一、浅谈科研型教师的培养（论文文献综述）
董华,韩育,张青山[1]（2022）在《高校教师工作满意度的调查与模糊综合评价：基于不同类型教师的对比分析》文中提出文章构建了一个三层次高校教师工作满意度评价指标体系,基于1266份调查问卷,运用模糊综合评价法分别对科研型、教学型、教学科研型教师工作满意度进行了综合评价和对比分析。结果发现,高校教师工作满意度总体不高,对教学工作的满意度高于对科研工作的满意度,对公平机制的满意度偏低。在此基础上,提出建立多元化的综合考核评价体系、健全高校教师岗位分类管理与评价制度、提供高校教师自我价值实现平台等改进高校公平机制的对策建议。
王东杰[2]（2020）在《科研型教师的素养及能力的相关分析》文中进行了进一步梳理科研型教师理应是当今时代中每一位从事教育工作者的追求,也是时代的呼唤。现如今,具备优质的综合素养及能力是当今科研型教师最为重要的标准之一。作为一名科研型教师,只有具备多种能力,对教学方式进行创新,才可以真正的走向科研教育之路。在我国教育事业不断发展的今天,新课标差的出现给我们的老师提出了更高的要求,尤其是给咱们的科研型的老师的素养还有能力给与了更高的要求,也给出了明确的规定。这是我国教育事业发展的必然要求,也是教育事业更加辉煌的必经之路,所以在校的每位科研型的老师都要认真对待这样的素养还有能力的培养,自己做到取长补短,总结分析,加强自身能能力的锻炼,以便将来能够更好的为我国的教育事业做贡献。
吴秀杰[3]（2020）在《高职院校专职科研岗教师保障路径研究——以成都航空职业技术学院为例》文中进行了进一步梳理专职科研岗教师是高职院校社会服务和技术创新的主力军。设置专职科研岗,培养一批科研能力强、技术水平高的专职科研岗教师是高职院校提升自身科研实力、服务行业企业技术创新和区域经济发展的重要途径。目前,国内一些高职院校已开始设置专职科研岗,然而专职科研岗教师的人数却远未达到学校规划人数。通过问卷调查,厘清专职科研岗教师现状,并以成都航空职业技术学院专职科研岗设置实践为例,探索专职科研岗教师保障路径,以期为高职院校专职科研岗设置及其教师队伍建设提供借鉴。
杨曦[4]（2020）在《地方高校哲学社会学科教师评价机制研究 ——以几所驻邕高校为例》文中指出我国高等教育学术评价近年来逐步打破“唯论文、唯职称、唯奖项”的传统评价体系并提出建立新型的学术评价体系,与此同时建立起分类分层的新型、高效的高等教育人才评价体系。除“破四唯”外,高等教育人才评价应回归注重教师科研成果质量、科研成果贡献、教学质量等方面,并且围绕这些方面对人才进行学科分类为基础的人才评价。本次研究以广西壮族自治区南宁市几所在人文及社会科学领域教学及研究较有特色的地方高校为例,深入调查该地区几所具有代表性的地方高校,以高校现有的人才引进、岗位设置与聘用管理办法、职称考核制度、教师评优评奖制度以及制度中关于教师科研、教学、社会服务、师风师德内容的评价规定等为依据,结合各高校自身及南宁市地方特色,发现其现有的人才评价制度中有关于人才分类的依据、人才分类评价的内容及指标、人才分类评价的主体及周期、人才分类评价的结果运用等方面的存在诸多问题。现有的驻邕地方高校哲学社会学科教师评价存在教师学科分类不足、教师评价方式具有科研成果“功利化”色彩、教师评价内容及指标忽视不同学科教师工作特点、教师评价主体单一且社会化程度低、教师评价周期设置不合理、教师评价结果运用不具备明显的发展性引导作用。在此现状基础上,结合英、美国家等拥有地方高校且教师评价先进性和发展性特征明显的国家高等教育人才管理经验以及国内高等教育教师评价管理较为成功的高校经验对广西壮族自治区几所驻邕地方高校的教师人才分类评价管理机制层面上做出思路及实施建议:建立针对哲学社会学科教师的评价机制、采取有积极导向性的教师评价方式、设置具有全面性和结构性的教师评价内容及指标体系、组建具有社会化特征的多元教师评价主体、设置适应哲学社科学科教师科研及教学特点的教师评价周期、在评价结果运用方面突出对教师个人职业发展的引导作用。本研究致力于对南宁市地方高校教师人才分类评价给出机制层面的建议对策。
郑梦真[5]（2020）在《治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中研究表明高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:（1）丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;（2）以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;（3）以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。
宫雪[6]（2020）在《一位小学语文卓越教师专业成长的叙事研究 ——以锦州市郑立凡老师为研究对象》文中指出目前,相关研究者在教师专业成长的研究过程中,出现研究泛化、宏观、不具体、仅停留在教学经验层面、缺乏理论性的实践探索等问题。借此,通过对一位小学语文卓越教师的专业成长,进行微观层面的深入研究,剖析内在的成长规律。本论文的研究,主要采用质性研究方法中的叙事研究法、深度访谈法。经过扎根理论将结论进行高度归纳分析。通过对郑老师的论文、教学随笔、示范课、教学成果及师生间的动人故事等一手资料,进行归纳、总结和反思。对其专业成长中的关键性事件,采取三角互证的方式,进行深入剖析,以此来呈现卓越教师的专业成长历程。本论文共分为四部分,首先,从郑老师的专业成长故事、日常描摹、以及他者眼中的郑老师三方面着手,对郑老师的专业成长历程进行深度挖掘。接着,以郑老师“入格”处处留心皆学问、“立格”推陈出新革故鼎新、“越格”实践是检验真理的唯一标准,再到“无形之格”无法之法乃是至法这四阶段为切入点,对郑老师专业成长的“DNA”进行系统地总结和深入地探讨。充分体现了郑立凡老师成长过程中的关键性事件和对教学实践的不断探索,是影响其专业成长的主要因素。然后,从“理想信念是根本”的教育观、“仁爱之心是关键”的学生观、“道德情操是前提”的教师观、“扎实学识是基础”的教学观四个方面确证郑立凡老师专业成长的“特质”,充分展现了郑老师以“四有”教师为目标作学生“引路人”的教育理念。最后,从“这一番执着情怀”的教育信念、“且行且歌且珍惜”的职业感知、“韶华流年歌未央”的知识结构、“如歌岁月鼓人心”的实践反思四方面展开,体悟郑立凡老师从“匠师”成为“人师”的专业成长过程对当代小学教师的价值引领。本文在一定程度上弥补了教师专业成长微观层面的研究,同时为一线小学教师的专业成长提供经验借鉴和示范引领作用,并为即将成为小学教师的小学教育专业学生的教学实践提供可操作的范式和模板。
