内部劳动力市场理论评述，本文主要内容关键词为：劳动力市场论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
内部劳动力市场（internal labor market）理论是近20 年来西方经济学理论所获得的最新进展之一，并成为劳动经济学最新的组成部分，目前仍然是理论界的一个研究热点。从方法论来看，该理论的研究文献大量运用了博弈论和信息经济学的理论工具，这也是人们将劳动经济学称为博弈论和信息经济学最成功的运用领域的原因。内部劳动力市场理论注意到，劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的竞争进行配置的。事实上有很多劳动力是长期服务于固定的企业，并在企业内循着工作的阶梯（job ladder）被提升或淘汰。因此，传统理论只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的，必须研究内部劳动力市场配置劳动资源的方式和效率特征。我们在本文中将对经济学家关于内部劳动力市场的主要研究成果作一述评，并在此基础上讨论我国企业内部劳动力市场的效率特征。
一、内部劳动力市场的产生及劳动力资源的配置方式
传统理论告诉我们，劳动力资源的配置是通过外部劳动力市场上的竞争而实现的，当企业雇用劳动力的边际生产力等于其工资率时，企业达到利润最大化的目标，整个经济也就具有充分的效率。但大量的实证研究却表明，大部分的劳动力资源实际上是在内部劳动力市场上进行配置的。在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工占到全部职工的大约25%。在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。具体说来，导致内部劳动力市场产生的原因主要有四个方面，而这几方面原因相互之间又有一定的关联性。
1.存在劳动力替换的成本（labor turnover cost）。 内部劳动力市场理论与失业理论中的“内部人—外部人”理论（insideroutsider theory）一样，认为劳动力替换的成本是影响劳动力市场运作的一个重要因素。在“内部人—外部人”理论中，劳动力替换成本被界定为三个方面，即：（1）雇用劳动力和解雇劳动力的成本；（2）由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系引起的成本；（3 ）劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本。由于存在着这些成本，企业对于劳动力的替换总是抱着谨慎的态度，这样，劳动力在不同企业间的流动性就降低了，从而也促成了企业内部劳动力市场的形成。
2.岗位的特殊性。在现代经济中，随着分工的深化和各种岗位上人力资本和知识的专用性提高，很多岗位都对从业人员提出了特殊的要求。从劳动力自身的角度来说，最优的择业行业一般是掌握几项特定的技能，然后在自己的技能范围内找寻合适的职业。这两方面的原因就使得从事不同职业的劳动力之间不具有充分的替代性。这样一来，当企业需要雇用劳动力时，就要耗费一定的成本进行搜寻，这本身就构成了雇用劳动力的成本之一。其次，企业对于新员工一般都要进行一定量的培训，这种培训也是一种人力资本的投资，如果用外部劳动力市场的劳动力对本企业的老员工进行替换，这就会降低企业人力资本投资的收益从而构成了企业解雇劳动力的成本之一。反过来说，保持较为稳定的劳动力队伍是企业提高人力资本投资回报的一种手段。
3.劳动力市场上的信息不对称性。传统理论对于外部劳动力市场的描述实际上还是新古典主义的拍卖机制。在这种机制下，买卖双方的信息对称是非常重要的。但实际上，劳动力市场上的信息往往是不对称的，其中，劳动者对于自身就业后的收益一般都能事先从劳动合同中得到了解，而企业一般总处于信息的劣势，因为具体到某个劳动力的生产效率和劳动态度都是事后才能了解的。因此，企业总是通过一定时间的观察后才能对劳动力的生产效率和劳动态度作出评价，并决定劳动力的去留或升降。从这一角度来说，内部劳动力市场的存在也可以视为企业收集信息的一种需要。
4.工会的作用。工会与内部劳动力市场之间的关系非常复杂，但有一点可以肯定，工会即使不是形成内部劳动力市场的决定因素，也至少是一种促进因素。西方企业中的集体谈判合约使得在内部劳动力市场中起到重要作用的一些规则和程序正式化、成文化和凝固化。反过来说，在内部劳动力市场上有着较为稳定的职工队伍，而职工特定的职业技能也增强了职工的谈判能力，同时，企业内的规则和程序都对管理层行政权利的范围和特征有着清楚的界定，这些都有利于工会组织的形成。
