基于中小企业激励管理误区与对策的分析，本文主要内容关键词为：误区论文,对策论文,中小企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着社会的发展，人们越来越广泛地认识到人的重要性，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是组织的血液，他们会使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为，不同组织间的竞争即成为人才的竞争。在人才市场上，争夺精英员工的人才大战亦日渐激烈。这就要求企业必须以人为中心，采取各种有效的方法和措施来激励员工，激发其潜能，最终使有才能的员工能在企业安心工作。
一、关于激励
所谓激励，就是领导者通过使组织成员的需要与欲望得到满足，来引导他们以组织或领导期望的方式行事。有效的激励，意味着通过满足员工的需要来促使员工向着组织所期望的方向行事，即员工的行为与组织或领导的期望所一致。然而，由于客观环境的错综复杂以及领导者的认识和能力的限制，员工受激励后的行为，常常与组织或领导的期望相距甚远。造成这种现象的主要原因，是因为领导者不是从员工实际需要和欲望出发，而是凭主观想象“想当然”地进行激励。“想当然”地激励，不仅不能把员工的行为导向组织目标，反而会使激励走入误区，耗费企业的心力和组织资源。
二、中小企业激励管理中普遍存在的几种误区
当前，中小企业在发展中还存在不少的困难和问题，人才稀缺是制约其长期发展的瓶颈。尤其是新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于中小型企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。
1、照搬照抄大企业的激励模式
激励是企业动力和活力的源泉，激励机制的不健全已经给中小企业的发展带来了严重的影响。虽然现在一些中小企业意识到了激励的重要性，但是并没有从企业自身的实际情况出发，而是照搬照抄大公司的激励模式，结果造成“水土不服”。企业激励的方式应根据自己的实际情况出发，充分利用规模小，结构灵活的优势来制定更有效的激励模式。
2、激励过程缺乏沟通
中小企业往往只重视命令的传达，而不注重信息的反馈，这样缺乏沟通的激励，使员工处于相对封闭的环境中，对于提高员工的工作积极性于事无补。所以激励过程必须进行适当的沟通，才能互通心声，产生良好的感应。
3、重物质激励，轻精神激励，激励方式单一
金钱是一种有效的激励因素，目前我国中小企业也基本上是采取这种单一的物质激励方式。实际上金钱只是一个保健因素而不是激励因素。随着时代的发展，金钱的激励作用越来越小，丰厚的薪资固然重要，但是，当薪资达到一定程度时，更多的金钱就不能发挥最好的激励作用。企业管理者忽视对激励方式的研究，使激励手段过于单一，忽视了物质激励与精神激励的有机结合，没有对员工的需要进行分析，没有认识到激励的有效性在于不同的需要，激励方式上只注重物质激励，而不注重对员工的非物质性激励，对于基层员工不予购买社会保险，使员工缺乏安全感等。
4、重视个人激励，忽略了团队激励
近几年来，许多地方纷纷出现了重奖热，波及层面涉及到各个行业，只要有做出突出贡献的员工就可以拿到奖金。但是激励的公平理论指出，决定激励的有效性的一个重要因素是个人对报酬因素是否觉得公平。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。在一个企业中，通常根据工作性质和职能的不同，划分为若干个小的部门。这也就是说，当你给予整体中的某一个个体进行重奖之后，其他个体的感受是至关重要的。极端的情况就是，其他个体认为你所奖励对象的报酬高于他们的估计值，而如果他们未能获得相应的补偿，就会产生严重的不公平感，进而产生整体激励的弱化。
5、过于倚重短期激励行为
由于历史等多种原因，中小企业自身规模较小，设备、技术落后，管理水平较低，政府扶持以及相配套的法律、法规缺乏，导致中小企业生存环境异常恶劣。在和同类型企业、大型企业竞争过程中，因为资金、技术、人才等短缺因素的制约，经营管理模式滞后，即使有也过多注重眼前利益，激励的短期行为明显。这就容易造成中小企业领导急功近利，杀鸡取卵。短期激励重在激发人的工作动机，动机往往代表个人欲望的追求，一个有强烈动机的人会有积极的工作态度。因此，在创业初期或各项基础较薄弱的中小企业中，往往会自然的将激发工作动机作为首选，像员工持股、工龄工资等长期激励在中小企业中普遍采用较少。
6、激励过程缺乏系统、公正的考核依据
建立系统、公正的评价体系是有效激励的保证。一个办得好的中小企业，管理人员之所以能尽到管理责任，主要是因为它对管理人员能及时地和公正地进行评价，同时又有系统的评价依据，对他们作出恰当的奖励或惩处。但是，中小企业由于自身的局限性，一些企业的管理制度并不健全，各个工作岗位并没有明确的工作标准，所以企业在实施激励过程中往往难以做到拿真正的标准来衡量，难以对员工进行合理的考核。
