摘要：薪酬管理制度改革一直是国有企业人力资源管理工作的重点。不少国有企业在这方面进行了积极的探索和实践，但整体来看，国有企业薪酬改革仍处在探索阶段，再加上受“平均主义”、旧有体制、历史遗留问题等因素影响，不可避免地暴露出一些问题，与现代国有企业薪酬制度尚存在差距。
关键词：国有企业；薪酬管理；问题；对策
1国有企业薪酬管理中存在的问题
1.1管理制度存在缺陷
随着市场经济的发展，国有企业十分重视薪酬制度的调整和完善，以提高员工的工作水平。但是，在市场化程度不断提高的背景下，国有企业员工的收入差距越来越大，而在物质水平不断提高的情况下，员工不再满足于工资水平的提高，对薪酬有着更加丰富的精神需求和学习需求。在这种情况下，国有企业原有的薪酬管理制度已经无法满足员工的需求。具体来说，当前国有企业基本的薪酬制定标准不够合理，缺乏对员工技能特点的考虑，市场状况对员工薪酬的影响较大，员工的薪酬不够稳定。
1.2薪酬差距大
大多数国有企业的薪酬管理都按照产业的特征进行设置，员工的薪酬差距较大。例如，矿业开发国有企业和地质勘察国有企业的员工由于产业特征和工作条件不同，工作所需的技术水平也不相同，员工的工作待遇水平差距较大，矿山开发国有企业的利润较大，员工的工资水平较高，石油钻探国有企业的利润较小，员工的工资水平较低。
1.3岗位设置不合理
首先，机关岗位设置不足。大多数国有企业在管理的过程中实施扁平化的管理模式，强调机关服务，人力资源岗位人员设置不足，无法全面开展人事、纪检、薪酬管理等各项工作。并且，机关岗位人员不足导致国有企业薪酬管理工作落后，跟不上国有企业的发展步伐；其次，经营岗位人员设置不合理，岗位人员流动性较大，严重影响国有企业的稳定发展。
1.4薪酬分配与绩效考核不相符
首先，部分国有企业还没有建立起完善的考核制度，缺乏对员工业务能力和绩效的考核，导致员工业务能力与工作水平无法融合；其次，部分国有企业虽然实施了绩效考核制度，但是其奖金分配与效益薪酬没有与员工的绩效挂钩，激励机制不够完善，严重影响员工的工作积极性；最后，部分国有企业的绩效考核办法不够合理，绩效考核与薪酬分配不相符，员工的付出得不到相应的收获，工作积极性不高。
1.5激励机制不健全
国有企业的薪酬一般包括基本工资、奖金、福利、津贴等，基本薪酬不高，奖金所占比重较少，福利和津贴所占比重较大。奖金是薪酬中最具激励作用的一项，而福利津贴与国有企业业绩没有太大联系，所产生的激励作用很小。这说明国有企业的收入分配尚未实现与工作绩效的有效挂钩。大多数国有企业薪酬管理体系缺乏对技术、劳动等要素的分配，激励形式呈现单一、短期的特点。短期的激励制度不利于调动员工的自主性。
2健全和完善国有企业薪酬激励体系的措施
2.1建立科学的激励制度
科学、完善的激励制度应该与有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽视。首先，建立科学的职位工资薪酬体系。国有企业要对职位和员工的综合素质做一个客观的评定，根据评价结果对每个岗位、每个任职者制定相应的工资水平。其次，薪酬结构应采用多元且适应性强的模式。应当结合各个岗位的劳动过程特征，设计相应的薪酬结构。与岗位特征一致的薪酬结构，能够准确反映不同岗位劳动贡献的差距。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆再次，完善绩效考核机制，明确考核的依据，采用统一的标准，使职工的收入与绩效有效挂钩，切不可出现绩效考评因人而异、因事而异的特殊情况，确保考核程序公平公正。最后，可以借鉴国外经验，采用股票期权等长期激励机制，留住优秀的管理人才，减少人才流失，以满足国有企业持续发展的需要。国有企业还可以采用弹性福利的方式，由员工在福利菜单中自主选择需要的福利，这样既可以节省成本，增强福利的效用，又能满足员工的个性化需求，获得满足感和认同感。
