋升得更快。这样，不管校长在哪里任职，只要工作业绩突出都有发展的空间，都可以凭业绩能力成长为高级校长、特级校长。这不仅激发了校长专心治校的恒心，也打破了校长流动的制度障碍，有利于促进地区教育均衡发展。在干部交流任职方面，潍坊、青岛建立了校长与教育行政部门干部的任职交流制度；威海、菏泽建立了学校与党政机关干部的双向交流制度，符合党政干部任职条件的校长可交流到其他部门单位任职，具备相应校长资格的其他部门单位干部也可交流到校长岗位任职。日照、莱芜则准备保留校长与其他党政部门进行干部交流任职的资格。 (七)扩大办学自主权并完善学校内部治理结构 进一步简政放权，削减和规范对学校的行政审批事项，把涉及校长自主办学的权限全部放到学校，实现应放尽放、能放尽放。推行政校分开、管办分离。落实中小学校长负责制，赋予校长在副校长提名、中层干部聘任、教师聘任等方面的用人权。扩大学校在教师职称评聘、绩效工资分配、内部机构设置等方面权利。强化校长责任意识、树立底线思维，潍坊梳理制定了中小学管理“负面”清单，确保校长职责范围内用好权力，而青岛则制定了两份工作清单，一是权力下放清单，全面梳理学校管理权限，二是教育管理清单，转变教育行政部门管理方式。 为加强对校长的监督，完善学校内部治理结构，建立并完善校务委员会制度；积极探索建立办学理事会运行机制；实行教职工代表大会制度，规定凡涉及教师切身利益的教师职称评聘、师德考核、绩效评价等事项，其方案必须经过全体教职工较高比例同意方可实施；建立健全中小学家长委员会制度，让学生家长充分行使对学校办学的知情权、参与权、表达权和监督权；实行校务公开常态化、制度化，初步建立起决策、执行、监督相互制约的制度体系；建立完善校级干部问责制度、经济责任审计制度、教育工作巡察制度等。 (八)健全完善新形势下学校党建工作新机制 校长职级制改革，全程贯穿“党管干部”原则。校长后备人才考选、校长公开遴选、职级评定等事项，由教育行政部门党委负责，集体研究，组织、纪检等部门全程参与监督。在学校层面，原则上校长、书记由一人担任。同时，建立党建工作述职评议、党建创新项目点评、党员对党建工作满意度评议等项基本制度，有效保证了党的教育方针政策在中小学校的贯彻落实。 从试点市的实践探索来看，职级制改革的影响越来越深刻： 一是促进了校长专业化发展，全面提升了学校的办学水平。实施职级制以来，新提拔的校长从教育系统择优产生，堵住了不热爱教育、不懂教育的人到学校谋取“官位”的路子。中小学校长参加各级各类会议的数量明显缩减，校长研究教育教学的时间显著提高。 二是对校长形成了长效激励机制。职级制改革之前，校长具备行政级别，县市区校长晋升到科级、市直校长晋升到县处级之后，职业的吸引力显著弱化。职级制改革之后，实行四级多档、动态评定制度，搭建起校长自主主动发展的平台，满足了校长自我实现、自我成就的愿望，并使校长成为令人羡慕的职业，校长岗位成为有志者可以公开追求的专业化、职业化岗位。 三是增强了校长的执行力，国家教育政策和重大改革举措得到顺利推进。一方面，取消行政级别，由教育行政部门归口管理校长，实现了“管人”与“管事”的统一，解决了政令不畅问题；另一方面，实施校长职级制后，校长对教育的理解更加深刻，对教育规律及人的成长规律更加敬畏和遵循，促进了教育改革的上下贯通，党和国家的教育方针、决策部署在学校层面得到不折不扣地落实。 二、校长职级制改革中尚存在的主要问题 校长职级制改革，政策性强、敏感度高、牵动面大，事关校长教师切身利益，是一项复杂的系统工程，推进过程中还受到多方面因素制约，存在一些有待解决的问题。 (一)机制体制不够健全 校长职级制改革不仅仅是取消校长的行政级别，还需要有相应的配套机制加以衔接和保障。按照实现管办评分离、建立现代教育治理体系的改革目标，目前的改革仍处在摸索阶段，国家层面对各项机制体制的研究指导仍然不到位，各项机制体制还有待健全完善。如，按照目前制度设置，校长在职时可以享受职级待遇，离开校长岗位后就取消，也不纳入计发退休费基数。另外，乡镇基础教育管理体制没有理顺。随着农村进城人口的增加，一些乡镇、农村学校规模萎缩，乡镇基础教育存在法人较多、校长职数过多的现象，校际办学条件不均衡，急需理顺乡镇基础管理体制，解决好镇域义务教育发展不均衡问题。