王珊[7]（2020）在《河南省高校体育教师职称评审条件研究》文中指出高校体育教师职称评审是高校体育人才管理工作的重要内容,是加强高校体育教师队伍建设的有力保障。为进一步完善体育专业技术职务评价体系,深入贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》、河南省人力资源和社会保障厅、河南省教育厅《关于下放职称评审全限推进高校全面开展自主评审有关问题的通知》,充分激励和激发体育专业教师职业发展动力和创新能力。本文采用文献资料法、问卷调查法、田野调查法、专家访谈法和案例分析法对河南省综合类院校、理工科院校、师范类院校及部分民办院校等高校体育教师职称评审条件进行研究。研究结果表明:一河南省高校职称评审一般分为计篇制和计分制,采用计篇制高校主要按照具体文件进行科研成果数目要求;采用计分制高校一般将符合评审要求的条件进行分值划分,一般不再区分教师类型,最终计算总分进行比较。但是两种评审方法都存在评审条件僵化,重科研轻教学,不突出体育学科特性的问题。二河南省高校体育教师讲师评审条件不进行岗位划分,不进行学科划分,河南省各个发展水平高校评审条件相似,难易程度差距不大,评审条件一般要求2篇CN及其他相关项目并行完成,没有体育学科特性。三河南省高校体育教师副教授、教授评审类型分为教学型、教学科研型和科研型,其中教学科研型教师选择人数最多。教学型副教授、教授评审教学业绩条件明显高于教学科研型及科研型教师,年均课时量集中在[400,+∞)教学类奖项、竞赛完成难度系数较大,科研业绩要求比重较大,晋升难度大。四河南省高校体育教师教学科研型副教授、教授评审条件相对中和,教学业绩要求一般包括年均课时量和校级以上年度质量考评,年均课时量集中在[32,240),相比教学型副教授、教授评审条件相对容易达成。科研业绩选择空间大,包括核心论文数目、着作、项目等要求。河南省各个不同发展水平高校差距较大,核心论文数目集中在[2,7),其他内容要求根据学校发展水平不同而上下浮动,科研业绩比重大。五河南省高校体育教师科研型副教授、教授类型教师最少,评审条件为完成基础教学业绩同时完成级别更高科研业绩。教学业绩一般集中在[32,80),科研业绩选择较少,剔除级别较低科研成果,科研性、专业性更强,完成难度系数大。六河南省高校竞赛训练成绩一般与不同级别项目及中文核心数目结合以体育学院补充条件单列出来,一般包括全国学生运动会、全国大学生各单项协会等级别竞赛,取得相应竞赛成绩难度大,竞赛训练相关业绩涵盖较少,覆盖面不足,直接制约竞赛训练教师发展,抑制体育学科全面性发展。通过上述研究提出建议:一增强评审条件灵活性,突出体育学科特点;二尊重教学型教师主体意见,提升教学型教师教学业绩比重;三实时制定和更新职称评审条件,增强科研学术权威;四增加竞赛训练型教师岗位,完善体育教师职称评审条件。
冯喆[8]（2019）在《TJCU教师绩效考核体系研究》文中研究表明国家的希望在教育,教育是国家发展中的重要部分。教师作为教育的关键、培养未来接班人的引导者,是衡量高校教育水平的重要因素。培养一支高素质的教师队伍,有利于高校战略目标的实现。而高校建立高素质教师队伍的核心在于建立健全一套科学有效的教师绩效考核体系。长期以来我国对高等学校教师绩效考核缺少针对性,更多的是照搬其它高校的绩效考核办法,导致我国高校教师绩效考核存在诸多问题。本文以TJCU为例,分析该校教师绩效考核现状、考核问题并对原有绩效考核体系进行优化,使TJCU教师绩效考核更为合理、科学、行之有效。论文是在前人关于教师绩效考核体系、绩效考核方法和绩效考核指标研究的基础上,对TJCU现存的教师绩效考核体系做全面系统的考察,通过继承、分析和发展,进行绩效考核特点、考核方式、考核指标综合性考量,找出目前考核存在的问题并寻求解决问题的思路和办法,提出优化后的教师绩效考核方案。重新设计的教师绩效考核体系充分调动教师工作的积极性,将教师职业发展方向与学校战略目标相统一,推动学校的发展。全文分为六个部分。第一章介绍课题研究思路和研究背景等。第二章相关理论综述,介绍基础知识,探讨高校教师绩效分类、特点、原则,分析高校教师绩效考核经常使用的方法。第三章对TJCU教师绩效考核现状做详细分析。根据学校基本信息,了解该学校教师绩效考核现状。通过问卷调查了解现有绩效考核存在的问题并分析问题产生的原因。第四章对TJCU教师绩效考核体系进行科学优化。从学校战略发展角度出发,用关键绩效指标考核法确定关键指标,运用层次分析法设计考核指标权重,优化与TJCU相适应的教师绩效考核指标体系。第五章依据优化后的TJCU教师绩效考核体系,提出绩效考核保障措施及注意事项。第六章做全文的总结。
李冰[9]（2019）在《区域智慧型科研教师培养模式的实践与思考》文中认为教师专业发展研究始于二十世纪60年代的美国,兴盛于二十世纪70、80年代的欧美,二十世纪90年代后逐步成为我国教育领域研究的热点。对于促进教师的专业发展,国际上存在三种取向:一是理智取向的教师专业发展。它强调提高教师专业水准的重点是确定教师专业的知识基础。这一取向的教师专业化的发展方式是教师向专家学习某一学科的知识和教育知识;二是实践一反思取向的教师专业发展。它关注实践本身所包含的丰富内涵,主动探究,促发教师反思,加强教师对自身实践的认识,并在此基础上提升教师实践,是一种探究性的专业发展;三是生态取向的教师专业发展。它关注的不再是知识、实践和反思,而是文化、社区和合作。随着教师教育研究的深入开展,实践—反思取向的教师专业发展模式越来越受到公众的推崇,并日益得到发展。
