出版事业单位人事制度改革中遇到的六个难点，本文主要内容关键词为：难点论文,事业单位论文,人事制度改革论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
因为工作的关系，近来参加了有关部门组织的关于出版事业单位人事制度改革的几个座谈会，与会的既有行政管理部门的同志，也有出版事业单位的领导和一般编辑人员，座谈会涉及的内容相当广泛，提出的问题也是多方面的，但比较集中的是六个问题，现归纳于此：
一、出版事业单位如何定位
出版事业单位所指一般就是出版社，其性质目前看来大多还是事业单位，在我国现阶段出版行业还具有垄断的特点，它是意识形态的重要阵地，在许多方面难免具有计划经济的色彩，如选题的确定、书号的使用、专业的分工等等，这都表明在我国出版行业有其特殊的属性。但是，作为国家出资的经济单位，出版社又同时具有企业的特征，每一个出版社都要在市场竞争中求得生存和发展。出版社同时具有生产图书这种精神产品和物质产品的双重职责，出版社无疑应该把社会效益放在首位，同时也不能忽视经济效益，要努力追求社会效益和经济效益的最佳结合，这便使得出版社在定位上容易出现模糊，不正确认识出版社的性质，人事制度改革的思路也就不会明晰，从事具体工作的同志自然会问：在出版社人事制度改革方面，是应该更多地考虑事业单位的特点呢，还是应该更注意参照企业的做法？这个问题不加以明确，许多改革措施就会失去目标或难以实行。当然，这并不是说一定要把这个问题搞清楚了才能进行人事制度改革，而是强调定位准确对推进人事制度改革的重要作用，事实上，正是在深化人事制度改革的进程中，对出版社的定位的认识也才能逐步趋于准确。这是一个问题的两个方面。
二、怎样才能做到人员既能进又能出
出版事业单位人事制度改革的目标是做到“三句话”，即“人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降”，从而使优秀人才脱颖而出。经过多年的改革实践，“能上能下”和“能升能降”已经显得不是很困难，“能进能出”却因种种原因成为人事制度改革中的难点，而“能出”更成为难中之难，实际存在着的人员只能进不能出的现象已经严重阻碍了出版社人事制度改革的进一步深化，也阻碍了出版行业的整体发展，虽然有不少出版社在实行全员聘用制的基础上推出了解聘的有关规定及离岗退养的具体办法，但阻力很大，效果总体看来并不明显。在“能出”的问题上，出版社普遍采取观望的态度，改革力度普遍不大，其原因大约有这样几个方面：一是出版社领导担心力度太大会影响稳定的局面。落实“能出”的改革措施总是会触动一些人的切身利益，这些人往往希望通过向上级告状给出版社增加压力，出版社领导也担心会受到未处理好发展与稳定关系的批评；二是出版社的经济情况普遍说来还不错，出版社领导和一般员工往往认为单位经济压力不大，多几个人无所谓，犯不上为了让少数几个人“能出”而伤脑筋；三是出版社领导只是经营者，不是所有者，在内心深处便会提醒自己：犯不上为了让个别人离岗而得罪人，所以在谈起“能出”时总是慷慨激昂，但一要落实就会“网开一面”，说是“花钱买稳定”、“花钱买安静”；四是社会保障体系还不健全，离岗人员的出路还不通畅，又不能简单地将其推向社会，这也使出版社领导难下决断，而“能出”在实践中就显得非常困难。因此，建立未聘人员分流安置制度是十分必要的，有的地方已开始策划建立出版人才流动服务中心，对出版社的未聘人员进行统一培训、统一管理和集中服务，也许是解决社会保障体系还不够健全的一种有效办法。还有的单位采取“老人老办法，新人新办法”，把员工按进社先后分成几档，有一部分人员的档案就放在省市的人才交流中心，或根本不对其档案加以管理，这也为人员的“出”创造了必要的条件。
三、如何解决职称评定所带来的问题
80年代后期出版系统正式建立了职称评定体系，通过评定职称使出版行业中的知识分子获得了相应的待遇，也使得编辑人员与教育、科研等行业的教授和学者交流起来更加容易，其积极作用是明显的，但评定职称所带来的消极影响也随着时间的推移更加突出地表现出来，是否还有必要评定职称也成为大家注意的一个话题。职称，或曰“专业技术职务”，目前具有终身制的特点，一旦评上某一级职称，就只能上而不能下了，这似乎比行政职务还要“保险”，这种状况使得一些人评上职称以后或不思进取，思想和业务水平都不能适应市场经济的需要，或自有主张，享受着职称带来的好处而又自谋其他生财之道，而因为不同职称的人员数量有一定的限制，年轻的同志，虽然很优秀，即使为出版社所特别需要，也可能很不容易解决职称问题，特别是近来评定职称的年龄大大提前，如果顺利，一个编辑在40岁前大约就可以评为编审，这样二者之间的矛盾就更加尖锐。面对这种现实，有的同志大声疾呼要停止评定职称是可以理解的。我认为，出版行业职称评定的积极方面是主要的，目前看不能轻易取消，但对评定职称所带来的问题也不能视而不见，推行评聘分开、打破技术职务终身制应该说是解决这个问题的根本办法。在这方面，中国科学院的做法值得参考，据报载，中国科学院已取消评定职称，虽然岗位设置中仍有研究员、副研究员之分，但这些岗位却由竞聘产生，不再按资历和年限评审，而且聘期一满，岗位职别也作废，需再度竞聘。从长远看，这也是出版行业职称改革的方向。
