摘要：运用大数据技术构建高效良好的干部考核评价体系，是培养好、使用好干部的重要环节。使用好来源于人际网感知的实时数据、社交网络数据、地理位置数据和网络业务数据等的干部大数据，可以建立科学的考察干部评价体系，这样能够保证干部考核评价机制具备较强针对性，并切实为我国高素质干部队伍建设提供支持。
关键词：大数据 干部 科学评价 考核体系 高素质
习近平总书记在党的十九大报告中指出，党的干部是党和国家事业的中坚力量。干部考核评价是干部工作的指挥棒。构建高效良好的干部考核评价体系，是培养好、使用好干部的重要环节，也是实现高质量发展工作目标的重要保证。干部评价就像其他社会科学研究一样，一直追求精确，却因面对的是多变善变的“人”，而导致结果总是差强人意。而计算机、互联网与数据库技术的发展，使得个人在真实世界的活动得到越来越密集的记录，这就为干部评价的量化分析提供了极为丰富的数据源和更为自动化的分析手段，从而推动干部评价工作迈入科学化、精细化的新境界。自上世纪80年代提出“大数据”概念以来，“大”在数据量上的界定不断发展，然而“大”更为永恒的意义在于人类可用的数据在大量增加，通过数据交换、整合和分析，人类可以发现新知识、创造新价值、带来大利润、促进大发展。大数据被视为下一个社会发展阶段的“金矿”与“石油”，大数据掀起的是精细化管理的浪潮，将引领各行各业由“差不多先生”向“精准”、“创新”阔步前行。大数据也必将在干部评价领域蓄势而发，由经验管理到数据管理的革命性变革正悄然来临。
一、运用大数据进行干部评价考核的必要性
（一）传统干部评价体系存在不足
传统干部评价包括“德、能、勤、绩、廉”，即政治素质、工作能力、敬业爱岗、工作业绩、廉洁自律。这五个方面可以较为全面评价一名干部，由于没有对指标进行分层细化，指标较为笼统，定性评价多，定量评价少，精细化程度低。考察方式偏重于查阅资料、听述职报告、民主测评、个别谈话等静态考察方式，缺乏实地动态跟踪，评价结果缺乏深度和立体感。参与测评的人员碍于情面或根本对测评对象不了解，因而得到的评价表多为“全优”，质量不高、个性特征弱，真正高质量的、客观公正的评价信息也会淹没在其中。尤其在选人、用人等关键性考察中，“好人主义”常常会压倒原则性与责任心。另外，传统干部评价注重历史工作和行为表现，缺乏对其潜能的挖掘发展趋势的预测。
（二）干部评价要实现量化分析
对一名干部如果不能量化评价，就不能真正了解，就不能有效管理，进而就不能有针对性地培养促使其进步。因而干部评价要实现量化评价，即用数学的方法来考察和研究干部，对干部的“德、能、勤、绩、廉”以及“潜力、趋势”作出精确的数字描述和科学判断。干部量化评价，一是作为选人、用人的主要依据；二是作为奖优促尾的重要手段；三是作为发现不足、培训提高的重要参考；四是作为干部监督、廉政风险防控的重要工具。借助大数据实现干部量化评价，建立数据仓库、实现联机分析、进行数据挖掘、数据可视化是大数据的主要技术手段。可以直接通过关键字把不同系统分立的数据库联结起来进行干部评价多维度分析，也可以把来自不同系统的数据按统一定义的格式提取出来，经过清理、转换、集成，创建一个新的干部评价数据仓库，再进行多维度分析。
（三）干部评价考核体系引入大数据技术的科学性
在大数据时代，选人用人基于科学的干部评价，科学的干部评价来自鼠标轻点，来自于触发的自动分析引擎在大数据海洋中的挖掘。企业在选人、用人上更有远见、更敏锐地意识到大数据的革命性作用，更为积极主动地抓住数据、理解数据、分析数据，更为精准地选择干部，将成为企业创新、发展最为关键的推动力量。如果能建立并积累干部各类日常评价大数据，就能形成干部评价最重要的数据源，并能最为迅捷地将空缺岗位与众多干部中的某几位精确匹配。集合干部多重角色的立体表现、历史成长轨迹和多元评价主体的考核意见等的大数据，运用高效的分析工具，将是提升干部评价科学化和精细化水平的必由之路，而关于大数据的知识与应用技能将会成为人事干部个人知识与能力结构的必备要素。
二、干部评价考核大数据的内容来源
干部大数据来源除了干部基本信息库外，干部大数据还可以来自人际网感知的实时数据、社交网络数据、地理位置数据和网络业务数据等。
（一）干部基本信息。干部的姓名、性别、籍贯、年龄、党别、专业、职务、工作单位、婚姻状况、护照号、工作经历等基本信息可以通过已有的干部信息管理系统获取。
