浅析铁路企业新入职大学毕业生的早期培养
□陈建良
近十年来，我国铁路事业快速发展，取得了举世瞩目的成就。据统计，截至2018年年底，我国铁路运营里程达13.1万公里，位居世界第二；高速铁路运营里程达2.9万公里，位居世界第一。这既彰显了我国日益强大的综合国力，也展现了我国铁路建设的巨大成就。与之形成鲜明对比的是，我国铁路运营维护水平还不高，人才储备不足。尤其是近十年，随着众多先进设备装备的应用、先进生产管理理念的引入，铁路运输企业的短板日益凸显。这就要求企业必须加大对员工的培养，尤其是对新入职大学毕业生的培养，使其适应时代发展需要，满足企业发展需求。本文将对当前新入职大学毕业生现状和企业早期培养过程中的不足进行深入分析，并结合时代要求，对新入职大学毕业生的早期培养提出探索性意见和建议。
一、新入职大学毕业生现状分析
近年来，随着高速铁路的快速发展，为适应轨道交通行业跨越式发展需要，各路局公司开始大规模招收大学毕业生，用来充实其职工队伍。这些毕业生进入铁路企业后，经过早期培养，一部分已成为技术能手、业务骨干，甚至有一部分已经走上了管理岗位，成为企业的中坚力量。但是，整体而言，这部分毕业生所占比例还不高。以笔者所在单位为例，2013年以来单位共接收大学毕业生（含大专生，下同）575人，占全段职工比例22.43%。其中，获技师及以上资格22人，占全段技师以上资格的8.83%；获工程师及以上专业技术资格的3人，占全段工程师以上资格的3.53%；担任工班长职务26人，占全段工班长的11.4%；担任专业技术人员的25人，占全段技术人员的13.29%。可见，大学毕业生技术技能人才所占比例远远小于其在全段职工中所占比例。调查发现，类似情况在其他站段也基本一致。针对此，经过调研分析发现，这种情况的出现与以下几个因素密切相关。
（一）角色转变不及时，身份认同感不强
绝大多数毕业生是初次走出校门进入工作岗位，第一次经历社会角色的重大转变。面对这种变化，很多毕业生还很不适应，还不能及时地从在校学生的角色中走出来，导致进入工作岗位后，很多地方格格不入，很多事情处理起来捉襟见肘。同时，由于现场实际与心理预期落差较大，很多毕业生从内心对从事铁路工作产生了抵触，身份认同感不强，没有归属感。思想意识的缺位影响了毕业生扎根成长的思想根基。
本区表层土壤中Ni含量的变化范围为7.61～18.6 mg/kg，平均值为14.02 mg/kg，远远低于农用地土壤污染风险筛选值(60 mg/kg)[4]，表明本区土壤环境质量中单指标Ni处于清洁状态。
（二）自我克制力不足，随波逐流现象普遍
相当一部分毕业生把走出校门那一刻认为是其脱离校园的新起点，自此可以不受约束放飞自我，导致进入工作岗位后，对职场环境认识不清，自我克制力严重不足，极易受周围不良风气影响。尤其是处于见习期的大学毕业生，可塑性还很强，一旦受到周围不良环境的影响，极易随波逐流、失去方向和迷失自我。理想信念的动摇导致毕业生在成长成才的道路上止步不前。
（三）思想观念滞后，自我提升意识不强
前面，主要从大学毕业生自身出发，从思想意识、理想信念和思维格局等方面对铁路企业大学毕业生整体成长成才步伐相对缓慢的现象进行了剖析。下面，将从企业本身出发，针对铁路企业对新入职大学毕业生的培养情况进行深入分析。在当前环境下，铁路企业针对新入职大学毕业生的早期培养基本能满足铁路企业需要，但随着时代发展、技术革新和形势变化，在对毕业生培养过程中的不足也逐渐凸显，主要表现在以下几点。
（四）知识转化力不足，主观能动性欠缺
新入职大学毕业生在集中培训结束后，悉数分配至一线车间见习锻炼，锻炼初期，绝大部分毕业生信心满满，工作积极性高，对未来充满希望。但随着时间的推移，工作热情逐渐消磨，相当一部分毕业生陷入了间歇性迷茫期，并且在迷茫期并没有通过合适渠道找到突破口，进而陷入了深度迷茫。工作积极性开始变得不高，对自己所从事的工作缺乏信心，对自己的未来发展深感担忧。自我定位的模糊与职业认识的欠缺造成了毕业生稳步发展的信心不足。