王召瑞[10]（2019）在《H高校教师绩效评价指标体系研究》文中研究指明高校作为我国高等教育的主体,在整个教育教学体制的运行中具有十分重要的作用,而现阶段我国高校改革进入深水区,伴随绩效工资制度的发展,如何激发高校教师在教学、科研和社会服务的潜能,使之更好的为高校和社会服务成为现阶段高校绩效管理重点探索的领域。公办高校作为教育性非营利组织,教育经费主要源自于高校编制会计预算上报政府,政府根据预算核定发放的模式,政府拨款成为高校教育经费的主要的来源,这种模式下高校往往根据政府核拨的经费进行相应的支出,并不能从深层次上充分考虑教育经费支出的效能性问题。高校的发展依托的主体就是高校教师,作为非营利组织会计预算中工资福利支出重要组成部分的教师绩效工资支出,其支出的科学合理性不仅在改进非营利组织激励机制不足,激励高校教师在教学、科研和社会服务上投入更大的热情和精力,从而向社会提供更高质量的准公共产品方面具有重要作用,而且也能对绩效工资考核发放的效能性进行监督管理,而其中的关键就是构建一套契合高校发展战略的教师绩效评价指标体系。本文从非企业人员绩效管理入手,以H高校现行教师绩效评价指标体系为研究对象,以非营利组织相关会计理论、激励理论和人力资本理论作为理论支撑,采用文献研究法、案例分析法、关键绩效指标法和层次分析法对H高校教师绩效评价指标体系进行研究。首先通过对H高校的发展战略和H高校教师绩效评价指标体系现状进行介绍,基于国内外相关研究分析H高校现行教师绩效评价指标体系不合理之处;其次在遵循绩效评价指标体系设定原则,明确构建绩效评价指标体系目标的前提下,通过对高校教师绩效评价指标体系内容的介绍,从“冰山理论”出发对高校教师的工作行为动机进行分析,挖掘高校教师深层次的需求,并通过对相关文献资料进行归纳总结,对关键绩效评价指标进行初步的收集。然后基于H高校的发展战略,通过与相关专家教授进行反复磋商,对H高校现行教师绩效评价指标体系进行优化,搭建出一套非财务指标与财务指标相结合的绩效评价指标体系;最后运用层次分析法对优化后的教师绩效评价指标体系进行权重计算,分别计算出教学型和科研型教师不同的权重系数,从而为对教学型和科研型教师进行绩效评价,发放绩效工资提供参考。本文创新之处在于从非营利组织会计视角着手,以开源与节流为指导理念,把经费预算支出一致性、经费结余率、有形资产比、不良资产浪费率和经费成果率五个财务指标引入到绩效评价指标体系中,优化出一套非财务指标与财务指标相结合的绩效评价指标体系,为H高校更好考核发放教师的绩效工资,深化H高校绩效管理提供参考。本研究从理论层面为高校绩效管理改革,尤其是作为非营利组织公办高校对非企业人员高校教师从非财务指标和财务指标角度进行绩效考核提供理论上的借鉴;从现实层面为H高校更加科学合理的对教学型和科研型教师进行绩效评价、考核发放绩效工资提供参考。
二、浅谈科研型教师的培养（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈科研型教师的培养（论文提纲范文）
（1）高校教师工作满意度的调查与模糊综合评价：基于不同类型教师的对比分析（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、高校教师工作满意度评价指标体系构建 |
| (一)高校教师工作满意度评价研究综述 |
| (二)高校教师工作满意度评价指标体系构成 |
| 1.科研工作满意度和教学工作满意度 |
| 2.人际关系 |
| 3.职业认同感 |
| 4.公平机制 |
| (三)指标权重的确定 |
| 三、高校教师工作满意度的模糊综合评价与对比分析 |
| (一)问卷调查情况与调查对象分布 |
| (二)一级模糊综合评价 |
| (三)二级模糊综合评判 |
| (四)综合评价结果 |
| (五)模型改进 |
| (六)评价结果分析 |
| 1.高校教师工作满意度总体不高 |
| 2.教学工作满意度高于科研工作满意度 |
| 3.高校教师对公平机制的满意度偏低 |
| 四、对策与建议 |
| (一)建立多元化的综合考核评价体系，改进高校公平机制 |
| (二)健全高校教师岗位分类管理与评价制度，调动全体教师的积极性 |
| (三)提供高校教师自我价值实现平台，提升教师职业认同感和使命感 |
（2）科研型教师的素养及能力的相关分析（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、科研型教师的基本概述 |
| 二、科研型教师应该具备的基本素养及能力分析 |
| 2.1要具备洞察的眼光 |
| 2.2要具备明敏的心灵 |
| 2.3要具备更加宽广的视角 |
| 2.4要具备独特的个性 |
| 2.5要保持一颗平常的心态 |
| 结论 |
（3）高职院校专职科研岗教师保障路径研究——以成都航空职业技术学院为例（论文提纲范文）
| 一、高职院校专职科研岗教师现状及分析 |
| (一)学校层面原因 |
| 1.科研管理体制机制僵化,制度不健全 |
| 2.缺少科研平台和科研渠道 |
| 3.缺少固定合作的科研团队 |
| (二)教师自身层面 |
| 1.教学任务重,科研时间难保证 |
| 2.难以找到合适的研究方向,缺乏准确的科研定位 |
| 3.科研水平偏低,成果质量不高 |
| 二、高职院校专职科研型教师保障路径 |
| (一)创新科研体制机制改革,为专职科研型教师提供制度保障 |
| (二)建立分类考核、分类晋升的科研评价体系,为专职科研岗教师提供成长通道 |
| (三)多层次、多方位搭建各类科研平台,为科研型教师提供物质保障 |
| (四)强化多元化的人才引培措施,激发专职教师岗科研活力 |
| 结 语 |
