经理-员工相互依存不对称对关系绩效影响的实证分析_机会主义行为论文

管理者—员工的相互依赖不对称对关系绩效影响的实证分析，本文主要内容关键词为：实证论文,管理者论文,绩效论文,不对称论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      中图分类号：F272.921 文献标志码：A 文章编号：1000-8594(2015)03-0099-04

      研究表明，相互依赖不对称在生产生活领域中广泛存在。所谓相互依赖不对称即两者(或以上)之间依赖度的不对称。依赖度较小的一方拥有权力优势，依赖度较大的一方拥有权力弱势，作为一种权力障碍型的关系(dysfunctional)，这种不对称会促使强势的一方用自己的权力去控制弱势的一方，因此会大幅度提高强势方对弱势方的机会主义行为(所谓机会主义行为是指在信息不对称的情况下，人们不完全如实地披露所有的信息及从事其他损人利己的行为。一般是用虚假的、空洞的、非真实手段去威胁或者承诺，从而谋取个人利益的行为。如虚假广告、偷税漏税、专利剽窃、违约现象、偷懒行为等)发生的几率，弱势方对强势方的信任因而会跟着降低。

      那么在企业内部之间，尤其是在管理者与员工之间这种相互依赖不对称性的关系是否存在呢？是否会对企业内部的关系绩效产生影响呢？从现实情况来看，是肯定存在的。管理者是权力的优势方，而员工是权力的弱势方，由于强势方拥有明显的权力，而弱势方想脱离此关系需要付出很大的成本(如失业、赔偿违约金、薪酬减少等)。因此在企业经营的过程中弱势方很难拒绝强势方的要求，弱势方在某种程度上只是充当了优势方附庸的产物。在实际中，多数企业的员工都会选择“敢怒而不敢言”“阳奉阴违”“勾心斗角”的做法，这无疑对企业内部的关系绩效产生严重的影响，因此“未雨绸缪”地去提升员工的弱势地位是十分必要的。

      本研究重点介绍调节企业内部环境能力的第三方变量的调节作用，考察相互依赖不对称对管理者与员工之间的关系的负向作用能否通过第三方变量得以弱化，进而朝着积极的方向转变。明确地说就是研究通过“沟通、员工的参与、人际促进、工作奉献、明确的合同”能否有效解决管理者与员工相互依赖不对称的问题。

      二、研究动态

      相互依赖性意味着两个或更多的组织如果想要实现各自的目标就必须相互依赖，这种依赖程度的高低必然会产生相互之间的不对称性。大多数学者对这种相互依赖不对称关系持负面的态度，认为这种状态会导致两方甚至多方产生利益上的不协调，最终导致合作的终止。

      1993年，Borman和Motowidlo在组织公民行为等概念的基础上提出了关系绩效的概念，引起了广泛关注和大量的实证研究。联系本文研究的内容，我们的目的是如何在大五人格的基础上，延伸出沟通、员工的参与、人际促进、工作奉献、明确的合同等五个变量来强化弱势方的权力，尽可能地留意各方成员对管理者的感知内容，甚至更加积极地去塑造各方成员对管理者的正向作用的感知。即通过人与人之间、人与群体之间思想与情感的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅，将管理者与员工融合在一起，并提高企业内部成员的参与度，使员工获得一种企业的归属感，形成基于互惠互利的基础上的一种友谊关系或社会联系。其中明确的合同可以把职责和制裁措施条文化，提供给双方一个互相影响的工具和稳定关系的机制，减少不确定性，尽可能减少合作风险给企业带来的损失，确保员工奉献得到别人的认可、企业的鼓励、社会的认知。

