完善公开选拔领导干部工作研究，本文主要内容关键词为：领导干部论文,公开选拔论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
公开选拔领导干部，是根据领导班子建设的需要，在有关法律法规的范围内，向社会公开选拔领导职位和条件，实行组织推荐、群众推荐、个人自荐与考试考核相结合，按照干部管理权限，选拔领导干部的一种方法。由于这一方法较好地适应了经济体制改革和政治体制改革不断深化的客观要求，体现了公开、平等、竞争、择优的原则，提高了干部工作的民主程度、公开程度和群众参与程度，促进了决策科学化与民主化的统一，因而得到了广泛的应用。
公选作为干部选拔任用制度的自我改革、自我完善，必然有一个不断探索总结、逐步发育健全的过程。我们认为，现在的问题，已经不是要不要搞、可不可行的问题，而是如何提高其科学化、规范化、制度化的程度，把它由实验试点阶段引向定型推广阶段的问题。为此，必须认真研究解决好下述几个突出问题。
一、促进公选工作的制度化，为公选提供良好的社会、政策环境
目前，开展公选工作总的来说还处于试点阶段。由于没有统一规定，没有一定的操作模式，对于各级各地而言，仍然带有实验性质。一般地讲，试点工作往往带有突击性和随意性强的特点，存在着工作量大、成本过高、科学化、规范化程度不够等问题。所以，应当对公选工作进一步改进和完善。
1.把公选工作定型为一种制度，纳入到整个干部任用体制中去。我们认为，公选工作时至今日，已经完成试点任务，要及时地对各地的试点经验进行总结提炼，上升到制度建设的高度去。公开选拔领导干部作为一种制度，在整个干部选拔任用体制中应当有一个准确的定位：第一，公开选拔是选拔领导干部的有效方法，但不是唯一方式。肯定和推广这种方式并不意味着现行的其它干部选任方式过时了，要取而代之。尽管公选所体现的公开、平等、竞争、择优的精神是干部选任工作的最终取向，但公开选拔方法本身存在的投入人力、物力、财力较大，选拔周期较长等问题，决定了它在相当长的历史时期内只能作为常规选拔方法的必要的有益的补充，而不能作为选拔领导干部的主要方式，更不是唯一方式。第二，公开选拔方式是在一定条件下、一定范围内使用的特殊方式。“双推双考”本身并不直接决定干部任用，而只是产生某个职位的候选人，且主要运用于广泛发掘人才及解决常规方式难于得到合适的人选。“双推双考”的完善还有赖于相关干部制度的配套改革，要与干部任用的各项制度改革相互促进。在干部的选拔任用上，应坚持把公开选拔方式与其它选任方式有机地结合起来，取长补短，形成优势互补。第三，公开选拔领导干部作为一种干部选拔的方法，可以同任何一种干部任用制度相结合。通过公选，可以为委任干部提供待任人选；可以为选任类干部提供作为党委向人大和其他社会团体推荐的候选人人选；也可以为聘任类干部（如企业经营管理者、科研机构负责人等）提供待聘人选。
2、明确开展公选的周期范围和依据，把握公选工作的特定规律。 要把公开选拔领导干部工作定型为制度，并在实际工作中有序地施行，必须明确几个带有共通性的问题。一是周期问题。我们认为，采用公开选拔方式选拔领导干部，属选任的干部，即通过公选产生候选人，可结合换届进行；属委任的干部，需届中补充的干部，可集中起来公选，即2—3年进行一次，以适当扩大公选规模，降低工作成本；也可以根据需要，不定期的进行公选。二是适用范围问题。因为公开选拔是选拔领导干部的一种方法，不能强求运用于所有领导干部的选拔。我们认为，公开选拔领导干部方法，不仅地方可以实行，中央、国家机关的一些部委也可以实行；不仅选拔党政领导干部可以采用，选拔国有企业和大专院校、科研单位领导干部也可以采用。三是确定公选职位依据问题。从四川省的实践看，确定公选部门和职位的依据，主要应考虑以下因素：第一，有职位空缺；第二，班子团结，一把手强；第三，年轻干部配备未达到有关要求的班子；第四，上级党委和干部主管部门认为有必要公选的单位。