（4）地方高校哲学社会学科教师评价机制研究 ——以几所驻邕高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 我国教师评价的发展历程 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究的目的 |
| 1.3.2 研究的意义 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究的思路 |
| 1.4.2 主要研究方法 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 地方高校 |
| 2.1.2 哲学社会科学 |
| 2.1.3 人才分类评价 |
| 2.1.4 人才评价机制 |
| 2.2 研究理论基础 |
| 2.2.1 角色及角色理论概述 |
| 2.2.2 角色理论在教师评价研究中的运用 |
| 第三章 地方高校哲学社会学科教师评价的现状 |
| 3.1 各高校出台相关教师评价制度及人事管理办法 |
| 3.1.1 教师评价相关管理办法体现的思路 |
| 3.1.2 教师评价的内容、周期及评价方式 |
| 3.1.3 教师评价的主体 |
| 3.2 各高校制定教师评价相对应的评价应用制度 |
| 3.2.1 教师评价结果与岗位聘用 |
| 3.2.2 教师评价结果与绩效薪酬 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 地方高校哲学社会学科教师评价机制实证结果及问题分析 |
| 4.1 哲学社会学科教师分类评价的学科差异性和发展性体现不足 |
| 4.1.1 现有教师评价制度没有充分考虑学科差异对教师评价的必要性 |
| 4.1.2 现有教师评价制度中的学科差异仅体现在少数细节中 |
| 4.1.3 现有教师评价制度不利于对高校优势学科的长远发展 |
| 4.2 哲学社会学科教师的评价方式使教师工作功利化 |
| 4.2.1 业绩达成率为标准的教师评价“重科研、轻教学” |
| 4.2.2 定量考核的教师评价“重数量、轻质量” |
| 4.2.3 视阶段性结果为成果的教师评价“重现在、轻未来” |
| 4.3 哲学社会学科教师评价内容及指标设置忽视该学科教师工作特点 |
| 4.3.1 教师评价的内容及指标设置全面性体现较弱 |
| 4.3.2 教师评价的指标体系建立结构性体现较弱 |
| 4.3.3 教师评价的指标设置灵活性体现较弱 |
| 4.4 哲学社会学科教师评价主体单一、社会化程度较低 |
| 4.4.1 教室评价主体构成带有较强的权利色彩 |
| 4.4.2 教师评价主体间不构成系统性 |
| 4.4.3 教师评价主体的社会化程度低 |
| 4.5 哲学社会学科教师工作成果评价周期设置不符合该学科教师工作规律 |
| 4.5.1 教师评价周期的设置不利于教师科研工作的开展 |
| 4.5.2 教师评价长短周期设置的区分意义体现不明显 |
| 4.6 哲学社会学科教师的评价结果应用对教师职业的发展性引导作用较弱 |
| 4.6.1 教师评价结果对教师专业能力提升的作用不强 |
| 4.6.2 教师评价结果运用对教师树立正确的价值取向有所阻碍 |
| 4.6.3 教师评价结果运用降低了教师自我驱动的积极性 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 国内外高校教师评价相关评价政策及经验借鉴 |
| 5.1 国内其他高校教师评价经验借鉴 |
| 5.1.1 高校教师科研评价的主体创新 |
| 5.1.2 高校教师科研评价的内容及指标创新 |
| 5.1.3 地方高校人才学科分类评价机制经验 |
| 5.2 国外高校教师评价经验借鉴 |
| 5.2.1 美国高校教师评价经验借鉴 |
| 5.2.2 英国高校教师凭借经验借鉴 |
| 第六章 地方高校哲学社会学科教师评价机制构建的思路及建议 |
| 6.1 建立针对哲学社会学科教师的评价机制 |
| 6.1.1 形成以学科分类为前提的教师人才分类方式 |
| 6.1.2 建立学科分类与岗位职责相结合的教师评价管理制度 |
| 6.1.3 教师评价应突出相关优势学科的发展和引领地位 |
| 6.2 采取具有积极导向性的哲学社会学科教师评价方式 |
| 6.2.1 采取以人才培养效果为主要衡量标准的教师评价方式 |
| 6.2.2 采取质性评价与量化评价相结合的教师评价方式 |
| 6.2.3 采取阶段性评价与常规性评价相结合的教师评价方式 |
| 6.3 设置对应哲学社会学科教师工作特点的教师评价内容及指标体系 |
| 6.3.1 设置具有全面性和结构性的教师评价内容和指标体系 |
| 6.3.2 设置具有差异性和特征性的教师评价内容和指标体系 |
| 6.3.3 设置具有针对性和灵活性的教师评价内容和指标体系 |
| 6.4 组建具有社会化特征的多元教师评价主体 |
| 6.4.1 弱化评价主体成员组成的行政性、权威性 |
| 6.4.2 完善评价主体成员组成的结构性、系统性 |
| 6.4.3 增强评价主体成员的自主性、社会性 |
| 6.5 设置符合哲学社会学科教师工作规律的教师评价周期 |
| 6.5.1 评价周期设置结合教师的研究工作特点作区分 |
| 6.5.2 评价周期设置结合教师的自身工作阶段作区分 |
| 6.6 发挥哲学社会学科教师评价结果对教师职业发展的导向作用 |
| 6.6.1 增强教师评价结果对教师专业能力提升的作用 |
| 6.6.2 利用教师评价结果运用树立正确的教师职业价值观 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 附录一 关于“驻邕高校哲学社会学科教师评价机制现状”的访谈提纲——针对教师代表 |
