多边共同治理：国有企业治理结构的现实抉择，本文主要内容关键词为：国有企业论文,治理结构论文,现实论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F271［文献标识码］A［文章编号］1000－8306（2002）01－0068－04
国有企业改革的目标在于解决国有资产所有者与代理者之间的代理问题，这也正是企业治理结构要解决的根本问题。企业治理结构研究的是企业制度安排问题，这种制度安排决定企业为谁服务、由谁控制、风险与利益如何在各利益相关者之间分配等一系列问题，是企业绩效最重要的决定因素之一。那么，什么是有效的企业治理结构机制呢？我们应该如何构建企业治理结构机制呢？在本文中，我们在总结已有的研究成果基础上，分析和考察了我国国有企业特有的治理结构状况，认为解决国有企业治理结构问题的关键在于多边共同治理。
一、国有企业治理结构的现状分析
近年来，许多国有企业治理结构的组建和运行极不规范，实际操作中的做法与体制设计者的预期相距甚远，国有企业的许多短期行为问题并没有得到缓解。许多企业董事长和总经理一人兼，董事会和经理班子基本重复，有些企业甚至用“党政联席会”代替董事会，董事长（总经理）的权力基本不受制约，导致许多内耗与冲突，国家所有权无法得到体现。虽然有些企业试图实行“年薪制”、“股票期权激励”等方式，以期通过把企业的经营绩效与经营收入挂起钩来，从而调动经营者的积极性，但由于无法改变目前的用人体制，大多数国有企业的经营者仍由上级主管部门或组织部门任命和考核，很难对经营者的实际经营业绩进行合理评估。
笔者认为，上述企业治理结构问题的根源在于国有企业的财产所有权特征，由于国家（或政府）是虚拟参与方而非实际参与方，国有企业的委托权必须通过科层组织授权给政府官员并由其实施，名义上国家所有的企业，其控制权实际上为官员高度集中所有，而企业剩余索取权又属于国家，这些官员并不是剩余索取者，换句话说，控制权与剩余索取权一开始就是分离的，而且通常来说这些官员的目标主要由他们自己的政治和经济利益决定，与社会福利并不一致，因而极易导致“内部人控制”问题。
一方面，那些为了防范代理人叛徒风险、降低代理成本而建立的监督机制是失灵的。企业的监督机制，可以简单地划分为“市场监督”和“企业内部监督”。“市场监督”是通过完善的资本市场、经理市场、劳动力市场等达成，但我国的资本与经理市场是滞障的。“企业内部监督”主要指所有者、生产者、经营者间的相互监督，它与公司治理结构密切联系。但由于监督是一种具有非竞争性和非排他性特点的公共产品，与一般公共产品的产权容易界定（谁投资谁所有）不同，监督是无法量化和具体化，当一个经营者努力工作，我们无法确定到底是哪一个产权主体的监督在起作用，或者是所有产权主体共同监督的结果。同时，即使一个企业由于某产权主体提供了充分的监督而使企业获得利益，该产权主体也无法剥夺其他产权主体依据其投入的资本份额获取收益的权力。由于这种来源于监督的收益的非竞争性和非排他性，承担监督成本的产权主体不能独享其带来的收益，于是产生了私人收益和社会收益的不一致，因此，作为理性的个体，每个产权主体愿意提供的监督会少于其应该提供的监督，导致监督不力。正如阿尔钦和德姆塞茨的团队生产理论所说：如果以监督其他要素所有者的努力程度作为自己专业职能的监工只是从团体生产的成员中分离出来的要素所有者，则监督的效率将递减，因为这样的监工也和其他要素所有者一样怀有偷懒的动机。
另一方面，在两权分离的情况下，所有者相对经营者具有信息劣势，经营者或企业经理人员拥有关于企业经营过程中的各项收入和费用的可靠信息，而作为委托人的所有者由于不参加实际的经营，除非支付很高的成本，否则无法获得相应的信息，这种信息不对称使得激励不相容有可能成为经营者侵犯所有者权益的现实表现。再加上企业所有者与经营者的目标函数又是不一致的，企业利润的最大化并不意味着经营者效用的最大化，因此，经营者追求利润最大化的动力不足。如果对经营者的监督不完善，他可能会通过扩大其权利基础，提高自己在同行中的地位，或通过增加不必要的非生产性开支达到个人享受的目的，或者通过增加或虚报成本方式，侵蚀企业利润。此外，所有者与经营者对于企业经营成果所负的责任又具有不对等性。对于一个经营者或一个代理集团而言，对企业经营不善所导致的损失与责任是有限的，且这种损失与责任还会随着“内部人控制”程度的加大而相对缩小。而国企由于是政府作为社会经济管理者意志的执行者，难以运用“退出权”保护企业中的非人力资本。