（二）人际网感知的实时数据。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆将干部领导、同事、家人、朋友及其本人视为“传感器”，通过基于网络的无记名干部自评、领导点评、班子成员互评、分管科室和服务对象实评等环节，感知对该干部德、能、勤、绩、廉大量的评价数据以及对其负责的重点工作的专项评价。设置网络投诉信箱，实时接收网络信访。
（三）社交网络数据。一是干部在网络中建立的微信圈、朋友圈有关数据；二是通过微博、微信、博客、论坛、贴吧等，进行晒图、评论、灌水、聊天等活动中表达观点时留下的言论与佐证；三是使用各类搜索引擎留下的关键词。
（四）地理位置数据。八小时内的干部智能手机及其车辆地理位置数据、八小时外的公车地理位置数据均以及每天上下班进出单位的监控视频等。
（五）网络业务数据。一是干部在办理出国出境、房屋买卖、财产登记等业务中产生的数据；二是干部基于网络交易的信用评价数据，如中国人民银行征信中心和阿里巴巴芝麻信用分；三是干部在物业费、水电煤等缴费的相关数据；四是网购、网络理财时留下的交易数据。
三、干部评价考核体系中大数据技术运用的路径
（一）实现日常工作的数据化
需要建立日常工作数据化并完善顶层设计，大数据的基础是日常管理工作的数据化。数据包含数字、文本、图像、音频、视频等信息，涉及干部评价的如工资数据、考察考核信息、科技成果、培训教育等等，不仅仅是人事部门工作的数据化，生产、安全、劳资、教育、社保、科技等各个部门日常工作均要实现数据化，而后各部门形成的“小数据”与组织人事系统关联，即是很大的扩展。否则由人事部门一家将各家零散的数据、甚至纸质的资料数据化并关联，工作量将是无法承受之重。我们需要的不是海量无用的数据，而是在开始创造时、不断积累海量数据的过程中，时刻引导、规范我们的数据收集。规范自有大数据的有效手段是完善顶层设计，核心是数据结构的优化，努力做到数据字段含义明确、边界清晰、不重叠，尽量使用企业级综合管理软件系统，在不能完全整合的独立信息系统间建立标准的“数据接口”。在日常管理全面信息化的基础上，撷取有效的干部评价数据。
（二）拓展大数据的积累与应用
未来可通过推进“一事一评”，动态、量化反映干部在日常事务中展现出的工作作风与工作能力。例如针对“年度职称评审”、“学时验证”、“学历认证”等单一事项，借助企业级的综合管理信息系统，一项工作一旦终结，系统会立即向相关人员推送一张量化评价表单，比如参评、参考人员对基层单位人事干部、考试承办相关人员、人事干部作出评价等等。各类系统之间数据的联通与相互印证，将是管理者解决许多棘手难题的重要手段。比如在出现岗位空缺时，可以通过主表中的出生日期、学历、级别、提级时间等字段筛选候选人，缩小范围后，再逐个打开个人相关数据表获取更为详尽的信息。再进一步的信息获取，则要通过查阅纸质干部档案、考察材料，在与其领导、同事、下属的交谈中，搜索他们脑海中积累储存的或清晰或模糊的评价信息，还有通过对考察对象进行公示，更为广泛地在群众中搜寻评价信息，最终形成干部评价意见。
（三）深化社会数据的开放与互联
大数据的前提是“数据开放与互联”，技术关键是“数据分析”。未来自有的组织人事系统、安全绩效考核平台等私密数据库与各类社会公共数据库相联，即构成不断成长的干部评价大数据。在大数据时代，每个人的工作、生活、思考越来越多地留下数据印迹，基于对成百上千的信息系统的数据整合与加总，一个人的成长轨迹与个人全貌将完整展现。可以设想一下，如果组织人事系统与公安的违法信息、金融系统的诚信记录、不动产登记系统、文献数据库等公众数据依靠身份证号关联，甚至通过保密协定与授权，与医疗机构的就医健康信息、大学乃至幼儿园的学籍与现实表现信息、微信等社交信息、微博等自媒体信息、淘宝等信用等级信息联结，那我们对一名干部的审视将是全方位的。在实现立体评价一名干部的同时，也真正让干部们在阳光下抗腐拒变。当然涉及隐私权的保护、防止大数据被滥用，未来会应有相关的法规进行约束，在道德层面，人事干部也应恪守自己的职业操守。对于科学考察干部评价机制建立来说，大数据技术应用的前提下设置合理的考核评价指标同样能够发挥较为有效的作用。具体来说，我们需要保证考核评价指标的设立必须结合不同地域、不同单位、不同岗位、不同职责和任务，这样才能够保证干部考核评价机制具备较强针对性，并切实为我国高素质干部队伍建设提供支持。
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论文作者:施建堂
论文发表刊物:《基层建设》2019年第6期
论文发表时间:2019/4/29
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