      三、研究方法与模型

      (一)抽样与数据收集过程

      本研究选取了大型百货超市中管理者与员工的关系作为研究对象。目标样本为各层次管理者与基层员工，调研城市选择了东部城市与西部城市中比较有代表性的青岛和兰州。在设计问卷时，首先对大型百货超市的员工进行了深入的采访，在此基础上查阅有关的实务与学术资料，设计出了初步的调查问卷，然后由熟悉此研究课题的相关专家进行指正，参考其意见，删除或修正了一些问题，使问卷更容易被理解。通过随机抽样的方法将调查问卷发放给10名业务主管，让他们确认一下问题中所使用的相关术语是否得当、填写问卷的指标是否明确等。随后又通过电询的方式确认问卷所问问题的适当性与清晰度，参考反馈意见，从而确定了问卷的最终形式。数据的收集用了2个月的时间，发放调查问卷250份，最终收回246份，反馈率达到98%，无效问卷12份(回答不完整)，有效问卷234份。

      (二)变量的测量

      本研究模型的变量均采用多指标衡量法，量表采用Likert 5点尺度计分方式，每题由1分(非常不同意)至5分(非常同意)，分别衡量管理者及员工对企业内部相互依赖不对称关系的认知。变量测度点主要包括：员工在完成既定工作的范围内对管理者的依赖程度以及寻找其他工作机会的可能性；管理者在行使职权时歪曲信息、制造虚假承诺、违约等过程；关系绩效对组织的社会和心理环境提供维持和增强的作用；企业内部成员之间的面子给与、感情培养、人情往来的程度；员工在工作满意度、敬业度和工作绩效方面所发挥的作用；企业内部各方的职责、义务以及对可预见的突发事件的补救措施，对发生违约、欺诈行为的补偿、惩罚等规定。

      (三)数据分析与结果

      利用Eviews6.0统计分析软件对初始调查问卷进行信度的检验。结果表明8个维度(相互依赖不对称、机会主义行为的感知、关系绩效、沟通、员工的参与、人际促进、工作奉献、明确的合同)的信度指标良好(Cronbach's α系数基本都大于0.65)。初始调查问卷有少数题目不能通过载荷因子大于0.5的检验，根据探索性因子分析的结果，剔除了item-to-total系数小于0.5的指标及具有交叉载荷的指标。量表的巴特利特球度检验的结果为：KMO值为0.903，df值为98，

值为295.476。

      最终各项指标都达到或超过了临界值，其中模型一(见表1)：

=345.863，df=87，p=0.000，TLI=0.960，CFI=0.982，RMSEA=0.057；模型二(见表2)：

=289.476，df=138，p=0.000，TLI=0.938，CFI=0.934，RMSEA=0.058；模型三(见表3)：

=78.675，df=36，p=0.000，TLI=0.972，CFI=0.991，RMSEA=0.059。所有量表的标准化因子负荷都显著，相应的t值都大于5.0，所有的效度值都大于0.5，表明模型的整体拟合度没有问题。

      

      

      

      通过表4、表5的研究得出第三方变量(除工作奉献外)对“相互依赖不对称关系”、“机会主义行为的感知”及“关系绩效”的负向作用有显著的调节作用。

      

      

      (四)假设检验

      为使数据更加合理，对自变量和调节变量进行了均值中心化处理之后再进行线性自回归分析，以达到消除多重共线性的目的。首先，分析相互依赖不对称关系和第三方变量对“机会主义行为的感知”的影响。具体验证过程为先在方程中加入“相互依赖不对称”，结果显示(

=0.175，F=55.658，p=0.000)，因此“提高了相互依赖不对称程度，管理者的机会主义行为会逐渐增强”是成立的；然后，在此基础上加入调节变量以及交互项，结果显示(

=0.768，F=14.584，p=0.000)，实证研究(如表3)表明“工作奉献”对“相互依赖不对称关系”和“机会主义行为的感知”没有显著的调节作用。其次，分析“机会主义行为的感知”和第三方变量对“关系绩效”的影响，具体检验过程为先在方程中加入“机会主义行为的感知”，结果显示(

=0.383，F=76.472，p=0.000)，因此“员工感受到管理者机会主义行为会降低关系绩效的评价”是成立的；然后，在此基础上加入调节变量以及交互项，结果显示(