| 附录二 关于“驻邕高校哲学社会学科教师评价机制现状”的访谈提纲——针对校内人事及科研管理者 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（5）治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度 |
| (二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平 |
| (三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)教育治理 |
| (二)高职院校 |
| (三)教师职称制度 |
| (四)高职院校教师职称制度 |
| 四、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)制度有效性理论 |
| (三)教师评价理论 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、本研究的创新之处 |
| (一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论 |
| (二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度 |
| 第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑 |
| 一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁 |
| (一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年) |
| (二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年) |
| (三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今) |
| 二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑 |
| (一)职称制度变迁的深层结构分析 |
| (二)职称制度变迁的动力机制分析 |
| (三)职称制度变迁的路径依赖分析 |
| 第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状 |
| 一、高职院校教师职称制度的探索经验 |
| (一)职称制度制定具有较强合法性 |
| (二)职称制度制定目标设计比较明确 |
| (三)职称制度制定标准趋于合理化 |
| (四)职称制度实施过程逐渐公平 |
| 二、高职院校教师职称制度的数据分析 |
| (一)对职称制度总体认识情况 |
| (二)对教师师德考核评价现状 |
| (三)对教师双师素质评价现状 |
| (四)对教师教学评价的基本情况 |
| (五)对教师科研评价的基本情况 |
| (六)对教师社会服务评价的基本情况 |
| (七)对教师专业技能提升的基本情况 |
| (八)对评审结果争议处理的基本情况 |
| 第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题 |
| 一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点 |
| (一)对教师双师素质导向不够明确 |
| (二)对企业实践考核重视程度不够 |
| (三)对教师继续教育考核内容缺失 |
| 二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理 |
| (一)教师学历资历要求比较僵化 |
| (二)技术应用与服务条件不明确 |
| (三)分类评审条件制定不尽完善 |
| (四)教学与科研的考核比重失衡 |
| (五)科研考核偏重数量而轻质量 |
| 三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性 |
| (一)学生评教分值权重较大 |
| (二)同行评议的客观性不够 |
| 四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制 |
| (一)校外同行专家引入不足 |
| (二)评审组织成员的专业程度不够 |
| (三)争议处理机制不健全 |
| 五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性 |
| (一)职称评审规定未能彰显高职院校特色 |
| (二)评聘合一难以形成对教师的有效激励 |
| 第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析 |
| 一、制度设计理念的相对滞后 |
| (一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念 |
| (二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念 |
| 二、制度参与主体的理性不足 |
| (一)利益相关者的有效参与不够 |
| (二)行政权力相对制衡学术权力 |
| (三)制度设计的专业性相对欠缺 |
| 三、制度设计受外部环境制约 |
| (一)教育行政部门主导高职院校评估 |
| (二)学校人事管理部门的自主性不足 |
| 第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议 |
| 一、赋予高职院校更加独立的治理权 |
| (一)明确高职院校治理主体 |
| (二)完善高职院校内部治理 |
| (三)赋予高职院校更大的人事管理权 |
| 二、明确职称制度设计的价值导向 |
| (一)加强教师双师素质价值导向 |
| (二)明确教师双师认证标准建设 |
| (三)完善教师继续教育标准建设 |
| 三、完善职称制度内容设计的科学性 |
