（开封市中心血站 赵媛）
摘要：本文通过对医学类高学历人才年龄、籍贯、薪酬期望、招聘渠道、择业理由、求职困扰和选择单位因素等多个方面进行问卷调查，分析当前高学历人才队伍建设存在的不足，并提出建设性意见。
关键词：公开招聘 高学历 问卷 分析
随着社会的进步，各行业对高学历人才的需求不断增加，特别是医疗卫生单位作为对专业技能和科研能力要求较高的行业，正在不断提高对从业者的要求。研究生经过系统的学习，具备了更好的临床专业技能和科研能力，因此，较符合当前医疗单位的人才需求。为进一步了解高学历人员就业需求，更好的留住人才，我们对参加公开招聘的高学历人员进行了问卷调查，问卷调查分析如下：
一、问卷数据分析
本次发放并收回有效问卷169份，参与人员为医学类硕士研究生，其中男性66人，所占比例为39%，女性103人，占61%，男女比例严重失衡。
（一）年龄分析
25-30岁的应聘人员163人，占总人数的96.5%，其中：男性62人，占总人数的36.6%，女性101人，占59.8%；31-35岁的6人，仅占总人数的3.5%，其中：男性4人，女性2人；没有35岁以上的求职者。应聘人员以25-30岁的女性居多。
（二）籍贯分析
应聘人员中本市籍共63人，占应聘总人数的37%，本省非本市籍101人，占应聘总人数的60%，外省籍仅5人，占3%。本省非本市籍女性最多，共66人，占总人数的39%；本省非本市籍男性和本市籍女性均为35人，各占总人数20.7%。
（三）薪酬期望值分析
薪酬期望值均高于2000元。薪酬期望值在3000元以下的仅11人；3001-4000元之间的54人，4001-5000元之间的55人，人数基本持平，分别占总人数的32%和32.5%；5000元以上的49人，占29%。其中，男性应聘者薪酬期望值在5000元以上的人数最多，23人，占男性应聘人员的35%，3000—4000元的19人，占29%，4000—5000元的17人，占26%；女性应聘人员薪酬期望值在3001-4000元之间的有35人，占34%，4001-5000元之间的38人，占37%，5000元以上的26人，占25%。应聘人员中男性薪酬期望值在5000元以上居多，超过三分之一，女性薪酬期望值在4001-5000元居多，也超过三分之一。
（四）招聘信息获取渠道分析
参与调查的人员有一半是通过网络获取的职位信息，其次是通过单位微信公众号信息推送获得，占17.2%。通过校园招聘会获得职位信息的占13.4%，通过父母亲戚朋友介绍的占12.1%，通过人才招聘市场获取职位信息的占6.5%，通过报纸广播等传统媒体获得信息的仅占0.8%。网络的传播力在青年学子获取信息的渠道中已占绝对优势。
（五）选择职业的理由分析
选择职业的理由中自身兴趣位居首位，占31%；首选锻炼能力和工作环境的旗鼓相当，分别占23.8%和23%；首选收入稳定者只占17.4%，其他因素占4.8%。由此可见，高学历求职者自我发展意识非常强烈。
（六）求职困扰因素分析
求职困扰因素中，求职缺乏技巧的认同感最高，占24.1%，工作经验不足对职业生涯规划没有充分认识的占21%，对医院用人标准不了解的占19.2%，对岗位专业知识掌握不够和对医院基本情况和招聘流程缺乏了解的均占12%，选择综合素质不足占11.7%。由此可见，用人单位的宣传尤其是岗位明确、针对性强、条件具体的招聘宣传，对高学历求职者起着不可忽视的作用。
（七）选择工作单位因素分析
在选择工作单位的因素中有薪酬、城市、单位声誉、业务发展平台和工作环境五个项目，通过排序了解求职者在选择工作单位首选影响因素。分析时，排列第一位的赋值5，第二位的赋值4，以此类推。通过汇总数据，应聘者将业务发展平台排第一位，城市排第二位，工作环境排第三位，单位声誉排第四位，薪酬排最后一位。显而易见，高学历求职者在满足基本生存的基础上，更注重单位所具备的业务发展平台和能力，同时兼顾所在城市对其今后生活和职业发展的影响。
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二、存在问题
（一）宣传力度不够