2.2实行与市场经济相适应的薪酬分配制度
国有企业的现代管理要正确处理好政府管控与市场自由的关系。市场作为资源配置的有效有段，起基础性作用。政府应逐步减少对国企决策的干预，使国有企业的管理符合市场化需要，但也不能放任其自由发展。实行与市场经济适应的薪酬分配制度，就是要平衡政府与市场的关系。政府必须意识到其控制薪酬管理体系对国企薪酬改革的危害性，同时也要认识到这种控制对员工激励有很大的阻碍。政府要充分赋予国有企业决策自主权和薪酬决策权，使薪酬管理制度真正结合市场需求进行改革。国有企业要尽量消除员工“旱涝保收”、有奖无罚的铁饭碗思想，使其树立公平竞争的意识。
2.3采用与市场水平保持一致的薪酬水平
国有企业要想持续健康发展下去，市场必须在国企的薪酬水平的制定过程中起到关键性作用。国有企业的中高层管理者作为职业经理人，要按照市场上的均衡薪酬水平进行招聘，并且采用市场化的管理方式；普通员工采用灵活多样的招聘形式，其薪资情况按照市场情况与自身绩效确定。薪酬水平完全由行政级别决定的制度将不被采用。职工的业绩、综合素质等将在薪酬制定中占据越来越多的比重。薪酬水平并不是一成不变的，国有企业要根据市场变化，结合实际，适时调整其薪酬水平。薪酬水平只有与市场水平保持一致，国有企业才能在激烈的角逐中有竞争优势。另外，终身编制员工与聘任制员工的薪酬差距、基层员工与管理者的差距必须统一，不能区别对待。国有企业还应制定合理的薪酬水平层级跨度，较低的职位与较高职位的薪资不能过大。国有企业可以召开职工代表大会，提高员工的参与度，倾听广大员工的建议，结合实际情况，从而制定出既能提升普通员工与管理者满意度，又有利于国有企业发展的薪酬水平。宽带薪酬作为一种较为先进的模式，实用性强，可以为国有企业借鉴。
2.4建立多元化和科学化的薪酬体系
薪酬体系的设计结构关系到后续财务部门的工作与国有企业整体发展，国有企业必须要足够重视。人力资源管理部门应努力提升薪酬测评指标的可量化标准，使薪酬支付的依据更加清晰，形成国有企业效益与薪酬总额联动，从而鼓励员工为国有企业的发展减员献策，员工在自己的岗位上尽职尽责。薪酬体系的设计要实现职工个人基本需求与国有资产收益分配、短期收益和长期效益的结合。科学合理的薪酬体系会根据市场变化和国有企业实际，及时做出调整，使薪酬体系得到社会的认可，为国民经济的持续发展做出贡献。
2.5建立“以人为本”的薪酬管理制度
以人为本就是要理解人、尊重人、关心人、满足人的真正需求。以人为本就是以员工为本，了解员工的真实需要，尊重员工，关心员工。薪酬管理的主体是国有企业职工，所以薪酬管理制度制定和实施的出发点就是以员工为本。国有企业激励机制的完善、薪酬差距的缩小、科学的薪酬体系的建立等对策都体现了以员工为本的理念。员工的利益要与国有企业的利益保持一致，不能相互冲突，原则上是共同发展。要想充分实现以人为本的薪酬管理制度，在初始环节就要下功夫，在选拔人才方面，执行严格的标准，减少后续管理的阻力。国企现代国有企业制度的建立离不开“以人为本”的薪酬管理制度，只有实现以人为本，才能实现国有企业效益的最大化。
结语
国有企业十分重视薪酬管理工作。但是，现阶段，由于受传统管理理念的影响，国有企业薪酬管理在制度、岗位设置和福利待遇等方面都存在着一系列问题需要国有企业加快解决。各国有企业积极探索薪酬管理的策略，保证国有企业员工的工资待遇。研究国有企业薪酬管理问题及对策不仅能够完善国有企业薪酬管理工作，而且对国有企业的发展有着直接的现实意义。
参考文献：
[1]史永川.我国国有企业薪酬管理存在的问题与对策[J].市场论坛,2006(03).
论文作者:冯雪婷
论文发表刊物:《基层建设》2017年第10期
论文发表时间:2017/7/27
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