四、如何更合理地进行内部分配
在出版社内部建立自主灵活的分配激励机制是人事制度改革的一个重要内容，许多出版社在这方面都作了不同层次的探索。但到目前为止，一般还是侧重于图书的经济效益，大多采取利润提成计奖的办法。应该说，这在改革初期是深化内部分配制度改革的重要方法和有效措施，但随着改革的进一步深入，这种计奖办法便显露出种种问题。有的出版社实行了这种办法以后，编辑人员对图书的经济效益特别重视，而对社会效益有所忽略，对畅销书特别重视，而对长销书有所忽略；有的干一件事之前先提条件，使出版社的整体经营遇到困难，对出版社实施品牌战略带来消极影响。长此以往，出版社就可能逐步减少积累，逐步失去原有品牌的特色和整体经营的动力。因此，在贯彻按劳分配与要素分配，效率优先、兼顾公平原则的基础上，有的出版社或把社会效益加以量化，统一计算，或在探索一岗一薪、岗变薪变的带有明显的企业特色的做法，从而提出岗位津贴的新思路，即“淡化奖金，强化工资；淡化年终，强化平时”。总之，确立符合国家规定，适合本单位特点，体现出版工作特殊性的科学合理的分配形式和方法是深化人事制度改革的必要条件，在这方面还有大量的工作要做。
五、出版社经营者应该如何领取报酬
出版社是国有财产，出版社的法人是代表国家来行使经营权的人，他有责任使国家财产保值增值，同时也有权力获得相应的报酬。在各出版社内部分配机制日益灵活的情况下，出版社经营者的报酬如何领取成了一个突出的问题。一方面，他们可以在一定程度上自主决定其他员工的报酬多少；另一方面，他们的报酬又由上级主管部门控制，一般是按员工报酬的一个倍数来领取，而这个倍数是很有限的，其结果就是经营者的收入不仅比那些有突出贡献的员工少得多，而且还不如那些中上等员工的收入水平，这样就出现了责权利不统一的状况，对出版社经营者的积极性有很大伤害，甚至一些出版社经营者也可能由于心理不平衡而出现一定程度的腐败现象。为了解决这个问题，有的同志提出按企业的做法对单位的法人实行年收入制，从一些已实行年收入制的出版社看来，这种分配制度是比较合理和有效的，其前提是用一套科学的评估体系对经营者的实绩和贡献加以比较准确的评估，如果不建立有效和科学的约束、监督和考核机制，经营者的年收入制也就失去了存在的基础。因此，探索年收入制和研究科学的考核办法是同等重要的一个问题的两个方面。
六、怎样降低人力成本
出版社与其他许多行业不同，是知识密集型单位，它不需要特殊的厂房和高精尖的设备，它的财产最突出的就是人，出版社的核心是人，是人的智力，因此，出版社往往特别强调以人为本，以人兴社。以人为本的另一个方面，也就会对人力的成本特别关注，出版社资金有限，怎样把有限的资金用在最需要的投入上呢？那就要考虑降低人力的成本，其途径是强调利用社会力量，按市场机制配置人才资源，比如美编、校对，都应该在建立一支精干的队伍的基础上，充分利用社会储备的人才，其他如后勤部门可以组建物业公司，更多地注意使用临时招聘的人员，这样不仅人力成本降低了，队伍也更精干了，在编人员不仅会有一种可能下岗的危机感，同时如果工作出色也会获得更高的报酬。否则，过多地设置岗位和过多地保留在编人员，不仅人力成本会上涨，而且闲人太多，对整个队伍也会产生腐蚀作用，使积极工作的人逐渐失去动力，从而对出版社的长远发展带来消极影响。强调人力的社会化，注意降低人力成本是许多经营者都意识到的问题，也是人事制度改革应该着力解决的难点之一，当然，因为体制的制约和观念的限制，要想在短期内解决这个问题是不可能的，但这个问题的提出并引起广泛关注，其意义无疑是积极的，有价值的。
总之，要推进出版事业的发展，就一定要深化出版事业单位的人事制度改革。在改革中要涉及的难点和问题当然是多层次的、多方面的，以上仅就其中六个问题作了归纳和说明，希望对业内人士能有所启发。不言而喻，人事制度改革是出版事业整体改革中的重中之重，只有在不断解决以上难点问题的基础上才可能将出版事业单位的整体改革一步步推向前进。也就是说，这些难点是绕不过去的……
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