=0.584，F=35.761，p=0.000)，实证研究(如表3)表明“工作奉献”对“机会主义行为的感知”和“关系绩效”的负向作用没有显著的调节作用。

      (五)扭转假设效果的评估

      具体的评估步骤为：对7项产生显著调节作用的变量求偏微分，根据所得结果画图，分析各因变量达到哪个临界值才能对原假设产生反向扭转的效果，以及验证此临界值在现实中的意义。

      根据对多个变量的反向扭转效果，整理出表6：

      

      四、结论、建议及局限性

      (一)结论

      本研究通过借鉴已有文献，运用包含第三方变量的调节效应模型，进行了实证检验，发现：

      1.相互依赖的不对称性会提高员工的机会主义行为，进而会降低企业内部的关系绩效。在实际管理过程中，管理者的主动沟通、员工在完成任务时的积极参与、采用形式多样的办法和渠道不断改善人际关系、通过提高法制观念和制度建设确保明确的合同始终贯穿于各项工作之中，都能起到显著的负向调节作用。特别需要强调的是，明确的合同如果程度足够大，对扭转依赖不对称而造成的机会主义行为的感知起着积极的作用。但是，实证结果显示，工作奉献在其中起到的调节作用并不显著，因此管理工作中不必也不能过分强调员工的风险意识及所谓的境界。

      2.“工作奉献”对“因感知机会主义行为而引起的员工降低对关系绩效的评价”的调节作用并不显著，而沟通、员工的参与、人际促进、明确的合同都起着显著的调节作用，并且这四项调节变量足够大都能扭转“提高了相互依赖不对称程度，管理者的机会主义行为会逐渐增强”，即管理者的机会主义行为会相应减弱。

      3.沟通、员工的参与、人际促进、工作奉献、明确的合同都在一定程度上降低员工因相互依赖不对称而对管理者的机会主义行为的感知，进而削弱弱势方因感知到强势方的机会主义行为而降低对关系绩效的评价。

      (二)建议

      1.通过研究第三方变量(沟通、员工的参与、人际促进、工作奉献、明确的合同)在企业内部对机会主义行为的扭转作用，以便于我们更好地解决企业内部管理者与员工的这种负向关系。如集体决策、员工参与管理、丰富多彩的娱乐活动、全面严谨的制度建设等等，都是我们管理工作的重点。

      2.通过削弱强势方的机会主义行为，给弱势方提供良好的、平等的、和谐的环境，能加强员工的自信，全心全意为企业投入自己的全部精力与激情。这启示我们在管理中应不断加大对沟通、员工参与、人际促进和明确的合同投入力度，这些措施不仅有助于改善绩效，而且更重要的是，它们还能有效防止管理者的投机、侥幸、拉帮结派、决策随意性等。

      3.工作奉献度对提升企业内部关系绩效的作用并不显著，因此员工不能一门心思的埋头苦干，在当今这个人情占优的社会，必须要掌握良好的沟通技巧，参与企业内部管理事务，增进人际关系。所以，恢复和增强员工在不对称关系中对管理者的信任、和谐和支持、服从，都需要加大沟通力度，通过员工的参与改善人际关系，并明确各自的责权利，实现企业良好绩效。

      4.在现实情况中，企业要发挥明确的合同的作用很难做到，但这并不意味着应该忽视，因为一个人倘若没有与一个企业有明确的合同，那么其离职的可能性就会大大提高，通过扭转假设效果的评估，我们发现明确的合同如果足够大，其发挥的作用会是很大的，因此在不损害企业自身利益的前提下企业要把握一个度——即要尽量保证合同的公开、公平、公正，把握有效性以及时效性，以最大限度地发挥明确的合同在扭转负向效果中发挥的作用。

      (三)局限性

      受外部环境和抽样方式选择的限制，随机抽样的样本可能不具有代表性，因此会对结果的分析产生一定的影响。另外，人际促进是一个宽泛的文化术语，目前对人际促进还没有一个公认的测量指标，因此有必要在未来的研究中进一步设计更加科学的调节变量和验证方法，增强模型的实证效果。

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