校长还占用教师职称岗位，与教师形成竞争，不利于从根本上解决校长从教师专业技术职务过渡到独立的校长职务通道问题。 (二)各地改革实施范围不一 所调研各地改革进程不同，有些是出台了改革推进意见，正在当地选取部分区县进行试点(如菏泽、莱芜)，有些已经全面铺开(如潍坊、青岛)。在同一市域内，也往往是市直属学校改革进展较快，而部分财力弱的区县改革进展较慢。在改革涉及的学校范围上，绝大多数市的实施对象是小学、初中、高中，除此外，有的市还包括公办幼儿园、职业中专、特殊学校等；在改革涉及的人员范围上，一般是将校长纳入改革范围，学校副职领导享受不到职级薪酬，改革还不够系统彻底，无法调动包括副校长和中层干部的整个学校工作积极性，但也有的市把副校长、中共党的书记等纳入了改革范围。例如：潍坊仅将校长纳入职级制，青岛则将校长和书记纳入职级制，威海则将校长、书记、副校长、副书记全部纳入职级制改革，日照则是采取校长和副校长捆绑方式，在采取校长职级制的同时，使学校副校长按照一定标准享受职级薪酬，并与校长共进退。 (三)地方改革亟需政策后盾和省级层面跨部门统筹协调 潍坊市自2004年9月全面推行中小学校长职级制，至今已推行了十多年，青岛、威海、烟台、菏泽等地则是近一两年开始推行该项改革。伴随改革涉及的地域、部门、人员范围逐渐扩大，亟需加强省级层面推进该项改革的指导原则和顶层制度框架设计。在涉及跨部门协调的问题时，往往缺乏政策依据，例如：在校长绩效工资来源问题上，地市财政局往往进退维谷，因为地方政府要求将校长绩效工资作为增量单独列支，但《关于印发山东省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》(鲁人社发[2012]22号)规定，“实施绩效工资后，各单位不得在绩效工资外自行发放津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。”因此，在保证地方政府具备一定程度创新空间的同时，还需要加强省级层面跨部门间的政策协调，明确改革推进过程的规定动作和自选动作，对改革中存在的共性问题作出回应，为地方改革提供创新支持和政策后盾。 (四)干部人才交流渠道不畅 各地取消学校行政级别后，学校干部与有行政级别的其他事业单位、教育主管部门等的交流受限，各地制度机制缺乏统一标准。青岛和潍坊市保留了校长与教育主管部门进行干部任职交流机制，日照、莱芜和菏泽则保留校长与其他党政部门进行干部交流任职的资格。总体说来，取消行政级别后，学校干部教师与有行政级别的其他事业单位、主管部门等交流机制尚未建立起来。校长取消行政级别后，不能或很难交流到有行政级别的党、政、事业单位任职。例如，校长与教育行政部门人员的调任，受制于国家统一规定的公务员调任年龄规定，有时无法遴选到合适的人选。教育行政部门或其他部门人员到学校任职后的教师职称评聘问题也难以得到有效解决，如教师资格证、计算机合格证等基本条件难以考取，个人在教学方面短期内也难以取得较为突出的业绩，即使可以参评也难以通过。事业单位管理岗位设置对应行政级别，取消级别后如何设置管理岗位需要进一步明确。在当前以县为主的教育管理体制下，校长交流尤其是高中校长轮岗交流存在困难，有的县市区只有一到两所普通高中，无法实现高中校长有效交流。 (五)校长职级制改革制度本身还需完善 一是如何与现行相关制度进一步对接的问题。校长职级制的实施涉及组织人事、收入分配等诸多方面调整，也面临许多现实问题，如校长流动体制对接，职级如何进入人事管理体制、校长津贴如何纳入工资体系等。二是如何设计科学完备的职级制制度的问题。尽管有多地改革的经验，但如何设计符合各地实际的职级制度依然存在科学依据、政策依据和专业化指导不足等问题。三是如何调动教师工作积极性的问题。教师是学校的第一资源，校长职级制改革的目的是促进校长专业化、职业化，使校长专注于通过科学、规范、制度化的管理和激励措施激发教师的主动性、创造性，使效果最终体现在提升办学水平上。因此，在校长职级制改革的配套制度中，教师的管理体制改革也要充分考虑。 三、几个值得认真思考和探讨的问题 除上述问题需进一步解决外，改革还提出了一些深层次的理论问题值得认真思考和对待，努力探求解决办法。 (一)如何营造舆论氛围确保职级制改革的正确方向 中小学校长职级制改革的目的和初衷，是为了克服中小学校长管理体制上存在的弊端，建立科学合理的校长管理体制机制，加快构建现代学校制度，提高中小学校长队伍的专业化水平，实现专家治校、教育家办学，促进教育优质均衡发展，全面提高教育质量。但在推进实践中，如何营造氛围确保改革的正确方向，却是一个值得必须思考、认真对待的问题。因为在改革试点的具体操作上，虽然各试点市、县、区都在主动地探索中小学校长职级制改革的方式与路径，但却往往很容易忽视正确舆论引导，忽视对职级制改革必要性、目的、意义等的宣传，甚至有的市、县只是僵化地或者简单地理解中小学校长职级制改革，偏离了改革的初衷，似乎变成了变相地为校长增加工资或者待遇，使改革的关注点发生了变化，脱离了如何通过改革实现专家治校这个核心问题，而把关注点更多地放在了如何处理、平衡校长待遇与其他人员(副校长、中层管理者、教师)待遇关系问题上。在思想认识上，调研中发现，绝大部分校长对校长职级制改革持赞同态度，普遍认为有利于建立职务能上能下、流动能进能出、待遇能高能低的校长管理体制，有利于校长管理的科学化、规范化，有利于促使校长沿着教育家办学的道路前进和努力。但也还存在着某些不同的声音，甚至存在着一些糊涂认识。有些人认为，中小学校长职级制改革想法很好，但难度不少，困惑很多，改革必须考虑可行性，尤其要充分考虑财政的承受力，否则即使下发了文件实施起来也阻力重重；不少校长、副校长、教师等，在谈到中小学校长职级制时，忽略、看不到其积极意义，把关注点放在职级制工资方面。另外，浓厚的“官本位”传统意识，也增添了改革的阻力。因此，改革仍需进一步转变观念，凝聚共识，树立大局意识。 (二)良好治校理念的可持续是否能得到保证 目前各个试点地区基本上都确定了校长任期的时间，最短的是3年一个任期，最长的是5年一个任期。可以连续在一个学校任期2～3届，时间大约8～10年。如青岛市是3年一个任期，原则上不超过3届，而菏泽市是5年一个任期，原则上不超过2个任期。其他试点地区都是4年一个任期，原则上不超过2个任期。这尽管在一定程度上有利于校长在不同学校间的流动，促进教育均衡发展，但是这样做也可能隐含着某些弊端。这是因为，一方面，先进、良好的治校理念既需要依托一定的校园文化土壤，是一个长期积淀、积累的过程，另一方面，办学治校理念又具有很强的个人色彩，不同人的办学理念以及教育理念是不同的，具有很强的艺术性。专家治校是个科学性和艺术性相结合的系统工作。这不是仅仅依靠学习或模仿就能完成的，它是一个人的内在的教育理念在教学管理实践中具体化的过程，需要长期的坚持。即使前任校长利用8～10年的时间，有了比较突出的办学治校的成绩，但是继任者如何进一步发挥，以及如何体现自身的办学治校理念是一个不得不思考的问题。 (三)校长办学自主权怎样得到切实落实 通过取消中小学及其校长的行政级别，理顺了教育行政部门与学校之间的关系，但是其他行政部门与学校之间的管理与被管理的关系还没有完全理顺，诸如人事权、财务权等还需要进一步明确。说到底就是校长到底能有多大的自主办学权力问题。因此，如何明确校长的责、权、利关系，成为一个不得不思考、解决的问题。职级制的目的在于解放校长，使其把主要精力用在办学治校上。但是，调研中了解到，还有很多理念、政策、习俗等束缚、限制着校长自主办学的手脚。这不仅需要政策上的突破，更需要观念上的突破，并需要有相关理论支撑，来打破过去的条条框框的限制和习惯性做法，建立有效的激励性措施，激发校长办学的积极性、主动性及其勇于担当的责任精神。校长的权力有多大，其责任就应该有多大。既不能放松和降低对校长工作绩效的要求，更不能无限制地放大校长的责任。 (四)如何理顺校长与副校长及学校其他人员的待遇 职级制改革的目的是体现专家治校、教育家办学的理念，但是如何理顺好校长与副校长及学校其他人员的待遇关系是调查中被频繁提到的问题。这其中牵涉到三个方面的问题：一是如何处理校长与一般教师的关系；二是如何处理校长与中层管理人员的关系；三是校长在退休或离任后的待遇问题。前两个问题是属于性质相同的问题，就是校长如何调动其他管理者与广大教师工作的积极性。