| (一)实行分专业、分年龄段考核 |
| (二)完善技术应用与服务内容建设 |
| (三)不断优化教学型、科研型教师考核标准 |
| (四)进一步完善代表作送审制度建设 |
| 四、不断优化评审主体的构成 |
| (一)引入企业专家参与评审组织的组建 |
| (二)扩大校内外、省内外同行专家比例 |
| 五、进一步提高评审方法的规范性 |
| (一)增强学生评教信度 |
| (二)规范同行评审方法 |
| 六、加强职称评审过程监督的有效性 |
| (一)提高评审组织成员专业素养 |
| (二)完善评审专家责任制度建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、学位论文类 |
| 附录 |
| 附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷 |
| 附录 B 高职院校专业课教师调查问卷 |
| 附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲 |
| 附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录 |
| 附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲 |
| 附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读研究生学位期间的学术成果 |
（6）一位小学语文卓越教师专业成长的叙事研究 ——以锦州市郑立凡老师为研究对象（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| (一)选题依据 |
| (二)文献综述 |
| (三)概念界定 |
| (四)论文价值 |
| (五)研究方法 |
| 一、研究设计与进入现场 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究对象的选取 |
| (三)进入现场 |
| (四)资料的收集整理与分析 |
| 二、铺叙:小学语文卓越师郑立凡老师专业成长历程 |
| (一)小学语文卓越教师郑立凡老师的专业成长故事 |
| 1.成长初阶——“四围稻香莫辜负” |
| 2.初为人师——“师风可学,学风可师” |
| 3.百炼成钢——“百合花开的生命密码” |
| 4.破茧成蝶——“五谷丰登” |
| (二)小学语文卓越教师郑立凡的日常描摹 |
| 1.课上:“掷地有声”的语文课堂 |
| 2.课下:“遇事和孩子们商量” |
| 3.日常:“让学生成为自己的小主人” |
| (三)他者眼中的小学语文卓越教师郑立凡 |
| 1.领导眼中:“榜样的力量” |
| 2.同事眼中:“譬如春雨,润育桃李” |
| 3.学生眼中:“慈祥的妈妈” |
| 4.家长眼中:“爱的桥梁” |
| 三、探寻:小学语文卓越教师郑立凡老师专业成长的“DNA” |
| (一)入格——“处处留心皆学问” |
| 1.认识自我:拨动心灵的“琴弦” |
| 2.舍弃旧我:探寻“着魔”背后的秘密 |
| 3.创造新我:“把自己教成了孩子” |
| (二)立格——“推陈出新革故鼎新” |
| 1.幸遇伯乐:“长大后我就成了你” |
| 2.成于团队:“教育智慧再次升温” |
| 3.美于追求:“匠师”到“人师”的跃迁 |
| (三)越格——“实践是检验真理的唯一标准” |
| 1.超越课堂:“冬天是个魔术师” |
| 2.超越教材:“一堂不能定型的课” |
| 3.超越教师:“平等中的首席” |
| (四)无形之格——“无法之法乃是至法” |
| 1.识字教学:“方法多样激兴趣” |
| 2.阅读教学:“亲子作业有成效” |
| 3.写作教学:功夫在“文”外 |
| 四.确证:小学语文卓越教师郑立凡老师专业成长的“特质” |
| (一)教育观——“理想信念是根本” |
| 1.重兴趣:“不用扬鞭自奋蹄” |
| 2.重能力:“教室后面的语言” |
| 3.重习惯:“教是为了不教” |
| (二)学生观——“仁爱之心是关键” |
| 1.赏识之目:“好孩子是夸出来的” |
| 2.童稚之心:“常伴童稚之心” |
| 3.民主之格:“个个都是小主人” |
| (三)教师观——“道德情操是前提” |
| 1.为师:“有悦味儿” |
| 2.育人:“有情味儿” |
| 3.成长:“有相味儿” |
| (四)教学观——“扎实学识是基础” |
| 1.保有教学原味儿:“自主学习是能力” |
| 2.调出教学鲜味儿:从“树木”见向“森林” |
| 3.留有教学余味儿:“得法于课内,得益于课余” |
| 五、体悟:小学语文卓越教师郑立凡老师专业成长的“示范效应” |
| (一)教育信念——这“一番”执着情怀 |
| 1.寻求自我:“守护最初的美好” |
| 2.充实自我:“用心栽花,花自开” |
| 3.超越自我:“收获花开之盛艳” |
| (二)职业感知——且行且歌且珍惜 |
| 1.师德为先:“心灵的滋养共生” |
| 2.师徒帮教:“化作春泥更护花” |
| 3.科研教学:“润物细无声” |
| (三)知识结构——“韶华流年歌未央” |
| 1.终身学习:“铸师魂,增师能” |
| 2.课题研究:“让工作锦上添花” |
| 3.与书为伴:“汲取教育的生命动力” |
| (四)实践反思——“如歌岁月鼓人心” |
| 1.精于反思:“成就教学之乐趣” |
| 2.妙于创新:“为有源头活水来” |
| 3.勤于笔耕:“永不凋落的常春藤叶” |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 访谈节选 |
| 附录3 访谈时间记录表 |
| 附录4 文本资料收集 |
| 附录5 课堂实录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文成果 |