与外部劳动力市场相比，企业的内部劳动力市场在劳动力资源的配置方面大致表现出这样几个显著特点：
1.一些非经济的手段对于劳动力配置所起的作用更大。内部劳动力市场是“一个行政性的单位，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的”。除了行政性的规则和程序以外，企业的文化和习惯在劳动力定价和配置中所起的作用也非常大。
2.存在着工作的阶梯。在很多企业中都存在着一些工作的等级制度（hierarchies of jobs）， 其中的每一个等级系列都围绕着一种特定的技能、一个共同的职能或者一项工作的中心。企业的新成员进入企业的位置一般都是在这个等级制度（或称为工作阶梯）的最底层，经济学家们将这一位置称为“进入口”（port of entry）， 这里也是内部劳动力市场的作用阶梯与外部劳动力市场的连接处。
3.锦标（tournament）制度常被作为企业内的激励机制。在内部劳动力市场上，企业往往注重从老员工中提拔一定比例的人员进入到工作阶梯的更高层次，而对于新雇用的劳动力则主要用于补充较低层次岗位上人员的不足。一种极端的锦标制度的形式是所谓的“晋升或退出”（up－or－out）合同，这种合同的含义是， 如果员工在工作一定时间后不能得到晋升，则将被解雇。
4.不同岗位的收入并不完全是按生产力原则确定的。在内部劳动力市场上，各个岗位的收入水平是与企业内的锦标制度相配合的。也就是说，不同的岗位要对应于工作阶梯的一定层次。因此，企业内有相应的工作评估（job evaluation）体系，根据不同岗位的劳动条件、工作强度和技能要求等方面因素来确定岗位在工作阶梯中的位置，并在收入中得以相应体现。现实中，工作阶梯中层次越高的岗位收入越高，这主要是为了能够保证锦标制度的有效性，而并不一定表明不同岗位的生产力之间也有同样幅度的差距。
二、与内部劳动力市场有关的效率问题
在分析了内部劳动力市场存在的原因及其在配置劳动力方面的一些特征之后，我们所关心的是内部劳动力市场是否有利于劳动力配置效率的实现。经济学家们认为，内部劳动力市场的存在恰恰说明，内部劳动力市场及相应的工资结构能够有效率地配置劳动力资源。对于这一问题，我们可以通过以下几个方面来进行说明：
1.企业通过内部劳动力市场的运作降低了劳动力替换成本，获取了充分的有关劳动力的信息。首先，企业通过保持一支较为稳定的员工队伍，有效地减少了从外部劳动力市场上招聘、筛选、雇用和培训新员工的成本。 其次， 企业对既有员工进行培训以及员工在“干中学”（learning by doing）中积累的人力资本， 可以稳定地为企业带来收益。第三，企业可以通过保持员工队伍的相对稳定，得到有关劳动力能力和劳动态度等方面的足够信息。相比之下，外部劳动力市场上有关劳动力的信息不对称现象则严重得多，因此，企业对老员工进行提拔就可以降低从外部劳动力市场雇用相应人员需要面对的不确定性。
2.通过区分静态效率和动态效率，可以更好地理解内部劳动力市场的效率特征。静态效率指的是如何以最有效率的方式对质量给定的要素进行组合，而动态效率则指的是如何通过改进要素的质量来提高要素的生产力。内部劳动力市场的功能主要在于它能够有效地增进动态效率，因为对于既有劳动力的组合所产生的效率具有一次性的特点，而对于劳动力知识和技能的提高却是无限的。在内部劳动力市场上，资历较深、技能较高的职工往往具有更多的被提升的机会，而当企业需要解雇职工时，这些职工被解雇的可能性又最低，这就增加了他们工作中的安全感，使得他们愿意将自己的知识与技能传授给技能较低的职工，这对于提高整个员工队伍的素质，从而增进动态效率是很有好处的。
3.通过一些激励机制的实施可以给内部劳动力市场的效率提供保障。首先，在内部劳动力市场上，工龄长短成为决定收入水平的一个重要因素，而且一般而言，新职工的收入低于其边际收益产品（MRP）， 而老职工的收入则高于其边际收益产品。这种机制的实施能够有效地激励新职工为了能够长期地就业于某一企业并获得将来的高收入而努力工作。其次，企业可以根据自身的特点制定不同的劳动合同，采取不同的工资支付方式。企业采取的工资支付方式通常有计件工资、计时工资和不变工资这三种。当工作的节奏由职工控制的时候，企业一般同时采取计件工资和计时工资两种工资支付形式。这时，实际上就形成了职工间的一种归类机制，一般说来，能力较强的职工会选择计件工资形式以争取超过劳动定额并得到与自己产出相应的报酬，而能力较差的职工则会选择计时工资的形式，因为他们完成劳动定额的可能性较低。在另外一些情况下，职工会倾向于采取固定不变的工资，这时，工作的节奏掌握在雇员的手里，而雇主对于短期内的产出比较难以衡量，或者很难确定每个职工对产出所作的贡献，同时，雇员完成工作的时间也很难确定。另外又有实证研究表明，被支付不变工资的职工更加愿意参加企业的培训计划，这对于企业的人力资本积累也是有好处的。第三，企业对于员工的晋升比例和不同级别的收入差距要有一个很好的把握。对于员工的晋升比例应低于1／2。同时，不同级别工作间的收入差距则应充分地大，职位越高，进一步被提升的机会越小，只有拉开收入差距才能提供充分的激励。
