伯乐挑出什么马，本文主要内容关键词为：伯乐论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
最近，在饮料市场上演出的一场资本大战中，本土知名品牌如乐百氏、健力宝、旭日升、椰风等在苦苦挣扎，而国际巨头如可口可乐、百事可乐、法国达能等趁势发威、攻城略地，可谓是春风得意。本土企业在痛定思痛总结教训时，除了谈到在资本规模、体制模式、营销体系、管理制度等方面的缺陷外，都讲到了人才匮乏的问题。健力宝前老总李经纬深有感触地说，健力宝最大的问题就是缺乏人才，尤其缺乏中层干部以上的人才。
李经纬的话可以说是一语中的。特别是在我国加入WTO后，为了在市场开放的条件下通过提高企业的竞争力来获取市场份额，人力资源就成为最稀缺的资源。因为企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。问题是我们都需要千里马，但千里马到底在哪里？到底是我们的身边没有千里马，还是我们不识千里马？
如果硬要说我们的身边没有千里马，又似乎与事实不符。因为放眼望去，在激烈的市场竞争中呼风唤雨的跨国公司中国分部经营高手大部分是黄皮肤、黑眼睛的中国人。同时，有一些在国有企业中被看成是一条“虫”的经营人员，一旦跳出国企，在外企或民营企业里就很快成了人见人爱的千里马。虽然我们不能说满眼都是千里马，但至少有许多千里马被当成拉磨的驴在使用是一个不争的事实。
那么，为什么我们对千里马视而不见呢？看来问题还是出在伯乐身上。这就应验了“千里马常有，而伯乐不常有”这句老话。然而，说没有伯乐又似乎不贴切，因为事实上被任命的或自封的伯乐很多。问题是为什么“伯乐”不识千里马，探究这个问题就很有意思。
首先是伯乐戴着有色眼镜挑选千里马。
我们的一些伯乐在选择千里马时，常常不是按照面对风险捕捉盈利机会能力大小的企业家标准来选择，而是附加了若干主观偏好，如是否听话、是否是“线”上的人，甚至用选拔行政官员的标准来选择经理人员。其结果不仅是不能给每匹马一个平等竞争的机会，而且最后很可能把日行千里但有棱有角的千里马淘汰出局，而把没有出众的优点、但也没有明显缺点的普通马当作千里马使用。
其次是伯乐缺乏挑选千里马的积极性。
如果“伯乐”选出了张瑞敏式的经营人才而导致企业利润节节上升，他不能分享一分一厘的利润；如果“伯乐”造出了一个庸才当经理而导致企业衰败，对他个人的仕途或财富没有什么明显的伤害，那么他们就很难有积极性挑选出真正的千里马。这表明选择企业的经营帅才与产权制度是有关的。如果产权关系是模糊的，那么不对选择后果承担责任的“伯乐”不仅可能对真正的千里马视而不见，而且那些跑不快的庸马就可能把心思放在怎样取悦于“伯乐”，投其所好，甚至贿赂“伯乐”手中的廉价投票权，结果是庸马被当成了千里马。这可能是国有企业缺乏经营人才的制度性原因。
再次是伯乐设置了各种框框，千里马不能撒开蹄子飞奔。
伯乐选出的可能是一匹千里马，但伯乐或者怕马儿跑出了格，喜欢把它关在马圈里，或者怕马儿走错巷道，给马拴上了笼头，伯乐始终牵着缰绳不放。等这匹千里马被驯得没了脾气、没了棱角后再放到旷野中时，衰老的千里马已经跑不动了。其实，在我国国有企业的中高级经理人员中不乏经营高手，但为什么他们在与外企和民企的竞争中常常处于下风呢？我认为在很大程度上是已有的条条框框把他们束缚住了。例如，频繁的行政干预、政出多门的“规章制度”、各种审批制度、盖不完的橡皮图章等。我国的国企也曾经热热闹闹地引进过一批有实力的“空降兵”，甚至还引进了“洋”经理，但在经过了短暂的蜜月期后，“感情”就出现了裂痕，并由互相猜疑，到互使绊子，最后不欢而散。空降兵纷纷撤离与千里马不能撒开蹄子飞奔的原因几乎是一致的。
最后是既让千里马快快跑，又不给马吃好草。
即使是匹千里马，你要让它跑得快，就需要在它不尽力时给它一鞭子；在它领先跑到终点后，应及时给它喂好草。这就是所说的对经理人的激励约束机制。在西方发达国家中，职业经理人如果成功地实现了公司利润最大化，那么股东就会为经理人设置一个包括年薪、奖金、股票期权、退休金的最优报酬计划；如果经营失败，那么通过经理市场显示的经理人的人力资本价值就会严重贬值，甚至被驱逐出经理市场。我国国有企业的经营者如果把企业干砸了，最多拍屁股走人，弄得好，还能异地为官；经营者如果把企业搞好了，也不能获得足够的激励性报酬，有些企业甚至连年薪制都没有实现，更不要说货币激励和股权激励了。
结论是很明显的，那就是与其说我国的企业里缺乏千里马式的经营帅才，倒不如说我们缺乏千里马的选拔、评价和激励机制。因此问题还是出在“伯乐”身上。为了让伯乐识马、选好马、用好马，就必须改革国有企业的产权制度，让能真正承担选马责任且具有火眼金睛的伯乐脱颖而出。我们呼唤千里马，实际上在呼唤伯乐；而呼唤伯乐，实际上在呼唤产权制度改革。