战略人力资源管理“黑箱”机理研究溯源、现状述评与未来展望，本文主要内容关键词为：黑箱论文,述评论文,机理论文,人力资源管理论文,现状论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
决策在企业的经营管理过程中发挥着重要作用，企业的任何战略计划、实施方案及行动方向都需要进行决策，所以企业决策中的道德问题成为企业伦理研究关注的重点问题，也是企业伦理实证研究的重要领域。本文的伦理决策是指企业员工根据一定的道德标准对决策进行伦理判断的过程，主要包括以下3点：①它是一个过程，是员工在作出决策之前对决策问题进行思考、判断和形成行为意向的过程；②它需要一定的道德判定标准，最终的行为意向是按照一定的道德标准进行思考、判断后形成的；③它的结果是形成符合伦理道德的行为意向。伦理决策是伦理行为产生的心理机制，对企业员工伦理决策系统运行机制的研究可以帮助人们揭示伦理行为和现象背后的机理，从系统论角度探索伦理决策系统的发生机制，最终实现企业的伦理行为。企业的伦理行为不仅可以为企业带来益处，如塑造良好的企业形象，获得较高的社会美誉度，打造公信力较高的品牌等，也可以实现整个社会效益的最大化，如形成规范诚信的市场环境，消除公众信任危机，使整个社会和谐发展。
1 理论背景和假设模型
1.1 伦理决策过程
对于伦理决策过程的研究，包括伦理决策的各阶段以及各阶段之间相互关系的研究。REST[1]提出的伦理决策4阶段理论得到了学术界的广泛认同。这4个阶段分别是：①识别伦理问题，即个体意识到决策情景存在道德问题的阶段；②做出伦理判断，个体根据自己的价值系统判断行为是否符合道德要求的阶段；③形成伦理意图，即个体形成一种符合道德要求的行为意向的阶段；④实施伦理行为，即个体实施道德行为的阶段。伦理决策4阶段理论框架的搭建为伦理决策的研究奠定了基础，但是从实证研究的可行性来看，实施伦理行为这一过程的测量难以实现，而伦理行为意向是很好的伦理行为预测变量[2]，因此，多数学者采用的3阶段决策模型，即伦理决策过程包括3个阶段：伦理认知、伦理判断、伦理行为意向。本文对伦理决策的研究也是基于这3个过程要素。
1.2 伦理决策影响因素
对伦理决策影响因素研究的理论成果比较多，主要的影响因素分为三大类：个体影响因素、组织及环境影响因素、道德强度。通过对理论研究的回顾，本文对各学者提出的影响伦理决策的因素进行了汇总(见表1)。
通过文献回顾发现，对于伦理决策影响因素的研究，国外的研究文献比较多，很多影响因素都得到了实证的检验；但是，国内对影响因素的研究文献相对较少，只涉及关系、伦理氛围、道德认知发展、道德强度、群体规范及传统文化等几个影响因素，而且也没有结合伦理决策过程进行整合研究。在伦理决策模型研究的基础上，各学者提出的影响伦理决策的因素虽然不尽相同，但是集中在个体和环境影响因素方面，在这两个层面中，学者们普遍关注的影响因素有个体道德认知发展、心理控制源、企业文化，因此本文选取这3个关键影响因素作为伦理决策系统中的因子。
道德认知发展理论于20世纪60年代形成，以美国心理学家KOHLBERG为主要代表。KOHLBERG的模型为理解个体如何考虑伦理困境提供了理论基础[4]。他指出个体的认知发展水平对个体在进行决策时有重大的影响，处于不同认知阶段的人，他们在进行抉择时所用的价值标准以及所关注的结果是不同的。TREVINO[4]进一步提出道德认知发展水平影响着个体的伦理行为，同时，这种影响受到个体因素和组织因素的调节作用。其后，TREVINO等[9]通过实证研究验证了个体道德认知发展对伦理决策的显著影响。个体道德认知发展这一个体特征变量得到了很多学者的关注与验证，O'FALLON等[10]对伦理决策实证文献进行综述，发现有15篇文章认为道德认知发展和伦理决策之间正相关。由此，提出以下假设：