3.为开展公选创造有利环境，把党的干部政策交到广大干部群众之中去。解决干部群众对公开选拔领导干部的认识问题，关键是要让党的关于选贤任能及反对用人不正之风的方针政策深入人心。首先，要进一步增强党的干部工作的信任程度。党组织通过各种政策原则的贯彻落实，展现公开选拔任用的决心和诚意，做到取信于民。其次，要进一步提高群众对公选工作的参与热情。要广泛地发动群众参与、支持和监督，借助人民的力量，发挥干部群众的能动作用，形成生动活泼的选人用人局面。再次，要进一步减少公选工作中的人为因素。要切实为参选者提供真正意义上的平等竞争的条件和环境，确保公开选拔领导干部工作本身的公正性，让人们实实在在地看到平等竞争，让人们在事实面前受到教育，转变观念，提高认识，使积极参与竞争、争取脱颖而出成为每个干部的自觉行动。
二、“双推双考”的成败关键在“考”，要确保考试质量
引入考试方法判断人才高下，是公开选拔领导干部最具有代表性的特征之一，是公开选人方法不可缺少的关键环节。公开选拔方式能不能体现出相对于常规选人方法的优越性，关键取决于考试质量。但这个环节的技术难度最大，考试的公正性和科学性成为各地开展公选时干部群众共同关注的焦点。我们认为，应从以下几个方面提高考试质量。
1.准确设定考试目标，确保考试结果的实用价值。选拔领导干部的考试目标，应当是全面检测应试干部的基本知识、素质与能力水平，为准确地评价与合理地使用干部提供重要依据。制定考试目标必须准确地把握应试者群体的特殊性和职务要求的指向性。（1 ）要适应晋升考试的特点，考出通用的领导水平来。这类考试不是为学而考，目的不是单纯检查应试者知识积累的量或理论研究的度，而是决定是否适合做上一、二个层次的领导干部。考试目标的确定必须以能级研究为基础，反映出所考级别的领导干部应当具备的实际能力水平，重在考应试者知识中活的因素。应结合工作需要来测定理论知识、业务知识和工作能力，尽量减少抽象的理论，主要侧重应用实际知识的考查。（2 ）要适应职位规范的特点，考出特定的业务才干来。要参照国家公务员制度对每个岗位的职位分类及职位说明，对选拔目标的职位、职责、职权应当具备的知识、能力和素质条件等作出具体分析，提出具体要求，并作为确立考试目标的基本依据之一。这里要注意的是，根本目标仍然是考应试者对该类业务的领导能力，而不是对该类业务的知识权威，仍然应以宏观性的、应用性的知识考查为主。（3）要适应应考者群体的社会性质， 考出正态的可比性来。公选报名的开放性决定了应考者的社会性。一方面，应考者人数较多，来源较广，职业多样，基础条件各不相同，这要求考试工作不仅要设定特定的目标，还要提供相对一致的竞争起点，努力提高考试的综合性和广泛性，避免某些人获取片面的优势；另一方面，应考者大都是实际工作者，具有丰富的社会经验和相当的工作能力，他们的智能特点是对于知识的掌握、理解、运用能力较强，这要求考试应提高灵活性和应用性，保证考试内容对目标的正态指向。
2.合理设计考试内容，全面反映应考者的真实水平。考试内容的设置，应遵循考试的一般规律，体现考试目标和选拔岗位的内在需要。（1）要合理设置考试的指标体系。即根据考任岗位所需的知识、能力、 应具备的基本素质，按照“以事择人，以岗定人，考用一致”的要求，选择具有代表性的考试内容，加以具体化、条理化，形成可“测量”的指标体系。就党政领导干部的考试内容来说，一般应包括公共知识（即党政机关通用的主要基础知识）、专业知识（即各个职系的主要专业知识和专业管理知识）、情景模拟（检测掌握和运用知识的能力）。具体设计时，公共知识应包括政治理论、政策法规、管理知识、文化知识等方面的科目和内容，以重点测试应试者的马列主义理论素养、政治理论水平、法律知识、文字表达能力、起草公文、撰写调查报告和理论文章的能力等；专业知识应以职系为单位设置，主要包括专业理论、行业政策法规、专业技能等方面的项目，并注意与职位所需的知识对应，以专业中的基础知识为重点；情景模拟应根据选拔目标的工作性质和内容，以及担任该目标职位可能遇到的各种情况，形成与实际工作相似的公文批示、事务处理、案例决策、人事任用等情景，以书面操作等形式测试应试者的政策水平、实际工作能力、领导潜力等。（2 ）要科学编制考试题目。即将考试目标和考试的内容具体转化为试题。一是统一命题衡定标准。充分体现职位（不同部门、不同职系等）、知识（一般知识、综合性知识、应用性知识）的层次差异，选拔县（处）级及以上领导职务考试，宜按大专以上文化程度命题。二是注重测试实际能力。试题尽可能与现实工作挂钩，突出测试应试者的实际工作能力，题目应具有一定的开放性和启动性，便于考查应试者理解分析和解决问题的水平。三是增强试题内容的针对性。既要突出每次考试的个性，又要体现同一级考试的共性。四是把握考试的难度系数。考卷总体水平应把握在中等偏上程度，试题难度的大、中、小比例以3∶4∶3为宜。
