关键词：电力企业；人力资源；问题；改善措施
电力企业是国家的垄断行业,虽然对企业的管理进行了创新和改革,但是与当今现代化企业相比,在进行人力资源管理方面依然存在着很多不足之处。这对于电力企业未来的良好发展而言产生了严重的制约作用。为此,作为一名电力企业管理人员来讲,我们有必要结合自身工作实际,以电力企业人力资源管理工作实际为研究对象,通过对现阶段企业人力资源管理问题的分析,逐步探究其具体的完善对策。以此来为电力企业未来人力资源的有效管理提供更多的意见和建议。
1 加强电力企业人力资源优化配置的必要性
根据在人力资源领域工作的多年经验，笔者认为，加强电力企业人力资源优化配置致力于使员工在工作岗位上发挥积极作用以促进企业发展，它要求管理人员能深入了解每一位员工的优势、内在潜力、技能水平等，使员工自身能力与工作岗位相匹配，使其在工作岗位上发挥出最大能力来提高企业绩效，还要减少电力企业的人力资源成本。此外，它还强调秉持好“实事求是、与时俱进、开拓创新”的原则理念为电力企业创造可观的经济效益，针对未来发展目标，对内部人力资源数量和结构进行科学配置，从而提升企业生产力、服务质量的过程，还应清晰深刻的认识到人力资源是现代企业所有资源中最关键、最重要的资源。
2 电力企业人力资源管理存在的问题
2.1 人力资源管理的机制比较落后
电力企业作为国有垄断企业，在过去受到计划经济体制的影响，人力资源管理的机制比较落后，主要体现在：第一，人力资源管理缺乏健全的机制，从而导致管理工作无法获得长期的发展，很多时候都是采取临时措施，解决人才招聘、人才管理中的问题，对电力企业长期发展产生了不利的影响；第二，电力企业为了更好地适应市场经济体制，对管理制度进行了相关的改革，但是人力资源管理中依然存在很多落后的思想和观念，无法建立人才管理的创新机制；第三，缺乏对市场变化的敏感度，市场经济体制下，对电力企业产生了重要的影响，必须要顺应市场经济发展的趋势，更好地改革和完善人力资源管理制度。然而，很多电力企业忽视外在环境的影响，没有积极与外界产生沟通和交流，所以制定的人力资源管理制度明显落后于市场的需求。
2.2 电力企业缺乏专业的人力资源管理人才
市场经济的环境下，很多企业面临着激烈的竞争，但是电力企业作为国有垄断企业，面临的竞争比较小，因此对人力资源管理的工作不够重视，也缺乏专业的人才开展人力资源管理工作，主要体现在：第一，对电力企业来讲，虽然不需要面临激烈的行业竞争，但是人才在电力企业的发展过程中，依然起到了重要的作用，所以需要在电力企业中开展人力资源管理工作，从而推动整个行业的可持续发展，为社会创造更多的价值;然而，很多电力企业没有认识到人力资源管理的重要性，相关的管理工作也无法顺利开展；第二，电力企业缺乏相关的规章制度，无法更好地指导人力资源管理工作的开展，同时缺乏专业的人力资源管理人才，使得人才的招聘、人才储备等多种人力资源管理工作无法顺利开展。
2.3 培训机制不够完善
在进行人力资源管理的过程中，需要企业进行培训体系的完善，进一步提高相关员工的专业素质，为企业吸引人才、招聘人才打下坚实的基础。然而在实际操作的过程中，很多企业没有重视企业员工的培训工作，尽管某些企业在发展的时候会中进行企业员工培训，然而这些培训往往只是走形式，没有合理性和科学性，无法有针对性的进行培训，无法确保培训的效果。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆另外某些企业在培训的过程中，不愿意投入大量的物力和人力，这样就导致企业在进行电力培训的过程中无法达到相关要求，限制了企业的发展。
3 电力企业人力资源管理的完善策略
3.1 完善企业的薪酬管理制度