假设1：员工道德认知发展水平对其伦理决策有正向影响，即员工道德认知发展水平越高，他们就越容易作出符合道德伦理要求的决策。
心理控制源是个体心理特征变量，体现了人们对自己控制内外部事件能力的理解，内控性强的人相信行为结果来自于自己的努力，他们的个性和能力是事件发展的决定因素；外控性是人们认为事件的结果受外部因素(如运气、社会背景、其他人等)影响，自己无法掌控事态的发展[11]。在伦理决策过程中，心理控制源作为个体特征变量对整个决策过程的影响是明显的。MICELI等[12]在研究“举报”这一伦理行为中得出心理控制源是影响员工作出举报决定的显著性因素。TREVINO[4]指出，心理控制源作为个体影响因素对道德认知发展到伦理行为过程产生影响，并提出内控性管理者的伦理判断与伦理行为的一致性比外控性管理者高。也就是说内控性管理者的伦理行为往往跟他们的伦理判断相一致。由此，提出以下假设：
假设2：员工心理控制源对员工伦理判断和伦理行为意向起调节作用，即内控性员工的伦理判断和伦理行为意向比外控性员工更倾向于一致。
企业文化作为企业在发展过程中逐渐形成、趋于稳定的、且被企业成员所认同的共同假设，对于员工个体、企业经营方式、决策都会有显著的影响。企业文化影响员工的每一个决策过程，比如对组织环境的认知结构会影响员工对问题的认知，在不同文化下对同一问题的严重性认知可能会不同，这种认知的不同必然会影响制定决策的形式与过程[13]。
TREVINO[4]认为，企业文化是影响道德判断和道德行为的一大重要情境因素，并指出组织文化所提供的群体性规范会影响组织成员的行为，在强文化组织情境中，组织成员的价值判断会与企业的价值观有较高的一致性；在弱文化环境下，组织成员倾向于用自己的价值标准进行判断。企业文化通过企业的制度层面，包括企业的政策、行为规范等都会影响员工的伦理决策，此外，员工对其上级的期望推断、非正式政策也会影响员工伦理决策[14]。王进[15]从企业文化的一个方面组织伦理气候考察了组织氛围对伦理决策的影响。由此，提出以下假设：
假设3：企业文化(员工感知的)对员工的伦理决策过程有显著的影响。
2 研究方法
2.1 数据收集
本文的实证研究主体是企业员工，主要考察影响企业员工伦理决策的关键因素，因此问卷发放对象为企业员工，样本选择中不考虑企业的性质。问卷的调查对象主要来自北京、浙江两地，少数来自江苏，采用随机抽样方式，通过以下3个途径完成问卷的发放与回收：①在浙江的企业中发放问卷180份，回收160份，回收率88.9%，有效问卷151份；②通过Email形式向MBA发放调查问卷120份，回收95份，回收率79.2%，有效问卷90份；③通过Email形式向周围已工作的同学朋友发放问卷100份，回收76份回收率，回收率76%，有效问卷72份。
综上，共计发放问卷400份，回收331份，回收率82.8%，有效问卷313份。
2.2 量表
问卷中有两个部分采用情境式问卷。对伦理决策的测量参考REIDENBACH等[16]设计的多维伦理量表MES，结合对伦理决策过程研究的需要，选取了MES量表中的6个道德情境故事，这些故事都是员工在工作生活中可能面临的道德两难情境，包括员工与企业、供应商、客户、政府、竞争者等利益相关者关系的处理，然后在每个情境题下设置3个问题，分别考量员工的伦理认知、伦理判断和伦理行为意向。
对心理控制源的测量选用SPECTOR等[17]的工作心理控制源量表WLCS，这是专门针对工作领域的心理控制源测量量表，内部一致性和效度较高。该量表由16个题项组成，使用Likert 5点法赋分，从1～5表示从“非常不同意”到“非常同意”，量表主要包括努力和运气2个因子，其中部分题项反向计分，得分越高表示外控性人格特质越强。