只有在剩余索取权、剩余控制权与资本的所有权相匹配的情况下才能够达到企业效率的最大化（或企业价值最大化）。而在经济转型的过渡时期，我国国有企业中都普遍存在事实上的内部人控制的治理结构，在这种治理结构下，尽管二者在一定程度上达到相互匹配，可以使内部人有动因，也有条件来追求企业经济利润最大化以实现自己收入最大化目标。有些学者认为，在国有企业中“内部人控制”利大于弊，理由是在没有自然所有权督促且剩余索取权极少的情况下，促使那些最主要而又最难监督的经营者努力工作的动力只能是对利润的不合法占有，即在给定事前无效率的所有制结构，内部人控制是事后有效率的。但由于两种权利与资本所有权的不完全匹配，使用有相对较少人力资本的经营者控制着（使用着）近乎无人所有的非人力资本和成本廉价的人力资本，必然会导致资本（非人力资本与人力资本）这种稀缺资源的浪费，所以，如果认为“内部人控制”相比中央计划是一种帕累托改进，那至少不是帕累托最优。
二、“资本雇佣逻辑”与“市场竞争逻辑”的缺憾
现代企业理论一般认为，企业是一系列合约的组合，而合约又是不完备的，因此，企业所有权是重要的，提高企业所有权安排效率的出路是资本所有者拥有剩余索取权与剩余控制权，这就是所谓的“资本雇用逻辑”。科斯最早把企业看作是对价格机制的替代，认为企业与市场是“两种可以相互替代的协调生产和手段”。张五常深化了这一观点提出企业的本质是用要素市场取代产品市场把企业看作是由许多独立的拥有明确财产所有权的要素所有者构成的契约组合。这些所有者又可分为两类：一类是人力资本所有者，另一类是非人力资本所有者，他们所有特征以及风险态度对理解企业治理结构的最优安排是具有决定性的。张维迎教授进一步把人力资本所有者划分为两类：一类是负责经营决策的人力资本，称为经营者，另一类是负责执行决策的人力资本所有者，称为生产者。撇开物质资本所有者，企业治理结构的最优安排就是在这两者之间的安排，进而证明由于契约的不完备，让最重要、最难监督的成员拥有企业所有权可以使企业的总价值最大化，因而把企业所有权安排给经营者是最优化的。接下来的问题是如何才能在一个均衡的市场中发现并选出在人群中不均匀分布和难以观测的企业家，张维迎教授基于某种歧视性政策把企业家才能同个人财富结合起来，运用风险不对称原理证明，那些有财产也有企业家能力的人被授予拥有企业所有权成为企业的经营者，从而重新论证“资本雇佣劳动”这一古老的命题。总之，他们强调产权私有和剩余索取权对于企业绩效是至关重要的，认为国有企业相对于私有企业来说，存在企业目标多元化、对经理激励不足、财产软约束等弊端，因此得出国有企业产权私有化是决定企业绩效的内部条件，是国有企业改革的方向。
诚然，就产权结构或配置来说，优化企业产权结构、将企业剩余索取权与剩余控制权合理地搭配、划清企业所有者与经营者之间的责权利关系、对经营者构建有效的利益激励机制，是提高企业绩效的必要条件，有可能提高企业经营者的努力水平与企业绩效。但是，优化产权结构、合理的配置控制权，主要是解决企业经营者的利益激励问题，既没有涉及到一般劳动者，也没涉及到精神激励，并不能充分地发掘广大劳动者的积极性与聪明才智。那种剩余索取权与控制权集中对称分布状态的企业所有权模式剥夺了其他产权主体权益，也会导致企业的低效率，并不能代表企业治理结构的方向。实践证明产权变动只是企业内部治理结构优化的必要条件而不是充分条件。变动产权并不必然带来企业内部治理结构优化和企业绩效的提高。
与“资本雇佣逻辑”相对的一种观点是“市场竞争逻辑”，认为企业绩效主要取决于市场竞争。市场竞争越激烈，企业提高效率的努力程度就越高。理由是，一方面，市场竞争作为激励的一个基本因素对于利润激励具有放大器的功能，靠利润激励去驱动经营者的努力必须要有竞争市场为前提，在一个完全没有竞争的市场中，企业产品没有替代性，经营者完全可以通过抬价的方式来增加利润收益，这种“坐地收租”的方式不能激励经营者、生产者努力提高企业绩效，同时还会影响企业治理机制的改善。另一方面，市场竞争对企业治理机制（经营利润收益激励机制、经理聘选机制和企业资本财务机制）的改善是一种硬约束，不管谁控制企业，只要生存与发展就必须不断完善企业的治理机制。显然，深化社会分工、促进市场竞争，可以提高经济效率。但在现代市场经济中，市场竞争是以产权明晰为基础的，产权模糊必然引起竞争的不公平。在我国经济转轨时期，正是由于国有企业存在较严重的产权模糊，才滋生出企业所有者与经营者之间的激励不相容的权责利不对称，以及企业对市场竞争的不依赖性。另外，由于市场有序运作所必需的制度结构没有建立与完善，经理市场、劳动力市场等要素市场的滞障，也会引起竞争地位的不平等，致使市场竞争难以实现优胜劣汰，甚至还容易滋生“过度竞争”导致低效竞争。所以，培育市场为主的改革方式只能在一定程度上提高国有企业的效率，而仅靠培育产品、劳动和经理市场是不能达到资源合理配置目的的。我们不仅需要通过竞争寻求竞争收益，还要努力提高团体合作效率，因为企业是由许多要素所有者构成的契约组合。
