员工被什么压垮，本文主要内容关键词为：员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“垫子文化”引领华为从蚂蚁成长为大象，然而代价却是一连串的员工自杀或病故事件。日积月累的心理压力无处释放，又无法获得公司及他人的支持，偶然事件最终成为压垮员工的最后一根稻草。企业应该为员工的压力筑起一道“防火墙”，让他们实现从“经济人”到“社会人”的转变
1998年至2000年期间，我受华为公司人力资源部之邀，帮助该企业建立研发、市场、中间测试人员以及新员工的素质模型。很多个周六的晚上，当我结束一天的工作离开深圳科技园时，夜幕早已降临。周围办公楼群漆黑一片，唯有华为公司的用服大楼灯火通明，我看到华为的员工们成群结队地从餐馆吃完饭，有说有笑地返回办公大楼，很多从事研发的员工工作至深夜。当时感觉华为很像一所大学，年轻的员工天天都以在大学时代复习功课准备考试的劲头对待工作。他们绝大多数没有结婚，无牵无挂。我当时产生了这样的疑问：当这些人结婚成家、有了孩子之后，注定不能将全部精力用在工作上，那时他们的工作业绩将会如何呢？难道他们也只能吃“青春饭”吗？
比起其他行业来说，IT行业的年轻人更有优势。但是如果公司的工作和业绩仅仅依赖员工废寝忘食地拼命才能维持，不少人在高压面前迟早会“夭折”，公司的生命线也只能靠一茬接一茬的新生力量来维系。所以1998年，我在香港与原华为公司的一位副总裁见面时，明确地说出我对华为的忧虑：公司面临的最大问题是如何延缓研发员工的创造寿命。
如今发生在华为公司的事件，多少验证了我几年前的担忧。2006年5月，25岁的华为优秀员工胡新宇因病而死；2007年7月，26岁的华为员工张锐自缢身亡；据悉没过多少天，华为长春办事处一名销售人员又跳楼自杀。一连串的事件让人们对华为公司的用人制度、企业文化、员工的工作压力和心理健康状况提出了疑问。
员工背上的“稻草”在哪里
将这些年轻员工的事件完全归因于华为公司有失公允。胡新宇事件发生后，为了平息舆论对于公司内部流行的“床垫文化”的批评，华为公司重申了有关加班的规定：第一是加班至晚上10点以后，要领导批准；第二是严禁在公司过夜；第三是加完班之后员工可以随后调休。我参观过公司给员工提供的百草园宿舍区，那里为员工配备了各类体育设施，宿舍区还有北大医院华为社康中心，一旦员工出现身体不舒服症状就能尽快找到医生。
张锐事件发生后，一些从事心理咨询服务的人士认为，事情发生的重要原因在于华为没有像欧美企业那样，设立或聘请专门的心理服务机构及时解决员工的心理问题。我对于这个说法并不苟同。差不多十年以前，华为就开始关注员工的心理健康，提供了多种心理咨询渠道，有工作和精神压力的员工可以选择与老专家沟通、拨打健康指导中心心理热线以及求助外部的心理医生等手段来排解心郁闷和压力。还有人将张锐的自杀归因于“80后”的年轻人在情感、心理上的无助无望，认为这代人面对压力后更容易做出过激的行为。我却认为，新生代员工虽然面临激烈的竞争，但他们经历了中国的蓬勃发展和进步，心态更加阳光、思想包袱更轻、视野更开阔、更具有工作导向、处理人际关系更为简单，更具有创意。那么，到底是什么原因导致了华为员工的几出悲剧？
张锐事件发生后，TOM科技进行了“26岁华为员工自缢身亡，您认为问题出在哪儿？”的调查。截至2006年9月8日，共有1245人参与了调查，其中44.90％网友认为是华为的问题，并表示“床垫文化”已经过时了；35.18％网友表示是员工自身的问题，“80后”的年轻人不如70年代人能吃苦；还有19.92％网友觉得“每天都有人死，没什么可讨论的”。这个调查至少有两点启示：第一，人们不再认可企业要求员工加班加点、无视员工身心健康的做法。过去那些废寝忘食、加班加点的员工常常被认为是敬业的楷模而备受夸奖。尽管公司强调没有要求员工加班加点，但当“加班加点”已经成为一种文化、一种潜规则时，员工不可能执行正常的工作时间。显然，今天的员工对此有自己的看法：如果管理者能够正确地决策和布置任务，企业能够优化工作流程、加强各个部门的协作，员工未必一定要长期加班才能完成任务。第二，“80后”与以往任何时代的中国人不同，他们生于国家振兴之时，视野开阔，崇尚自主，追求具有个性的生活方式，他们尤其希望享受工作和生活的平衡。他们并不认同老一辈“任劳任怨”的工作价值观，而是将工作当成个人生活世界中的一部分，期待企业提供比较宽松而且能发挥个人所长的工作环境。一旦在企业中的经历与自己的心理期望有差别，他们就容易失望气馁。