从企业员工的角度进行分析，一定要保证员工在工作的过程中达到他们的物质需求和精神需求，这是保证员工充分发挥出主观能动性、加强工作积极性的基础，所以要想让企业长效的发展一定要重视员工的考评体系，对企业的薪酬管理制度进行完善，一方面需要对考核激励机制进行完善，通过相应的薪酬奖励等方式让员工的工作积极性得到激发，另外还需要注意有机的结合物质刺激与精神刺激，保证员工具有必要的物质保障，又需要注意积极关心员工的生活和个人发展，只有如此才能让员工对企业具有认同感，让企业的发展速度加快。
3.2 培养人力资源管理专业的人才
电力企业虽然作为国有企业，但是面对市场经济的需求，也需要建立完善的人力资源管理制度，培养人力资源管理的专业人才：第一，提高国有企业对人力资源管理工作的重视程度，在企业经营和管理工作中，有意识地培养人力资源管理方面的人才，使其更好地完成人才挖掘、人才招聘、人才储备等方面的工作；第二，提高人力资源管理专业人才的福利待遇，建立一定的奖励机制，打通人力资源管理专业人才的晋升渠道，能够更好地留着相关人才，为开展人力资源管理工作提供人才储备。
3.3 盘活员工队伍，实现岗位择优选聘稳妥推进
应该全面深化人力资源管理，通过优配置、调结构、控总量来着力解决生产一线缺员等突出问题，为企业改革发展提供坚强的人才保障，逐步优化部分空缺技能类班员岗位配置，推动岗位能上能下机制，确保一线技能班组员工的思想稳定。在选聘过程中，面试环节采取半结构化面试、公开演讲和无领导小组面试等多种方式，考官独立打分，重点考察人选综合素质。另外，组织结构优化调整和岗位择优选聘遵循“人人有事做，事事有人做”，处理好改革发展与和谐稳定的关系，妥善安置暂未聘上人员，协调做好后续转岗培训级思想维稳工作。
3.4 建立科学绩效考核指标，多元化考核方式
在建立绩效考核指标的过程中，企业要充分分析自己实际的运营情况，并结合员工的工作内容来进行绩效考核指标的设定。在进行绩效考核指标设定时，企业应该从三个大方面入手，以此来更好地保证绩效考核指标作用的充分发挥。首先是职业道德方面，在设定绩效考核指标的过程中，企业需要对员工的个人品德以及工作口碑设定相应的考核标准，并且将职业道德加入员工晋升以及绩效评优的过程中，通过这样的方式来更好地提升员工对于职业道德的重视程度；其次对员工的个人能力设定的绩效考核指标，企业需要对员工的工作能力、专业能力以及综合能力进行系统的考核和分析，以此来不断挑选出个人能力较为优秀的员工进行重点培养，同时也可以在一定程度上促进员工的自我学习和完善；最后，绩效考核指标中还应该涵盖员工的工作业绩。通过这三方面细致彻底地考核，可以更好地发挥出企业绩效考核的作用。需要注意的是，企业需要保证绩效考核指标以及进行考核过程的公正性和公平性，以此来更好地提升员工对于考核的重视程度。
4 结语
随着我国经济的不断发展，市场竞争变得越来越激烈，在这样的情况下，我国的企业想要保持持续稳定的发展，不断加强自身的人力资源管理质量是必然的选择。通过应用绩效考核的方式来提升人力资源管理的质量，才可以不断提升企业人力资源管理的效果，对员工的工作积极性进行培养，从而更好地提升企业的整体管理水平。
参考文献：
[1]杨敏.绩效管理在电力企业管理中的实践分析[J].科技创新导报,2016,13(34):127+130.
[2]刘博明.物业企业人力资源管理的优化策略[J].企业改革与管理,2016(24):86.
[3]张俊旺.人力资源信息化管理系统的拓展应用[J].企业改革与管理,2016(24):58+66.
论文作者:田丽花 唐智德
论文发表刊物:《当代电力文化》2020年1期
论文发表时间:2020/5/6