对个体道德认知量表，采用REST[18]的确定问题测量方式来对个体道德认知发展水平进行测量。
对于企业文化，采用CAMERON等企业文化类型研究量表[19]。量表主要衡量企业文化在控制、弹性、外向、内向4个特性上的强度，根据这4个特性程度的强弱区分为4种文化类型。量表共有16个题项，采用Likert 5点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”。
本文所采用的各变量的测量量表都是在学术界得到广泛采用与验证的成熟量表，量表的信度与效度较高。
3 研究结论
3.1 量表信度检验
本文对伦理决策、企业文化、心理控制源采用了Cronbach's α系数进行信度检验，而对于个体道德认知发展量表，则按照REST的信度检验方法，剔除了在评定题项和排序题项中不一致的或者对无意义题项排序得分超过8分的问卷，从而保证了量表的信度。Cronbach's α系数信度分析见表2。
由表2可见，通过信度检验，各变量的量表显示了较高的信度。伦理决策过程量表、心理控制源、企业文化的Cronbach's α系数分别为0.908、0.666、0.889，本研究各变量的信度都在可接受信度以上。
3.2 变量相关分析
采用皮尔森简单相关系数来检验各变量之间的关系，结果见表3。
从表3可知，伦理决策3阶段显著相关：伦理认知和伦理判断显著相关(r=0.728，p＜0.01)；伦理判断和伦理行为意向显著相关(r =0.843，p＜0.01)；伦理认知和伦理行为意向显著相关(r=0.766，p＜0.01)。员工感知的企业文化对其伦理认知有显著影响(r =0.128，p＜0.05)。员工道德认知发展水平(P分数)与伦理判断和伦理行为意向有较高的相关性(p＜0.01)。员工心理控制源与伦理决策3个阶段有较高的相关性(p＜0.01)。
3.3 多元回归分析
对个体道德认知发展与伦理决策的线性关系分析结果见表4。可以看到个体道德认知发展水平与伦理判断和伦理行为意向显著正相关(β=0.197,p＜0.01；β=0.186,p＜0.01)，即道德认知发展水平越高，伦理判断和伦理行为意向水平越高。假设1得到部分验证。另外从作用路径上看，个体道德认知发展通过伦理判断影响伦理行为意向，即伦理判断是个体道德认知发展与伦理行为意向的中介变量。
对心理控制源与伦理决策的线性关系分析结果见表5。可以看到心理控制源与伦理决策3个阶段都呈现显著的负相关，即外控性强的员工在伦理认知、伦理判断和伦理行为意向水平上比内控性强的员工要低。另外，从作用路径上看，心理控制源是通过影响伦理认知来影响伦理判断和伦理行为意向的。
对企业文化与伦理决策的线性关系分析结果见表6。结果显示，弹性维度对伦理认知有显著的正向影响(β=0.128，p＜0.05)，即企业内部弹性氛围越强，员工的伦理认知水平越高。另外，从企业文化类型来看，创新型企业文化类型的员工的伦理行为意向水平明显高于其他企业文化类型的员工。
4 讨论与建议
4.1 个体道德认知发展水平对伦理决策的影响
个体道德认知发展水平对于伦理决策正向影响在很多文章中都得到了验证，本文将伦理决策划分为3个阶段，考察个体道德认知发展水平对3个阶段的具体影响。从实证结果来看，个体道德认知发展水平主要在伦理判断和伦理行为意向阶段发生作用。从作用路径来看，伦理判断是个体道德认知发展水平和伦理行为意向的完全中介变量，即个体道德认知发展水平通过影响伦理判断从而影响伦理行为意向。个体道德认知发展水平的不同阶段所采用的道德判断标准是不同的，如在道德发展前习俗阶段，个体主要按既有的规范规则作为道德判断的标准，而在习俗阶段主要以权威以及是否符合他人期待判断道德价值[18]。由此，员工的道德认知发展水平必然会影响到员工的伦理判断，继而影响其伦理行为意向。