（五）工作积极性不高，自我定位模糊
铁路企业的实际情况，导致了新入职毕业生在认识上产生了误区。认为铁路企业是普通的运维企业，只需掌握简单重复性操作技能即可，对于技术革新、创新管理等方面则无需过多关注。也正是受这一观念影响，他们对生产作业过程中遇到的一些实际问题，很少主动探索与思考，主观能动性较差，不能运用所学知识从专业角度去分析解决问题，导致知识转化力不足。价值实现途径的长期受限引发了毕业生自我否定的恶性循环。
二、企业培养过程中的不足
长期以来，绝大多数毕业生对铁路企业的认识仍停留在“铁饭碗”的认识层面，认为一旦顺利入职就捧稳了“铁饭碗”。滞后的思想观念，导致部分毕业生刚进入工作岗位后就失去了积极进取、自我提升的意识与意志，缺乏竞争意识，缺少提升动力。平时工作中，得过且过，忽略了理论知识、业务水平等各方面素养的提升。思维格局的局限造成了毕业生自主成长的眼界受限。
（一）顶层设计局限，政策把握不透
近些年，铁路企业新进用工群体基本上实现了由退伍军人向大学毕业生的转变。针对这种情况，各路局公司紧跟形势变化，加强顶层设计，探索制定了各类针对新入职大学毕业生的培养方针与政策。这些方针政策在指导各站段对大学毕业生进行培养方面起到了重要作用，一定程度上促进了毕业生的成长成才。但是，也不可避免地存在部分方针政策在顶层设计层面局限性强，缺乏确切性、连贯性与实践性，导致基层站段对政策把握不透，培养缺层断档，执行畏手畏脚，最终导致在新入职大学毕业生的培养方面墨守成规，不敢越雷池一步，限制了毕业生的差异性培养与自主性成长。
（二）重视程度不够，培训流于形式
新入职大学毕业生作为铁路企业的新生力量，关系铁路企业的长远发展，对于企业而言极为重要。因此，做好新入职大学毕业生的早期培养工作，使其满足企业需要是企业可持续发展的头等大事。但是，在实际过程中，各基层站段乃至各路局公司对此认识还稍显不足，重视程度还远远不够，对新入职大学毕业生的培养存在一定偏差，培训流于形式。部分单位，近些年针对大学毕业生的入职培训，在培训时间和培训流程上日趋规范，但是在培训过程控制、结果考核等方面均存在不同程度的形式主义、把关不严等现象，这也是近些年在时间成本和人力、物力、财力投入增多的情况下，毕业生业务素养和技能水平并没有整体提升的原因之一。
（三）对象针对模糊，培养层次不明
1.制定方针政策，做好培养规划。 规范企业治理，必然要做到有章可循、有法可依。在毕业生培养方面，亦是如此。因此，方针政策的制定、顶层设计的强化是毕业生培养过程中极为关键的一环。铁路企业应强化顶层设计，结合路规、路情，同时兼顾毕业生成长成才规律制定毕业生培养方针政策，做好毕业生培养规划，健全培养长效机制。譬如广州局集团公司，紧跟新形势新要求，针对毕业生培养出台制定了“双万计划”和“三位一体”等长效培养机制和方案，取得了较好效果。
（四）跟进培养缺位，定期随访缺失
3.开展路史教育，培育铁路情怀。 中国的铁路史既是对中国铁路发展历程的详实记录，也是对中国社会变迁的真实写照。开展路史、路情教育，有利于毕业生了解中国铁路的过去和现在，了解中国铁路的现状与前景；有利于毕业生感悟铁路人为国筑路、替国守路的爱国爱路精神，感悟铁路人扎根基层、奉献自我的历史使命担当；有利于毕业生正视铁路工作、培育铁路情怀，增强铁路身份认同感，从思想层面扎根铁路、奉献铁路。
现如今的农资行业真的难寻增长空间了么？当然不是！只是现今的农资市场对于服务商的要求越来越高了。光有好的产品还不够，科学的营销模式也是必不可少的。如今服务商之间的竞争犹如一场智慧的比拼，谁能更好地揣摩农户的心思，谁就是赢家。
（五）思想引导不够，人文关怀欠缺