华为这类企业需要通过灵活快速的工作来满足客户要求，这样就免不了要加班。不过，高强度的工作对员工来说只是一种客观的压力源，是否会转化为员工心理和精神上的压力，很大程度上取决于员工本人的应对能力、调整策略以及他们所拥有的社会支持系统等。每个人的适应性存在较大差别，但是公司能够给予的社会支持却可以减少员工的心理压力。领导的鼓励、同事的支持以及家人的理解，都可以称为“缓冲器”和“防火墙”。多种消息来源表明，华为员工的自杀是由于受到了上司言辞激烈的批评以及多日积累的心理压力无处释放。其实，华为的员工尤其是年轻的新员工普遍表示工作压力很大，他们需要企业和管理者给予更多的关怀和鼓励。虽然公司的政策不鼓励加班，但由于工作量极大，很少有人能够按时下班，搞得大家不得不“自愿加班”。还有员工表示，面对巨大的工作压力，一旦工作没有做好就会被主管批评，公司盛行“骂”文化。在一个业绩至上的企业中，每个员工都在为工作而拼命，甚至部门内部的员工之间也存在着微妙的公司政治，这种状况往往使得同事之间比较冷漠，一旦遇到困难，并不容易得到其他同事的支持或理解。
尽管公司强调没有要求员工加班加点，但当“加班加点”已经成为一种文化、一种潜规则时，员工不可能执行正常的工作时间。
从“经济人”走向“社会人”
西方企业也曾经历了片面追求经济效益、将员工当作机器的“经济人”时代，后来发现这样做会使得员工对于组织和管理者极端不满，进而影响组织的效率和氛围。管理界意识到，企业需要关心员工的关系，削弱管理机构的僵化程度，不只强调工资和效率而是发自内心地关怀员工的心理需求和情感。这种将员工看成“社会人的理念对欧美许多基业常青的企业产生了深远影响。中国的企业需要学习西方那些卓越的员工管理实践，尤其是向欧洲的优秀企业学习，以精致、宽厚、平和、支持与理解的态度去对待员工。
要实现这个目标，企业需要改变自己的管理理念和实践。首先，公司要将员工的幸福和满意作为企业的最重要目标之一。在衡量各个部门和管理者时，不仅仅要考虑他们完成的经济和利润指标，还要评估这些部门中员工是否愉快，以及管理者是否培养出具有凝聚力的团队。公司从上到下都要形成一种观念：最优秀的领导者是那些具有效率且对下属充满关怀的人。而那些为了实现部门目标，动辄对下属色厉内荏、教训呵斥的管理者，不会成为新一代员工认同的领袖。
其次，各个层级的管理者要通过不断的思考和实践，优化部门的工作方法和流程，使得在保证部门效率的前提下，能够让员工享有正常的作息时间，体会生活的快乐和人生的意义。员工加班在很多情况下是由于工作没有达到目的或者出现失误，必须通过投入更多的时间来解决问题或者弥补漏洞。当然，有时客户的需求改变会导致企业疲于奔命。但在多数情况下，如果管理者安排工作比较恰当，员工工作方法合理，不应当出现过于忙乱的情形。
再次，企业应当增强自己的实力，真正具备满足客户需求的能力，不应当承揽自身无力承担的项目。有时客户需要一种新产品，而企业目前并没有这种产品甚至缺乏开发这种产品的能力，但为了迎合客户需求，企业可能会硬着头皮承诺客户，可想而知，员工为了满足客户需求承担了多大的压力。由于缺乏足够的技术贮备，他们只能通过“试错”的方式为客户开发产品或服务，不仅耗费心力，而且事倍功半。为此，企业要实事求是，对于那些暂时没有能力完成的客户需求要忍痛割爱。
复次，在工作场合尽可能建立轻松愉快的环境。可以学习一些欧洲企业的做法，让员工在中午的时候使用游泳池或健身房，设立上下午的茶歇时间，让员工可以与同事们轻松地聊天、沟通，减少工作的烦恼和压力。
最后，管理者要改变自己与下属交流的方式，永远地尊重员工的人格，顺应他们的合理需求，理解他们的生活方式，将员工安排在最适合他们的位置上，创造亲和与相互关爱的氛围，帮助他们规划未来的职业通道。能够实施这些实践的中国企业将步入一个更高的境界——不仅创造了效率和利润，更为员工带来了幸福，这样的企业乃是新时期的标杆。