3.科学运用考试手段，实现考试的正规化，提高考试的灵活性。公开选拔领导干部考试，必须以考试目标和测试项目的要求为依据选测考试方法。根据各地的实际，一般有四种考试方法可供选择，从不同方面测试干部的素质和能力。（1）笔试。 笔试是用文字回答主试的考试方法，是在同一场景、同一时间、同一要求、同一指导下，应试对象集体进行的活动。（2）口试。 口试是通过主考人和应试人面对面的交谈来实现的。它包括回答提问、阅读理解、论文答辩、即席演讲、案例分析等多种形式。（3）演作试。 演作试是由主考人员模拟应试者未来的工作环境，提出问题让应试者处理，以考察其实际工作能力和应变能力。（4）社会调查。社会调查是在规定的环境和时间内， 要求应试者根据指定的范围或题目写出调查报告的一种考试方法。采用这种方法可以对干部综合分析和解决实际问题能力作出较为全面的测试，也是对笔试、面试、演作试考查功效的一个有益补充。
三、加强公选硬件建设，为“双推双考”提供良好的工作条件
“双推双考”工作程序繁复，环节细密，在操作上有很强的技术性，必须要有一个比较科学、完备的技术系统作支持。目前，“双推双考”工作处于探索阶段，技术支持系统尚不健全，许多技术问题已成为提高公选水平的“瓶颈”。要使“双推双考”工作步入规范化、制度化轨道，必须从“双推双考”工作的需要出发，加强软件和硬件建设，为这项工作提供良好的外部条件。
1.建立日常工作机构。目前大多数地方设立的“双推双考”领导小组及下设的办公室，都是临时机构，显然是试点式的。要使“双推双考”工作规范化、日常化，必须建立起组织指导和具体操作“双推双考”工作的常设机构。可以称“双推双考”领导小组办公室，或称公开选拔领导干部工作办公室，还可以称领导干部考试中心，设在党委组织部，作为部内的一个处室。
2.健全试题命制工作机制。目前，“双推双考”工作缺乏一个权威性试题命制系统。“双推双考”的试题有的请上级组织人事部门命，有的请外地命，有的是自己组织命。带来的问题是内容不一致，重点不一致，难易程度不一致，往往难以“考”出水平，“考”出人才。因此，在“双推双考”工作中，要高度重视试题命制工作。要建立命题组，组成人员一般是对政治学、领导学、管理学、人才学、心理学等学科有一定造诣，有较深厚的理论功底，又有一定的实践经验，了解选拔对象特点的专家、教授；有较丰富领导工作和实际工作经验，了解选拔岗位情况的综合部门和相关部门领导同志；具有一定综合能力，了解应试干部情况的组织人事部门工作人员。在做好每一次考试的试题命制工作的同时，中央和省区市委组织部门应当常设“双推双考”题库，具体由前述的公开选拔领导干部工作办公室操作和管理。
3.健全评价鉴定工作机制。主要包括笔试成绩评定、面试和演作试成绩评定两个部分。笔试成绩评定原则上可由命题小组承担，或以命题小组成员为主，适当增加人员。这样有利于准确把握评定标准。面试和演作试成绩的评定比笔试成绩评定复杂得多，难于把握，要成立专门的评审委员会，一般由党委、政府领导、组织人事部门领导、公选职位的部门或单位领导和专家组成。在评定成绩的方法上，应针对不同的考试内容和考试方法，采取不同的评分法。
四、规范公选工作程序，提高工作效率
目前，“双推双考”工作由于其标准化水平不高，操作程序不规范，硬件配备不到位，对工作的研究和指导不力，使整个工作显得投入较大，效率不高。解决“双推双考”工作高投入、低效率的弊端，必须从规范工作程序入手，使整个工作进一步标准化、规范化、简便化。总结各地的实践经验，我们认为，公选工作的基本程序可以作如下规范：
程序之一：推荐报名。这是公开选拔领导干部工作的起始环节，在整个公选工作中具有十分重要的地位和作用。它的主要任务是根据选拔目标，拟定报考资格和条件，动员具备担任某一职位条件的人员报名，鼓励他们积极参与竞争。
程序之二：统一考试。这是公开选拔工作的关键环节。首先要确定考试目标；其次要设计考试内容；再次是组织实施考试。实施考试，是公选工作中的一个重要环节，必须做到严谨周密，环环紧扣。评卷要做到客观、公正，尽量能不因评卷者知识水平、工作态度、风格偏好、情绪心境、卷面好恶、评阅先后等影响评分准确性，让所有应试者机会均等。