科尔伯格[13]指出，个人与社会的互动性即人们的生活经验的积累和增长会对个体道德认知发展产生显著的影响。个体道德发展水平的提升是在与社会交互作用中，随着道德经验的不断积累和结构化而实现质的飞跃。因此，企业作为员工日常工作生活的场所，应当提供一个较好的平台来促进员工道德发展水平的提高。企业应当注重员工内在素质的提高，加强对员工的道德伦理方面的培训与教育，通过营造伦理文化氛围来提高员工的道德觉悟，实现其道德认知发展水平的提升。
从管理实践上看，个体道德认知发展对伦理决策的影响对实践有以下两个方面的指导意义。首先，从企业人力资源管理来看，企业在员工招聘、管理者甄选过程中，除了考察他们的知识、能力外还应当考虑他们的道德发展水平。对于道德发展水平处于前习俗阶段的人，企业应当慎重考虑是否将他们招入企业，因为他们的道德判断标准是利己主义原则，在服从规则和权威，避免惩罚前提下，从个人利益最大化角度进行价值判断与行为选择。他们的道德倾向可能会在未来的工作过程中损害企业的利益。尤其是在甄选中高层管理者时，必须要求其道德水平处于前习俗阶段以上，以避免他们的自利主义倾向给企业带来巨大的危害。在员工与岗位的匹配中，加入员工道德发展水平这一考察因素。对于一些企业经营管理的核心岗位，如质检岗、财务岗、采购岗等，必须要求员工的道德水平处于前习俗阶段以上，以防止一些非伦理行为的产生。其次，从员工管理来看，由于处于不同道德水平的员工在道德自律性上有显著的不同，因此，对他们采用的管理方式、力度及着力点应当有所差异。对处于前习俗阶段的员工，应加大制度管理力度，注重对他们行为结果的规范，并明确奖惩；对处于习俗阶段的员工，他们的道德判断标准是周围的他人认同以及制度、法律认可，着眼于个人人际关系网中人们的共同利益；对处于后习俗阶段的员工，他们的道德判断标准是社会普遍认同的，是道德发展的最高水平，已经不需要制度对他们进行道德规范，企业应当充分发挥这部分员工的楷模作用。
4.2 心理控制源对伦理决策的影响
心理控制源是个体心理特征变量，人们在决策过程中必然受到自己心理特征的影响。本研究验证了心理控制源对伦理决策的显著影响，即员工的外控性心理特质越强，伦理决策水平越低，且心理控制源对伦理行为意向的影响是通过伦理认知和伦理判断两个中介变量实现的。心理特质倾向于外控性的员工，认为很多因素都是自己无法掌控的，个人的努力不如运气或者仰仗有势力的人来得现实，因此他们在伦理选择上往往屈从于来自外部环境的压力，而无法坚守自己的道德价值观。相反，心理特质趋向于内控性的员工比较相信自己是生活的主宰者，通过自己的能力和努力可以实现自己的价值目标，因而他们在进行伦理决策时更坚守自己的道德准则，如果企业的道德规范与自己的价值观相违背，他们可能会选择离开。在伦理认知上，外控性员工可能被大环境模糊了视线，认为这是企业提倡的或者是大部分员工所作的选择，于是就忽略了该行为的伦理性；内控性员工因为坚守自己的道德价值观而能清楚地认知到该行为涉及伦理问题。例如，对于销售人员贿赂采购方负责人的问题，外控性员工可能认为这是行业惯例，是理所当然的事，无关伦理问题；内控性员工会认识到贿赂行为本身就涉及伦理问题，不管大多数人是否在进行。