工业区中的降尘重金属污染程度普遍严重且主要来自工业基地或有色金属矿区。由图2可知，降尘中As、Hg、Cu、Pb、Zn等重金属污染强度高的区域多集中在辽中南、京津唐、沪宁杭、珠三角等工业基地及矿产资源丰富的华北、西北和西南地区，以及轻工业集聚程度较高的东部沿海地区。Pb和 Zn高浓度主要在东北、西北、滇川和铅锌矿较丰富的两广地区，可能在矿产开采过程中导致了工业区Pb和Zn的重金属含量显著高于非工业区；鄂豫皖地区的钢铁、冶炼等工业活动导致较严重的As和Cu污染；新疆工业区Zn污染严重主要是其北部化工产业带的金属冶炼活动导致的。
三、早期培养的思考和建议
早期培养事关新入职大学毕业生职业感情的培养、职业素养的养成和职业根基的奠定，是铁路企业长远发展、可持续发展的根本。因此，新入职大学毕业生的早期培养是铁路企业必须正视、长期坚持的工作。针对新入职大学毕业生现状和早期培养过程中的不足，结合新形势、新时代下的新要求，对新入职大学毕业生的早期培养进行思考，提出以下几点探索性意见和建议。
（一）加强思想教育，培育铁路情怀
1.加强思想引导，化解心理压力。 毕业生在入职后会经历几次比较明显的思想波动过程，即新鲜、迷茫和稳定。新鲜期，毕业生们思想活跃，对新环境充满期待，对未来充满希望。这一阶段，应加强毕业生的角色转变和理想信念教育，使毕业生尽快适应工作岗位。迷茫期，毕业生开始对工作环境产生厌倦，对职业前景充满疑虑。这一阶段，应加强对毕业生的心理疏导、人文关怀，化解心理压力、克服眼前困难，脚踏实地、步步为营做好各项工作。稳定期，毕业生开始接受这份工作，重新审视自我。这一阶段，应加强对毕业生的正面引导工作，避免毕业生陷入知命认命、得过且过的消极局面。
2.转变思想认识，激发行动自觉。 针对部分毕业生存在的“铁饭碗”“大锅饭”的思想认识，企业应合理引导认识、优化分配制度。当前，全面深化改革已进入深水区，国有企事业单位正在进行全方位、多领域的公司制改革，国有企业市场化已是经济社会发展的必然。而就铁路企业而言，各路局已于2017年11月完成了公司制改革，铁路总公司也已于今年6月正式改制为公司制企业，后续更深层次的改革还会继续。这一切都表明，“铁饭碗”“大锅饭”的时代已经渐行渐远。新入职大学毕业生只有转变思想认识，激发行动自觉，加强自主学习，努力提升自我，才能跟上时代步伐。
各运输站段普遍具有管辖范围广、人员分散的特点。新入职大学毕业生在结束集中培训后，通常会分配至各沿线车间或工区继续见习锻炼。自此，新入职大学毕业生的培养主体由站段相关部门交至一线车间。各车间在针对毕业生的培养方面，往往缺少相应细化方案，并且部分车间会因生产压力而忽略了见习毕业生的早期培养。在此情况下，站段相关部门又缺少相应培养跟进，不能定期随访督促，以致不能及时准确地掌握毕业生的真实培养情况。
（二）强化顶层设计，健全长效机制
正如前面所述，近些年铁路企业用工环境发生了较大变化。新进员工普遍具有大专及以上学历，个体之间具有文化水平相对较高、基础相对较好的共性，但是也存在综合素养相差较大、基础水平参差不齐的异性。在制订培养培训方案时，各路局公司、运输站段往往只抓住了个体之间的共性而忽略了异性，导致方案制订具有普适性而缺少针对性，执行过程中“一床被子铺到底”，以至于培养层次不分明，培养效果大打折扣。
2.细化培养方案，长期动态跟进。 顶层设计做的是全局把控，各站段应根据接收毕业生群体的实际情况，充分调研论证，以上级方针政策为指导，细化培养方案。针对不同类型、不同层次的毕业生，制订不同形式、不同内容的培养方案，既要形成竞争机制又要避免平铺被子，做到人尽其才、物尽其用。在此基础上，做好长期动态跟进和定期随访。在毕业生入职1-3年内，积极跟沿线车间做好互动跟进，及时掌握毕业生培养锻炼情况。
2010年开展的“青海库郎米其—布伦台地区1∶25万区域化探”采样截取粒级为-10～+60目，平均采样密度为2.97个点/4km2；针对残山景观区水系极不发育且风成物严重干扰情况下，用有效控制汇水域的思想，多点组合采集岩屑样代替水系沉积物样。