（7）河南省高校体育教师职称评审条件研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 第一节 选题依据 |
| 一 选题背景 |
| 二 选题目的与选题意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一 有关国外高校教师职称评审研究 |
| 二 有关国内高校教师职称评审研究 |
| 第三节 研究对象与方法 |
| 一 研究对象 |
| 二 研究方法 |
| 第二章 河南省高校体育教师职称评审条件现状 |
| 第一节 河南省高校体育教师专业理论知识和工作能力 |
| 第二节 河南省高校体育教师讲师评审工作业绩 |
| 一 河南省高校体育教师讲师评审教学业绩条件要求 |
| 二 河南省高校体育教师讲师评审科研业绩条件要求 |
| 第三节 河南省高校体育教师副教授评审工作业绩 |
| 一 河南省高校体育教师副教授评审教学业绩条件要求 |
| 二 河南省高校体育教师副教授评审科研业绩条件要求 |
| 第四节 河南省高校体育教师教授评审工作业绩 |
| 一 河南省高校体育教师教授评审教学业绩条件要求 |
| 二 河南省高校体育教师教授评审科研业绩条件要求 |
| 第五节 小结 |
| 第三章 河南省高校体育教师职称评审条件分析 |
| 第一节 河南省高校体育教师专业理论知识和工作能力分析 |
| 第二节 讲师评审工作业绩条件分析 |
| 一 讲师评审教学业绩条件分析 |
| 二 讲师评审科研业绩条件分析 |
| 三 讲师评审竞训业绩条件分析 |
| 第三节 副教授评审工作业绩条件分析 |
| 一 河南省高校教学型体育教师副教授评审工作业绩条件分析 |
| 二 河南省高校教学科研型体育教师副教授评审工作业绩条件分析 |
| 三 河南省高校科研型体育教师副教授评审工作业绩条件分析 |
| 第四节 教授评审评审工作业绩条件分析 |
| 一 河南省高校教学型体育教师教授评审工作业绩条件分析 |
| 二 河南省高校教学科研型体育教师教授评审工作业绩条件分析 |
| 三 河南省高校科研型体育教师教授评审工作业绩条件分析 |
| 第五节 河南省高校体育教师职称评审条件存在的问题 |
| 一 教学型体育教师职称评审条件教学业绩比重小,科研业绩完成度低 |
| 二 教学科研型、科研型体育教师职称评审条件严苛,达成难度系数较大 |
| 三 体育教师职称评审条件灵活性较低,教师岗位划分不精确 |
| 第四章 河南省高校体育教师职称评审条件设定 |
| 第一节 河南省高校教学型体育教师评审条件设定 |
| 第二节 河南省高校教学科研型体育教师评审条件设定 |
| 第三节 河南省高校科研型体育教师评审条件设定 |
| 第四节 河南省高校竞赛训练型体育教师评审条件设定 |
| 第五章 结论与建议 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 建议 |
| 一 增强评审条件灵活性,突出体育学科特点 |
| 二 尊重教学型教师主体意见,提升教学型教师教学业绩比重 |
| 三 实时制定和更新职称评审条件,增强科研学术权威 |
| 四 增加竞赛训练型教师岗位,完善体育教师职称评审条件 |
| 参考文献 |
| 附录 A 《河南省高校体育教师职称评审条件研究》访谈提纲 |
| 附录 B 《河南省高校体育教师职称评审条件研究》问卷调查 |
| 个人简历、在校期间发表的学术论文及研究成果 |
| 致谢 |
（8）TJCU教师绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 绩效考核理论概述 |
| 2.1.1 绩效与绩效考核 |
| 2.1.2 绩效考核的程序 |
| 2.1.3 绩效考核的方法 |
| 2.2 高校教师绩效考核理论概述 |
| 2.2.1 高校教师绩效考核理论 |
| 2.2.2 高校教师绩效考核分类 |
| 2.2.3 高校教师绩效考核特点 |
| 2.2.4 高校教师绩效考核原则 |
| 2.3 高校绩效考核的主要方法 |
| 2.3.1 平衡计分卡(BSC)理论 |
| 2.3.2 360 度绩效考核法 |
| 2.3.3 关键绩效指标考核法(KPI) |
| 第三章 TJCU教师绩效考核现状及问题分析 |
| 3.1 TJCU基本信息 |
| 3.1.1 学校概况 |
| 3.1.2 组织机构 |
| 3.1.3 学校教师情况 |
| 3.2 TJCU教师绩效考核体系现状 |
| 3.2.1 考核原则 |
| 3.2.2 考核内容 |
| 3.2.3 考核程序和方法 |
| 3.2.4 考核结果的使用 |
| 3.3 TJCU教师绩效考核问卷调查 |
| 3.3.1 调研目的 |
| 3.3.2 调查问卷设计原则 |
| 3.3.3 调查问卷结果分析 |
| 3.4 TJCU教师绩效考核存在的问题 |
| 3.5 TJCU教师绩效考核问题原因分析 |
| 第四章 TJCU教学科研型教师绩效考核体系改进 |
| 4.1 TJCU教师绩效考核体系设计分析 |
| 4.1.1 教师绩效考核优化的目标 |
| 4.1.2 教师绩效考核优化的思路 |
| 4.1.3 教师绩效考核体系构建的原则 |
| 4.2 教学科研型教师绩效考核指标体系构建 |
| 4.2.1 教学考核指标 |
| 4.2.2 科研考核指标 |
| 4.2.3 人才培养考核指标 |
| 4.2.4 学科与梯队建设考核指标 |
| 4.2.5 师德师风考核指标 |
| 4.2.6 社会服务考核指标 |
| 4.3 教师绩效考核指标体系的权重设计 |
| 4.3.1 层次分析法确定绩效考核指标体系 |
| 4.3.2 教师绩效考核指标体系权重的计算 |
| 4.4 教师绩效考核体系方案形成 |
| 4.5 教师绩效考核系数的确定 |
| 第五章 TJCU教师绩效考核体系保障措施及注意事项 |
| 5.1 保障措施 |