从管理实践上看，尽管企业无法改变员工的心理特质，但是可以通过政策、制度树立道德规范，塑造一种为大多数员工所认同的伦理文化，使得外控性员工在这种文化的影响下能更好地认知到行为的伦理性问题，并作出符合伦理要求的行为决策，内控性员工在自己道德价值观与企业的伦理价值观契合的基础上能更好地工作。另外，从人力资源管理角度，员工的心理控制源特征对伦理决策的影响对企业人员甄选、人岗匹配及员工管理有现实指导意义。内控性员工对自己行为后果的责任感较强，更倾向于作出符合道德要求的决策，以避免承担非伦理行为带来的严重后果，有高度的道德自律性，受外界环境的影响较小。企业管理人员应当选用那些具有内控性心理特质的员工，有责任感，勇于担当，同时行为决策有较高伦理性。在某些需要保持高度自律性和客观性的岗位上，如质量监督岗、审计岗等，应当任用内控性员工，降低不道德行为出现的几率。外控性员工缺乏对自己行为结果的担当意识，把非伦理行为归结于一些自己无法掌控的因素所导致的，因此更容易做出非道德行为。他们受环境、制度规范的影响较大，在道德方面的可塑性较强，企业可以加强对他们的制度管理，从而增强其行为的伦理性。
4.3 员工感知的企业文化对伦理决策的影响
企业文化作为组织因素中最重要的因素，必然会对员工的伦理决策产生影响。本文所采用的企业文化类型主要根据企业接受风险的容忍程度和组织行为的弹性程度将企业文化划分为4个维度：弹性维度、控制维度、内部维度和外部维度。实证分析结果(见表6)显示，弹性维度对伦理认知有显著的正向影响(β=0.128，p＜0.05)，即开放和谐的工作环境，企业重视、信赖并高度支持员工，强调团队精神，鼓励创新这样的企业文化氛围越强，则员工的伦理认知水平越高。
以往对组织因素的研究往往集中在企业政策、道德准则、道德规范、道德风气方面，并以此提出实践建议。但是TREVINO等[9]研究了财富1 000强企业在其正式规章制度中是否建立与道德相关的规范政策，是否建立相关的道德检查组、道德培训体系等以及这些措施是否发挥了作用。结果得出大多数企业选择低成本但又有象征性的道德准则和政策，而这些政策的实施又与特定的组织结构和管理任务相关，并非都付诸实施。本文的研究结论，为企业提高员工行为伦理性水平和企业绩效找到了一个双赢的途径，即企业营造一个弹性的工作氛围，使员工有更大的工作自主性，可以凭自己学识、能力进行创新，受到企业的约束相对较少，从而减少其因为急功近利而出现的伦理机会主义倾向。同时，企业要充分重视员工价值，为员工提供一系列的职业培训、知识能力拓展项目，一方面有利于提高员工内在素质修养，另一方面也加强了员工对企业的责任意识。在这种弹性组织氛围中，员工能够更好地意识到行为的伦理性问题，较高的伦理认知会使人们在作出价值判断的过程中更考虑伦理方面的问题，最后使得其行为意向更倾向于符合伦理道德，实现员工决策的伦理性。
从管理实践上来看，企业文化建设需要将伦理判断标准纳入其中。企业文化与企业伦理的区别在于，企业文化强调特殊性和组织成员的自我认同，善恶性要求较低；企业伦理更多地强调各种利益相关者的普遍认同，关注善恶成分较多。企业文化体现了组织及其成员的行为价值导向，明确并巩固了企业所倡导价值观，为员工的行为提供了指南。我们无法用善恶来评价企业文化，它也无所谓好坏，但是在文化影响下产生的行为结果会受到企业内外部利益相关者，甚至全社会的评价。利己主义的文化导向可能为企业带来很多短期利益，但是这种价值标准可能导致企业为追逐自己利益而损害他人甚至社会的利益，长此以往，企业最终会在人们的谴责声中灭亡。将普遍道德原则纳入企业文化体系中，在企业中形成道德风气，有利于企业的长远发展。普遍道德原则考虑了企业内外部利益相关者道德标准，是大多数人所认同的道德标准，在企业文化中导入这种价值标准，不仅能使员工价值观与组织价值观更好地契合，使员工的行为更具有伦理性，也有利于企业树立道德形象，实现企业的长远发展。
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