从以上几点分析来看，保持企业内职工队伍的稳定性对雇主和内部职工都是有利的，内部劳动力市场的存在减少了职工摩擦性的失业。但同时我们应该看到，内部劳动力市场的存在也对失业问题产生了一定的负面影响。内部劳动力市场对失业产生的最直接影响可以由失业理论中的“内部人—外部人”模型来加以解释。该理论认为，由于劳动力替换成本的存在，使得企业不可能也不愿意频繁地替换劳动力，从而导致内部职工的工资要高于外部劳动力市场上劳动力的工资要求，这就表现为外部劳动力市场上有一些失业者愿意在较低的工资下工作，但却找不到工作，这是一种非自愿的失业。此外，由于解雇劳动力是有成本的，雇主即使拥有解雇劳动力的自由，也不愿意随意解雇职工。在美国，大约只有不到十分之一的失业者是因为被解雇而离开工作岗位的。在产品需求下降时，企业虽然会采取一些短期的解雇行为，但当企业需要增加人员时，企业往往会招回那些被短期解雇的职工。正因为如此，劳动力被解雇并长期失业的纪录本身就成了一种信号，说明该职工可能属于较差的职工，这样的失业人员很难实现再就业，即使就业了，其所获得的待遇也一般要比相同条件下没有解雇纪录的职工低10%到15%。
三、内部劳动力市场理论的启示
可以肯定的是，在我国，内部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用也是非常重要的。在传统的计划经济年代，我国实行的是以“统包统配”为特征的计划就业体制。在这种制度下，外部劳动力市场几乎是不存在的，对劳动力资源的配置主要是由内部劳动力市场来完成的。自从我国开始进行市场化改革后，就业体制的改革也要求我国逐步建立健全外部劳动力市场，发挥劳动力价格（工资）对于劳动力资源配置所起的作用。
我国国有企业的内部劳动力市场在计划经济年代就已经具有与西方企业内部劳动力市场相类似的一些基本特征。然而，由于存在以下一些情况，使得我国国有企业的内部劳动力市场还不能充分有效率地对劳动力资源进行配置。
1.内部劳动力市场与外部劳动力市场间的劳动力流动不充分。在我国的国有企业中，企业仍然不能根据自身的生产需要对多余的职工进行解雇，甚至在效益较好的企业，利用下岗提高企业经济效率的做法实际上也受到政府的限制。在这种就业体制下，就使得我国国有企业的内部劳动力市场呈现出了“二层次”的特点，第一层次是存在一批下岗人员，这些人员通过竞争实现上岗，第二层次是企业内部的在岗人员通过竞争实现提升。但是，由于外部劳动力市场与内部劳动力市场之间劳动力流动不充分，企业内部多余人员不能充分向外部劳动力市场流动，使得企业内在岗人员没有受到足够的失业压力，于是其劳动效率也受到了影响。
2.在企业的第一层次内部劳动力市场上，下岗对于增进企业效率的作用发挥不充分。在我国的国有企业中，职工的下岗比率实际上是受到限制的，同时，在一些效益较好的企业，下岗人员与在岗人员之间的收入差别并不大，而且，企业还需负担下岗职工的培训和再就业工作，这就使在岗的职工对于下岗的效用预期提高了，从而也不会尽力通过提高自身的努力水平保住自己的工作。
3.在企业的第二层次内部劳动力市场上，存在激励不足的问题。我国国有企业中经营管理人员和科技人员收入水平总体还偏低，不同工龄员工之间的收入差距也不大，无法激励年轻员工长期为企业努力工作。此外，工作阶梯对于员工的激励作用必须以合理的用人机制为保证，而在我国，企业在用人方面仍存在不能任人为贤的情况。
以上所指出的国有企业内部劳动力市场所存在的各种问题都是我国在经济体制的转轨时期所特有的问题，我们可以采取一些与经济体制转轨时期相适应的措施提高企业内部劳动力市场的运作效率。（1 ）逐步允许国有企业解雇一部分富余职工，形成外部劳动力市场和内部劳动力市场在“进入口”中的双向流动。（2 ）在适度控制国有企业失业人员向外部劳动力市场流出规模的同时，逐步放松对于企业下岗规模的限制，加大企业内部劳动力市场上的竞争。（3 ）适当放开对于企业内部收入差距的限制，以市场决定一般劳动力和特殊人才的价格，最终实现高素质劳动力在国有经济和非国有经济间的均衡流动。（4 ）改善国有企业的内部用人机制，为内部劳动力市场一系列制度充分发挥激励作用创造条件。