三、走出企业激励管理误区的对策
1、明确各岗位职责，公开考核标准，做到激励有章可循
公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响到员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果，所以要建立一套科学合理的考核指标，对员工的工作业绩进行科学的衡量，考核必须做到有奖有罚。对于取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；反之，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的惩罚。
2、确定以经济利益为核心，物质激励与精神激励相结合
企业在对员工进行激励时，既要重视物质激励的作用，也要和精神激励相结合。精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长，所以企业应把物质激励与精神激励相结合，在形式上要多样化，以保证实施激励效应的最大化。
经济效益不同的企业激励应有所不同。对经济效益不太好的企业，要谨慎采用物质激励，高薪对于此类企业而言不太可行。对比较成熟、经济效益良好的中小型企业，由于资金比较雄厚，企业可以凭借自己的实力高薪诚聘各方英才，但从合理规划企业成本方面出发，也不能把高薪作为唯一的手段。
3、长期短期激励行为相结合
中小企业在发挥员工积极性的同时还要注重他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了长远发展，同大型企业相比，中小企业的员工数量相对较少，知识型人才较为突出，在这种情况下，企业可以集中精力和资金为员工制定一套切实可行的职业发展体系。这一职业发展体系的主要内容是员工的职务或职称的晋升机会等等，所以企业要给他们一点暗示，他们是最有机会晋升的群体，使其感觉到个人发展方向与组织发展方向趋于一致，个人的潜能就能发挥的更好，个人的发展机会也就越大。
4、注重团队激励，提高团队合作战斗力
实际上，一次性重奖作为短期激励的方式有很大的局限性，除了“轰动效应”和提高了人们的胃口之外，并没有太多的积极性可言。企业如果丢掉了集体主义的团结合作精神，那是很可怕的，想要创造出佳绩，个人的能力发挥是远远不够的，团队的力量才是无坚不摧的制胜利器。当一个团队达成了某种成就时，整个团队都应该获得奖励，为此，中小企业每个季度可以举行一次会议，向每个月得奖的团体进行嘉奖，使他们感觉到企业是真正的重视他们，所以合理的团队激励，能从根本上增强团队合作力，达到1+1＞2的激励效果。
5、重视企业内部沟通与协调，有效激励员工
沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，通过专业的激励人员、定期的团队会议、明确的沟通认可和经常性一对一的反馈，源源不断地将激励灌输到团队之中，“得人心者得天下”，这已经是一个历史和现今均已证实的真理。不管公司有多大，最后的成功都取决于管理者是否能在集体与集体之中，以及每个成员之间建立起一种有效的、真诚的沟通，了解员工的行为，这样管理者才能解决他们的问题，使他们快乐和满足，他们才会尽心尽力地为公司工作，从而提高员工的工作效率。
6、对员工激励要因人而异，实行差别化的激励方式
中小型企业人力资本弱，财力、物力有限，所以对员工激励要看员工所在部门和企业的整体情况和员工的具体贡献。企业在嘉奖员工时，可以用：张贴一封写满有具体事例的表扬信，让其他员工来一起分享，或者每逢员工遇到婚娶、生日之类的喜事，张贴出大幅的标语以表示祝贺，或者每月定期召开员工大会，为寿星专门送上别具一格的生日礼物，也可以是一盒小点心或者是小玩意等。另外还可以给具有闯劲的员工富予更有刺激性的工作，激发他们内心更高的工作热情；给表现杰出的员工发企业特制的徽章，激发他们在今后的工作中更加卖力；给一家人都在企业中工作的员工举办团体活动来制造家庭氛围，提高他们对公司的忠诚；对新进的员工及时完成工作后，要进行赞扬和肯定，提高对新工作、新环境的热爱，从而使他们不断进步。
总之，管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，企业一定要重视对员工的激励，因此，对于中小企业而言，要做的不仅仅是增加员工的收入，改善员工的福利，更重要的是根据员工的需求，建立多层次、多种类型的激励方式，并不断的修正和完善激励机制，以适应企业不同时期的特点和需求，要经常和员工沟通、交流，尊重、支持员工，为员工创造出良好的工作环境，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，充分调动员工积极性，中小企业必能脱颖而出，并在激烈的市场竞争中立于不败之地。