随着校长职级制改革的推行，校长的绩效工资提高了，即我们通常理解的校长的待遇提高了，而其他人员的待遇并没有提高，从表现上来看，其他人都成了给校长“打工”的。当然，有的试点地区也把书记、副校长纳入了职级制改革的范围，以此来解决这个矛盾，但其他人员的待遇怎么办?难道大家都跟着一起涨工资或提高福利待遇才能解决吗?这显然和校长职级制改革的初衷是不一致的。第三个问题主要涉及校长的未来发展问题。取消了行政级别后，校长的待遇可能在岗时是很高的，当然这与他们的贡献是吻合的。问题的关键是他们离任后或者退休后的待遇怎么安排。如果离任或者退休后是按照每个校长的技术职务(职称)来兑现待遇，那么就牵涉到在岗时要不要跟其他教师竞争职称的现实问题。 (五)如何制定科学、公正、公平的考评体系 教育行政部门如何确定校长的考核机制和评价体系不仅是一个系统的问题，更是一个科学的问题。譬如，我们制定的对校长的考核机制和评价体系是侧重于结果评价，还是过程评价?是体现发展性评价，还是以实际管理成效为主的评价?以社会美誉度为重要评价指标，还是以升学率为标准的一些所谓的客观评价指标?这些都是必须认真思考、科学研究的事情。因为从管理学的角度来看，有什么样的评价体系和考核机制就会有什么样的结果。科学的考核机制和评价体系是体现公平和公正的基础，也是未来校长职级制改革的引领方向。如果考核机制和评价体系出现了问题，可能会严重影响校长职级制改革的成效，甚至会出现南辕北辙的现象。 四、结论与建议 山东省目前在部分地市试点推行的校长职级制改革，是以校长这一关键岗位为突破口进行的中小学教育制度综合改革的一部分。调研表明：第一，在改革进程中，尽管校长职级制的推行还存在如何处理地域间、城乡间、政府不同职能部门间以及学校内部不同利益群体间的关系等一系列问题，但由于校长职级制改革内在契合了完善现代学校制度的大方向，因此，它在实现政校分开、加快自主办学、提高校长专业化水平和积极性等方面的作用值得充分肯定。第二，目前的校长职级制，基本上都是由当地政府自上而下推进的改革，在财力支持、部门协调和平稳过渡等方面都有一定保障。实践表明，在尊重相关利益主体主要诉求的基础上，通过学习借鉴试点经验，完全可以在山东省更大范围内推行该项制度。第三，校长职级制改革不是中小学教育改革的最终目标。借鉴上世纪末我国国有企业建立现代企业制度和法人治理结构的改革思路，探索和完善现代学校制度和相关法人治理结构，应该成为中小学教育综合改革更为宏大的目标和导向。 为进一步推进校长职级制改革，建议如下： (一)进一步明确改革定位 中小学校长职级制改革的初衷是去行政化和实现专家治校，改革的切入点是围绕校长进行岗位、职级、绩效的一体化管理，这在一定程度上确实能够调动校长的积极性和能动性。然而，校长职级制改革牵一发而动全身，实行校长职级制后，副校长、中层管理人员甚至普通教师的激励问题也随之提上日程。因此，应该在更广阔的视域中看待校长职级制改革，在通过校长职级制改革实现专家治校、教育家办学的同时，更应该将建立现代学校制度作为改革目标，通过简政放权、管办评分离、教育行政部门宏观管理与中小学校长行使办学自主权相结合，建立新型校政关系。 (二)重视动员引导工作 建议在新试点市以至全省范围内，在启动中小学职级制改革时，应注意动员发动和舆论引导工作，加大宣传推介力度，多举行座谈会、通气会、征询意见会等，多宣传职级制改革的目的和积极意义，在指导思想上、舆论上引导人们更多地关注该项改革在促进由懂教育的专家办学、推进校长专业化与职业化发展、形成校长能上能下的动态机制、扩大中小学办学自主权、推进政校分开与管办分离、尊重校长成长规律和教育规律、促使好校长到薄弱学校任职促进教育公平、更好地办好人民满意的教育等方面的积极意义，而不是把关注点放在职级工资等次要方面，否则有可能引发某些不和谐因素、不利于调动中小学管理团队及广大教师的积极性。 (三)做好改革的顶层设计 中小学校长职级制改革如何对接国家相关政策和教育规划，以及改革试点中遇到的一些实际问题都呼唤进行改革的顶层设计。在实践中，职级制改革已经涉及顶层设计问题，如较早实施改革的潍坊、青岛、威海等地都纷纷提出应加强顶层设计，最好出台国家级或者省级的具体的指导意见和相关制度，以促进校长职级制改革深入下去。