三、多边共同治理逻辑的内在必然性
现代企业治理结构的安排越来越偏离仅仅追求物质资本所有者利益最大化的逻辑，其主要表现就是，人力资本所有者参与企业治理。这种多边共同治理逻辑与股东至上主义逻辑的最大差异就在于企业的目标是为包括股东在内的利益相关者服务，而不仅仅只是追求股东利益的最大化。共同治理逻辑强调，企业不仅要重视所有者（物质资本）的权益，而且要重视人力资本所有者的权益，不仅要强调经营者的权威，还应关注管理者、生产者实际参与企业治理。
首先，在市场经济条件下，企业这个特殊契约是人力资本与物质资本两种生产要素的博弈均衡。它的根本特征是自增值性，人力资本与物质资本相互作用能产生一个剩余，使得企业价值大于其所有成员独立行动的收益之和。也就是说，企业性合作能够获得较高收益。对于这部份收益的来源，现代企业理论认为是由于企业用一个长期的要素市场合约取代一系列产品市场合约而节省的交易费用，是由累积增加的信息创造的企业组织租金，显然，这一结论与事实相悖。对这一问题可以从劳动价值论中寻找到答案，即它是由人力资本释放性劳动生产创造出来的，这就说明由人力资本和物质资本构建的企业会产生聚合效应，正是这种人力资本与物质资本结合具有自我增值性，才使企业有别于市场。由于人力资本的特殊性，使得直接利用它时无法采用“事前全部说清楚”的一般市场契约的模式，而必须借助激励性的企业制度安排和组织设置来实现对人力资本的使用和调度。对此，周其仁从人力资本与其所有者不可分离性特征出发，论证了现代企业的最优所有权安排应授予人力资本所有者拥有，从而对“资本雇佣劳动”逻辑提出质疑，得出“劳动雇佣资本”的结论。
其次，企业治理结构主体多元化是现代产权内涵的延伸，产权的基本内涵在承认一个人追求和保护自身产权权益的合理性、合法性时，强调应考虑产权的行使对他人权益的尊重和保护。企业是要素所有者相互之间缔结的“契约网”，各要素主体在企业中投入物质资本、人力资本，目的就是获得单个产权主体无法获得的合作收益，把企业的适应性能力看作是自身利益的源泉。在企业中一种要素价值的实现要依赖于其他相关要素，任何一方的机会主义行为都可能使对方的利益受损。企业契约性背后隐含的这种产权主体的平等性和独立性，要求企业治理结构的主体之间是平等的、独立的、机会均等的关系，企业成员只有缔结一个长期的合作契约，才能确保一个可预期的补偿。因此一个体现和贯彻共同治理逻辑的治理结构必然让每个产权主体都有参加与企业所有权分配的机会。
再次，从资产专用性概念出发，可以将人力资本专用特性理解为针对特定组织或特定工作所进行的技能和知识投资。而且这种投资在现代企业中是一种普遍现象，它强调人与人之间在技术或知识上的互相依赖性。一个具有某种专用性资产的人若退出企业不仅会给企业带来损失，而且会给退出者本人造成损失，而且会给退出者本人造成损失，因为这种企业专有的特异能力在企业外部将得不到充分评价，难以进入市场交易，一旦用于某种用途，将完全或部分地无法改作它用，即使能改作它用，也必定遭受严重的经济损失。由于人力资本的这种抵押性特征，一旦企业亏损或倒闭，其所有者不仅面临投资损失，甚至会危及自己及其家人的生存。所以我认为，企业是一个人力资本与非人力资本合作性讨价还价重复博弈后的特别合约。企业所有权更一般的情形是分散地对称分布于不同的所有权主体（人力资本和非人力资本），每个所有权主体所有的产权份额是所有者之间的讨价还价的结果，其谈判能力的大小与他们的资产专用性程度以及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制相关。在现实经济活动中，由于国有企业所有者缺位，真正在企业中倾注心血的其实是企业的经营者、管理者和生产者，他们向企业投入了大量专用性人力资本。只有让要素所有者共同拥有剩余索取权与控制权，重视职工与管理，把企业全体职工的心牢牢地连接起来，形成强大的凝聚力，使企业成为职工自己的企业，才能反映出企业治理结构的共决性。
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