程序之三：全面考核。这是对通过考试，取得晋升资格的人选进行政治素质和工作实绩的考核，包括对他们的业务素质、智力素质、综合素质等方面的考察。这种考察、考核，是在党委的统一领导下，由组织人事部门继承传统的办法，对报考者作进一步的定性测评。公开选拔中考核的一般内容仍须按德、能、勤、绩四个方面设置，考核、考察内容可根据岗位职务需要进行调整或增减。
程序之四：择优任用。这是公开选拔工作的重要环节，也是对干部进行考试和考核的目的所在。在“双推双考”中，从推荐报名到提出人选一般要经过四轮筛选：一是资格审查，对报名者的资格条件进行初审、复核和终审，不符合规定的随即淘汰；二是笔试，一般按1∶5的比例来录取，即每个目标职位按应试者的笔试成绩从高分到低分取前5 名人选；三是面试，一般按1∶2的比例来录取，即每个目标职位按应试者的面试成绩从高分到低分取前2名人选；四是考察， 主要是对考察对象的“政治”、“政绩”状况进行进一步测评，提出任用建议人选。综合各地的筛选办法，一般有两种：一种是逐轮淘汰筛选，即笔试后按成绩优劣选出面试对象，再根据面试成绩的优劣选出考察对象，然后根据考察结果确定提请党委讨论决定的人选。这种做法一般以应试人员的最后一次考核（考试）结果为依据择优，方法简便易行，便于监督。另一种方法是加权综合筛选，即在前几轮筛选的基础上，将笔试、面试、考察的成绩加权综合，计算出总成绩，再按分数的高低作为确定任用人选的依据。这种做法从理论上讲更具合理性，但由于权数的分配不好把握，操作起来亦不便当，故实际运用得少一些。
要坚持实行上岗试用的制度。为了确保任用干部的质量，从任职的实践中检验任用对象的德才表现，贯彻能上能下的干部工作原则，打破领导职务终身制，激发积极进取、奋发向上的精神。对公开选拔产生的干部，应坚持实行公开试用的制度，试用期一般以一年为宜。任用者在试用期间，享受同级干部的职权、待遇，承担相应的职责义务。组织人事部门应跟踪联系、考察，试用期满，试用者应向本单位（部门）干部群众作述职报告，由群众进行评议，经组织人事部门全面考核，分别按照干部类别和干部管理权限报送各自的任命机关审议。
五、做好公选干部的管理工作，注重人才的发现和储备
目前，普遍把入选干部的试用上岗，视为公选成果运用工作的全部，也视为公选工作的终结，这是一个认识上和工作上的误区。实际上，公选成果的开发利用，具有延伸性，并呈立体状，是一个长期的动态的过程。“双推双考”成果不能充分开发和利用，也影响了这项工作的整体效益，也是一种很大的浪费。要克服这方面的弊端，需要从以下几个方面下功夫：
1.在入选干部的任用管理上下功夫。对入选干部的管理，一般在半年后进行一次考察，并与干部本人进行一次谈话，帮助其发现和克服不足，尽快进入角色。在干部管理工作中，要注意公选干部普遍存在的一种心态，认为自己是“考”起来的，公开“选”出来的，出类拔萃，就自负自大，自律意识淡化，滋生出各种不良言行。因此要加强跟踪监督，帮助他们扬长避短，如果对公选干部管理工作不跟上，势必影响干部的健康成长，也不利于“双推双考”工作的开展。
2.在落选优秀人才的多层次开发上下功夫。“双推双考”是一个人才“赛马场”，除遴选一批目标职位的干部之外，还涌现出大量的、多层次的优秀人才。因此，对公选干部的任用方法不应是单一的，不能局限于“一次开发”，而应是一种多门类、多层次结构，并具有相对的延续性。对公选人才的多层次开发，主要有这样几种渠道：一是横向开发。有的部门或单位有空缺的领导职位，其职级与公选职位相当，没有作为“双推双考”的目标职位，但在“双推双考”的优秀者（一般界定为进入了笔试、面试、考察，情况较优者）中发现了适宜担任这一职位的人选，组织上可以推荐其到这一职位试用上岗。二是纵向开发。在确定“双推双考”目标职位的人选之后，与主选单位相类似的下属单位也可以参与选人，与其他优秀者实行供需见面。三是后备人才开发。对暂时不能任职，但具有发展潜力的人选，可以实行后备制，落实培养措施，争取经过二次开发或多次开发后走上相应的领导岗位。四是人才信息开发。要对笔试试卷进行认真分析，从中不难发现一批理论功底较深或专业造诣较高的人才，要把这批人的情况作为人才信息及时储备，并向相关部门推荐。
3.要在总结规范和软件开发上下功夫。当前，“双推双考”工作从具体操作到理论的完善还有较长的距离，需要我们在实践的基础上，不断总结，不断升华，不断完善，形成一套既有理论指导，又有实践基础的公开选拔制度。