因为伴随改革的深入，必然会涉及一些深层次的问题，如干部体制问题、人事制度问题等，这迫切需要加强顶层设计。因此，建议从省级层面成立专门课题组，一方面进一步加大对中小学职级制改革理论研究和相关政策研究的力度，另一方面加大调研力度，及时总结、提炼出可复制、能推广的经验，进一步调查摸清本省基本情况，尤其是找出可能的阻力、困难和问题并研究探索解决办法。在此基础上，加大对先行试点或已全面推行中小学职级制的外省市调研力度，学习、借鉴上海、广东中山市等地的好的做法和经验，并加大比较研究力度，立足省情，取长补短，尽快制定比较可行的全省性实施方案，加快全省的总体推进力度。 (四)推进校长职级制配套改革 前期先行先试的地区是以校长职级制改革为突破口进行改革，今后拟纳入试点的地区应更进一步，整体推进现代学校教育制度改革。区域性实施校长职级制改革，往往缺少相关部门的政策支持和法律效力，很容易造成基层矛盾的交叉性冲突和隐性累积。政府部门的审批管理权限、组织部门的人事任命权限、人社部门的教师资源配置和职称管理、财政部门的经费分配和保障能力、教育行政部门的自主裁量权限、学校的自主办学权等，都应当进行统筹设计、系统调整，否则，校长职级制改革就会流于形式。而要破解这些体制性问题，单靠基层地方的力量很难把握。如果市以上的管理体制不变，那么就无法与上级部门进行对接，改革核心问题就无法破解，很容易造成“孤岛”现象，导致改革步履维艰。建议首先进行顶层设计，在关键领域消除体制性障碍，通过立法等手段理顺管理关系，重新设定各方管理权限，建立统筹兼顾、富有效率、充满活力的配套管理机制，明确推行校长职级制基本的原则、程序、方法、权责、保障、监督等政策规定，广泛征询意见凝聚共识，形成推动改革的强大动力。 (五)加强校长专业化建设 要严格校长资质准入制度和校长职业化管理制度，改变长期以来校长走教师职称的晋职路线，单列校长职级作为校长职称，从教师职称系列剥离出来，科学确定校长职级条件、职级结构、职级工资，提高校长工资待遇，吸引优秀人才长期任职校长岗位。与此相配套，应建立一套与现行教师职称制度并行、与教师待遇相当、涵盖所有职员在内的职级管理制度。健全中小学校长内外交流机制，建议对去行政化后中小学管理人才的流动、岗位设置等问题作出专门规范，明确程序条件，既便于推进人才合理流动、实现“人岗相宜”，又便于引进高层次人才，促进主管部门的专业化。要成立校长专业发展研究组织，完善校长培养培训体系，通过名校长引领、异地异校挂职锻炼、校长团队课题研究、学校发展问题诊断破解、教育教学改革协同创新等形式，多维度开展主题式、体验式、菜单式、交互式实践培训。努力培养一支理念先进、精通管理、结构合理、充满活力的校长队伍，推动教育事业科学发展。完善校长绩效考评制度，从侧重校长个人修养、专业素养考评向侧重办学成效考评倾斜。 (六)加快构建现代学校制度 要以推进校长职级制改革为突破口，加快现代学校制度建设。首先，要理顺政府与学校的关系，转变政府职能，把该管的管起来，把不该管的放下去。其次，要完善中小学校长负责制，建立健全办学章程，加强教职工代表大会职能。建立学校理事会，形成社会参与学校民主监督管理的机制，确保教师群体、学生群体、家长群体和社会群体有效行使合法权力，全面参与了解决策意图、发展规划、制度导向、改革论证、聘任考核等信息，充分表达利益诉求和意见主张，并起到积极影响决策的作用，对校长进行评议，建立以满意度为导向的校长权力制约机制，保障校长权力在行政监督和民主监督下阳光运行。最后，要调整学校内部管理机制，在建立办学行为基本规范的基础上，以尊重、民主、关怀、激励为导向，整合各类管理制度，清理不能适应新的形势要求、内容与法规政策相抵触、未按照民主程序制定的各种规章，确保每项制度公正、合法、有效。同时，最大限度地精简学校管理机构，改变套用行政管理的思维方式，变管理监督为保障服务，变集权式管理为民主管理，按照适应教学需要、拓展服务职能的要求重新设置中层部门，把教学、教研、评价、晋职、评优等专业自主权归还教师，成立教学委员会、学术委员会、评价委员会等扁平性组织，推动学校管理转型，集中群体智慧，办好人民满意的教育。