摘要：当前，我国人力资源价值计量过程存在诸多缺陷。有些计量过程只计算补充价值，不包含剩余价值，只反映交换价值。在此背景下，人力资源成本计量的研究旨在弥补人力资源成本计量的不足，使中国企业付出代价。注重人力资源成本核算，使人力资源成本计量充分体现人力资源价值。
关键词：人力资源；企业；重置成本
1人力资源价值计量模式的相关理论
1.1人力资源计量模式
人力资源计量模型衡量企业所拥有的人力资源，反映企业人力资源开发和应用对企业财务报表产生的费用，在每个会计期末，这些劳动力成本合理。当期劳务成本的摊销和确认。当发生损失时，企业可以根据损失金额计入当期，企业的人力资源价值可以合理定价。
1.2人力资源价值的计量方法
1.2.1历史成本法
历史成本法是一种传统的核算法，它基于人力资源的开发，以实际成本来衡量和量化人力资本。虽然它是一种客观的测量方法，但测量过程存在一些不能反映人力资源真实价值的缺点，而且在测量过程中，账面价值不正确，无法向管理员提供准确的决策信息。
1.2.2重置成本法
重置成本法是一种在当前价格水平下重新衡量微观管理主体，员工，收购，开发等成本的方法。它可以反映人力资源的实际价值，但也存在许多缺点，如高科技微观管理。实际上，主体没有相同替代品的人力资源。目前，有很多衡量人力资源成本的方法。由于其他成本方法的使用有限，测量过程包含更多主观成分，因此历史成本法是主要应用。
2我国企业人力资源成本计量存在的问题
2.1缺乏完善的人力资源计量模式
目前，许多企业成本系统更倾向于物理形式的资源控制，缺乏人力资源会计系统。由于许多企业人力资源会计系统的发展滞后，成本控制无法有效实施，因此无法衡量和报告人力资源。有些企业并不完善并采用自己的可执行解决方案，导致人工成本控制失败。人力成本控制需要预先编制预算，但很多公司没有人力资源的事前预算，所以没有办法有效控制劳动力成本。此外，许多公司没有足够的经验来学习。许多管理公司错误地认为有必要控制人力资源成本并最大限度地降低员工的工资。这不仅会影响员工的积极性，还会增加离开公司的员工人数，但会增加公司的各种成本。原因是没有找到科学合理的人力资源成本控制方法。保险是国家强制执行的成本。人力资源的成本相对较大。在实施人力资源成本制度时，企业不仅要将成本转化为最大的经济效益，还要注重人力资源成本对员工的激励。
2.2人力资源计量模式方法缺少可操作性
人力资源会计的计量方法主要包括货币计量和非货币计量，其中货币计量起主要作用。在成本法模式中，人力资源会计存在明显的局限性。历史成本与传统会计一致，并且人们普遍接受。但是，实际操作过程中存在缺陷。人力资源与其他资产存在差异。这是因为人力资源具有自主性，可以通过后天学习和经验积累不断提高，导致人力资源账面价值与实际价值之间存在较大差距，影响人力资源。信息用户的决策。人力资源会计的测量方法很多，操作也比较复杂。因此，可操作性低，最终会造成人力资源的浪费，增加招聘员工的开支。在许多企业的过程中，由于不同岗位对人员的需求不同，人力资源成本的合理控制，我们必须首先选择适合该职位的人员，这样我们就可以充分发挥人力资源的作用，投入人力资源。成本可以最大化，转化为企业的利益。目前，很多企业缺乏招聘员工时科学就业的概念。盲目地招聘人员无论职位如何都将不可避免地增加劳动力成本并导致人员定位不明确。
3解决企业人力资源成本计量问题的措施
3.1完善企业人力资源计量模式
首先，企业必须在招聘高级员工时通过猎头企业。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆如果中层不需要寻找猎头，这不会增加招聘成本；其次，企业必须在不同阶段对劳动力成本进行预审和在制控制，并对每项成本进行合理，准确的计量；第三，企业必须有效识别人员成本，确保企业能够及时，准确地计算和衡量招聘成本；最后，招聘应由企业各级领导评估，以避免不必要的成本，合理化人力资源。
3.2人力资源计量要更好地融入传统会计核算
企业人力资源的计量与企业剩余价值的分配份额有关。人力资源的不合理计量将导致对企业物质资本所有者的不满。企业的人力资源不会得到充分利用，人力资源的积极性不会动员，人员流动率也随之而来。因此，准确衡量企业人力资源对企业人力资源的应用和管理具有重要影响。目前，企业人力资源会计使用价值，人力资源价值可以从企业人力资源会计的角度来衡量。人力资源可以创造的价值。它取决于人力资源的特殊性。准确衡量人力资源需求事实上，这是人力资源所有者和物质资源所有者之间的博弈过程。因此，企业应该突破传统物质资源测量概念的约束，并随着人力资源的特点而扩展。现有的思维使博弈过程变得明确，从而更好地融入传统的会计流程。
3.3建立完善的人力资源计量体系
3.3.1整合企业与人力资源计量相关体系
人力资源计量过程需要全员参与，企业计量会计相对简单，没有充分参与。此外，越来越多的情况导致员工工作流程缺乏竞争和公平。有效抑制成本的关键增长是整合企业的相关制度，合理控制企业的人力资源。加强标准核算，确保人力资源充分发挥企业经营的正常作用，提高企业的经济效益和市场竞争力。在不断提高人力资源流动性的同时，企业必须建立适当的人力资源评估标准，重新分配人力资源权利，将企业利益与人力资源绩效挂钩，调动员工的积极性。
3.3.2企业人力资源单独列报
企业人力资源应在资产负债表中单独披露，人力资源应以会计身份进行衡量。资产负债表中企业人力资源会计的披露有利于调动企业员工的积极性。资产负债表中人力资源的成本和使用不应与传统会计相悖。企业应在报告的说明中披露人力资源信息，全面披露人力资源投入，分析人力资源实际投入金额的差异。企业资源和预算，分析是否可以实现投资目标。此外，企业应披露人力资源的总体状况，披露员工的教育水平和工作绩效，帮助企业利益相关者预测未来前景和企业的风险。
3.3.3对企业人力资源成本进行计量分摊
从投资角度看，企业应计算企业人力资源各阶段的成本，将企业购置和开发成本资产转化为费用，分阶段摊销有利可图的费用，并包括人力资源的人力资源使用成本。企业在当期费用中，更符合企业会计和配套原则，制定资产收购和开发成本资产。
4结语
科学的人力资源成本计量模式，可以帮助企业管理者获取正确的决策信息，实现企业雇员个性化管理，通过企业人力资源成本计量，合理分配企业资源，有利于推进企业人力资源目标化管理。基于此，本文以我国企业人力资源成本核算现状为例，通过分析企业人力资源成本计量存在的问题，提出了与企业相适应的计量方式，以期为企业完善人力资源计量提供借鉴。
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论文作者:蒋彬
论文发表刊物:《基层建设》2019年第3期
论文发表时间:2019/4/17
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