栽下梧桐树，引得金凤凰，用人单位要本着尊重知识、尊重人才、尊重制造、尊重劳动的原则，紧紧抓住吸收、培养、使用三个环节，搭建平台、做好宣传，努力提升医院的知名度和社会影响力，改善医院的就医环境和工作环境，提高人员包括新入职人员待遇，以人为本，努力提高医院的吸引力、凝聚力。
（二）待遇偏低
与省直医院相比，管理水平、技术实力、硬件条件、科研与教学能力、人员待遇等方面都存在很大的差距，并且差距有拉大的趋势，人才虹吸现象已有所显现。
（三）引智措施缺乏吸引力
高学历人员在保证基本生活条件后，更注重精神层面的需求。因此，不仅要有解决他们实际生活问题的保障措施和办法，还要营造有利于人才成长的工作环境、学术环境和人际环境，认真落实“事业留人，环境留人，感情留人”的人才政策。要有“十年树木，百年树人”的心态，立足长远，在编制、职称职务晋升等方面，为人才提供成长的空间和时间，培养人才的认同感，实现医院和人才的共同发展。
三、建议
只有改变高学历人员引不进、留不住的尴尬局面，才有可能实现医院的可持续健康发展。因此，我们应当精准定位，错位发展，采取有效措施改善人才困境。
（一）创新理念，牢固确立人才优先发展的战略地位
人才资源是第一资源，人才问题是卫生事业发展的关键问题。当前卫生系统人才总量不足，结构不优，人才创新能力不强等问题依然十分突出。各单位要站在战略和全局的高度，充分认识和深刻理解人才工作的极端重要性和现实紧迫性，加快推进人才兴卫战略，做到人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新，切实以人才优先发展引领卫生事业的快速发展。
（二）突破管理体制，激活用人机制
加强卫生管理人才队伍建设，完善卫生管理人才培养、选拔、引进机制。各单位应根据实际情况，出台设计一系列涉及高学历人才的引进，培养，激励，使用等方面的激励政策和意见，并落实到位，只有发挥医院的政策优势，才能充分调动高学历人才的工作积极性，使高学历人才为医院所用，才能缓冲区域差带来的人才竞争劣势。
（三）加大宣传力度，提高医院知名度
抓住网络时代的契机，充分运用各种媒体，人才交流会，人才招聘会，微信招聘等渠道吸引和引进高学历人才，加大投入力度提高医院的科研技术条件，打造高水平的医疗人才队伍，提高医院知名度和社会影响力，让高学历人才感觉来单位不仅成就自己的事业高度，同时也能够实现自己的人生价值，全身心投入医院的医疗发展、学科创新等层面上来，实现医院和人才的公共发展。
（四）完善配套措施，政策执行到位
高学历人才引进，不仅要在经济上给予补贴，还应该注重解决实际问题，如住房问题、家属就业问题、子女就业问题等，同时要在科研立项、学术交流、进修培养上给予优惠，只有这样才能保证高学历人才不断升值，产生更大的带动效应。积极兑现对高学历人才承诺，搭建科研平台，完善进修程序，参与高水平医院的交流，提供外出学习的机会，让医生多交流，再教育，持续教育，不断提高医师服务群众的能力。
（五）完善考核机制，激发工作动力
高学历人才引进后，要对其工作能力，实际绩效进行考核，对于不同层次的人才进行分级，并配套不同的考核指标，给予不同待遇，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献取酬。不断调整分配结构，知识、技术参与分配，在重实效、重贡献的基础上，建立健全岗位责任制和以岗位聘任为基础的绩效考核分配机制。实行人才考核的动态调整，保证各层次人才的合理、有序流动，最大限度的激发人才的工作积极性。
当前，医改已进入深水区，医疗卫生单位遭遇发展瓶颈，能否突破，人才是关键。我们必须要抓住机遇，突破瓶颈，营造良好的人才环境，完善人才引进机制，造就一支适应医疗卫生事业发展的高学历高层次人才队伍，给医院带来新的价值观和思维方式，优化学科结构，拓宽科研思路，提高医院总体竞争力等方面发挥作用。
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论文作者:赵媛
论文发表刊物:《中国医学人文》2017年第7期
论文发表时间:2017/10/19
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