| 5.2 注意事项 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究不足与前景展望 |
| 参考文献 |
| 附录：TJCU 教师绩效考核现状问卷调查 |
| 致谢 |
（9）区域智慧型科研教师培养模式的实践与思考（论文提纲范文）
| 一智慧型科研教师的内涵 |
| 二依托校本科研培养智慧型科研教师的现状 |
| （一）学校课题研究特色鲜明，科研教师培养策略得当 |
| （二）以小课题为切入点，培树科研型教师智慧成长 |
| 三智慧型科研教师队伍建设中存在的问题及原因 |
| （一）学校课题管理流于形式，教师小课题选题不精准，小课题缺少结题材料及评价，成果转化困难 |
| （二）课堂教学没有体现出小课题研究轨迹，存在科研与教学两层皮现象 |
| （三）教师研究过程中理论学习不到位 |
| 四智慧型科研教师培养推进策略 |
| （一）加强培训，分层次提高教师科研素养 |
| （二）部门联动，加强培训提升教师科研意识 |
| （三）树立典型，以点带面加大科研型教师辐射作用 |
| （四）搭建平台，开辟专栏分享研修成果 |
| 五结语 |
（10）H高校教师绩效评价指标体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线图 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 创新点及不足 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效评价 |
| 2.1.3 高校教师绩效评价 |
| 2.1.4 绩效工资 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 非营利组织相关会计理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 3 H高校教师绩效评价指标体系现状分析 |
| 3.1 H高校简介 |
| 3.2 H高校发展战略 |
| 3.3 H高校教师绩效评价的现状 |
| 3.3.1 绩效评价目的和对象 |
| 3.3.2 绩效考核内容和标准 |
| 3.3.3 考核程序 |
| 3.3.4 考核结果的运用 |
| 3.4 H高校教师绩效评价指标体系存在的问题 |
| 3.4.1 绩效评价指标过于笼统 |
| 3.4.2 二级指标和三级指标权重缺失 |
| 3.4.3 指标之间存在交叉性 |
| 3.4.4 对教师自身发展规划的指标不完善 |
| 4 H高校教师绩效评价指标体系的优化分析 |
| 4.1 H高校教师绩效评价指标体系的目标 |
| 4.1.1 契合H高校的发展战略 |
| 4.1.2 简化指标体系 |
| 4.1.3 体现教研的相长 |
| 4.1.4 发挥绩效评价的激励机制 |
| 4.2 H高校教师绩效评价指标体系遵循的原则 |
| 4.2.1 分层分类原则 |
| 4.2.2 战略导向性原则 |
| 4.2.3 科学性原则 |
| 4.2.4 动态性原则 |
| 4.2.5 可量化原则 |
| 4.2.6 开源与节流原则 |
| 4.3 高校教师绩效评价指标体系的内容 |
| 4.3.1 高校教师绩效评价指标 |
| 4.3.2 高校教师绩效评价指标体系的构成 |
| 4.3.3 高校教师绩效评价指标体系构建与应用的步骤 |
| 4.4 H高校教师绩效评价指标的收集 |
| 4.4.1 高校教师工作行为动机分析 |
| 4.4.2 基于KPI教师绩效评价指标的初步收集 |
| 4.5 H高校教师绩效评价指标体系的优化调整 |
| 4.5.1 财务指标与非财务指标的整理 |
| 4.5.2 指标数据采集 |
| 5 基于层次分析法H高校教师绩效评价指标体系权重计算 |
| 5.1 层次分析法 |
| 5.2 调查结果检验 |
| 5.2.1 教学型教师调查结果一致性检验 |
| 5.2.2 科研型教师调查结果一致性检验 |
| 5.3 H高校教师绩效评价指标体系权重 |
| 5.3.1 教学型教师绩效评价指标体系权重 |
| 5.3.2 科研型教师绩效评价指标体系权重 |
| 5.4 H高校教师绩效评价指标体系优化后的特点 |
| 5.4.1 非财务指标与财务指标主次搭配 |
| 5.4.2 绩效评价指标体系梯度配置 |
| 5.4.3 定性指标与定量指标适度结合 |
| 5.4.4 回归绩效评价的初衷 |
| 5.4.5 关注高校教师的职业发展 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、浅谈科研型教师的培养（论文参考文献）
- [1]高校教师工作满意度的调查与模糊综合评价：基于不同类型教师的对比分析[J]. 董华,韩育,张青山. 黑龙江高教研究, 2022
- [2]科研型教师的素养及能力的相关分析[A]. 王东杰. 2020年课堂教学教育改革专题研讨会论文集, 2020
- [3]高职院校专职科研岗教师保障路径研究——以成都航空职业技术学院为例[J]. 吴秀杰. 四川省干部函授学院学报, 2020(02)
- [4]地方高校哲学社会学科教师评价机制研究 ——以几所驻邕高校为例[D]. 杨曦. 广西大学, 2020(07)
- [5]治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
- [6]一位小学语文卓越教师专业成长的叙事研究 ——以锦州市郑立凡老师为研究对象[D]. 宫雪. 渤海大学, 2020(05)
- [7]河南省高校体育教师职称评审条件研究[D]. 王珊. 郑州大学, 2020(02)
- [8]TJCU教师绩效考核体系研究[D]. 冯喆. 天津工业大学, 2019
- [9]区域智慧型科研教师培养模式的实践与思考[J]. 李冰. 教育现代化, 2019(73)
- [10]H高校教师绩效评价指标体系研究[D]. 王召瑞. 河北农业大学, 2019(12)