3.完善评价机制，畅通成长通道。 长久以来，铁路企业对人才的评价标准较为单一，这种单一评价标准忽略了铁路不同岗位工作的交叉性与系统性，导致众多不同特征、不同专长的人才没有被安排到合适岗位而被埋没，造成人力资源的浪费和损失，同时降低了工作效率和工作质量。大学毕业生个体差异大，专长各不同，有的擅长技能，有的擅长管理；有的实践能力强，有的理论水平高；有的文字功底厚，有的文体素养好。针对这种情况，铁路企业应完善评价机制，制定以主业为导向、多种评价标准并存的评价体系，让不同特点的毕业生各司其职，发挥更大的作用。同时，针对不同特点的毕业生，应畅通不同方向的成长通道，完善岗位、薪资激励机制，让毕业生更好更快地成长成才。
新入职大学毕业生刚步入工作岗位后，普遍心理落差较大，思想波动频繁，归属感缺失。而相关部门对此并没有引起相应重视，缺少对毕业生思想动态的跟踪与剖析，对毕业生的思想引导和人文关怀存在缺位，导致毕业生的思想和心理压力得不到及时排解，逐渐陷入迷茫和自我否定状态。长此以往，最终迷失方向，丧失工作积极性和积极进取的斗志与勇争上游的动力。
（三）搭建培训平台，创新培养模式
1.加大资金投入，搭建实践平台。 新入职大学毕业生普遍具备一定的专业理论基础，而在专业技能方面则相对较弱。各运输站段应加大资金投入，加强各级实践平台搭建。在路局公司层面，积极与高校合作，集中精力建设一到两所设备齐全、专业完备、规模较大、师资充沛的职工培训基地，用于路局公司层面的毕业生入职培训、集中轮训等时间较长、层次较高的培训学习。在站段层面，建立规模一般、特定专业的培训基地，用于各站段日常小规模培训学习。在车间层面建立规模较小的练兵场地和学习室，用于车间日常练兵和职工自主学习。
宴西园话音刚落，便指挥翼龙在空中跃升，袭扰飞鼠群。灰色翼龙趁机前去接上曼香罗，凌空飞去。蓝蓝、橙橙和紫丁儿忙着在地上制造声势。一时间，飞鼠群阵脚大乱，有的愤怒地向翼龙追去，有的则在灯市中穿梭，拼力追捕在地上乱窜的紫丁儿和蓝蓝。
2.优化师资配置，严格培训考察。 当前，大多数基层站段优质师资配置不足的矛盾突出，这对毕业生培养造成了一定影响。解决这一问题，一方面基层站段应严格把关兼职教师遴选工作，加强兼职教师培训，定期组织兼职教师进入高校学习；另一方面，应加强校企合作，聘请经验丰富的高校教师为职工授课。同时，应严格培训考查过程，强化培训考查力度。优质师资只是确保培训质量的因素之一，严格培训过程、注重结果考查才是确保培训质量的关键所在。
3.创新培养模式，多层齐抓共管。 毕业生进入工作岗位后，绝大多数时间都在沿线车间或工班，传统的集中培养往往很难实施开展。针对铁路实际，创新培养模式势在必行。可结合基层一线实际，探索开展形式多样的培养方法、模式，以基层一线车间为实施主体，站段机关部门为监督评价主体，多层次、全方面齐抓共管。笔者所在单位，通过近几年的实践论证，已经探索制订了一线同事“传帮带”、基层车间“师带徒”、机关车间“联系人”等多种针对新入职毕业生的联合培养方案，并且通过实施已经取得了明显效果。
3.2.2 非虚拟化场景(硬件解决方案)。资源池全部采用纯物理服务器，无虚拟机。此场景下采用硬件SDN交换机方案。SDN网络包括硬件接入交换机、SDN网关、增值业务网元。
（四）拓展培养思路，适应时代要求
1.提升综合素养，加强文化建设。 针对毕业生的培养仅仅落脚到职业技能、业务水平的提升上还远远不够。铁路企业应解放思想、拓展思路和面向未来，将每一位毕业生看作一个个实实在在的铁路人，也看作真真切切的社会人。注重工作技能的提升，也注重综合素养的培养，避免与社会脱节。同时，加强铁路企业文化建设，形成厚重且强有力的企业文化，增强毕业生文化认同感和内心归属感，用文化熏陶约束毕业生，增强全体毕业生行动自觉，促进毕业生素养提升。
两组患者术后呼吸道感染发生率无统计学差异。清醒镇静麻醉方案保留了患者自主呼吸和生理反射，故没有患者发生术后呼吸道感染症状。虽S组患者麻醉后进行了气管插管和机械通气，但呼吸道感染的发生主要与术中机械通气及带管时间相关。研究中全麻患者机械通气时间约为2小时，短时间尚不至引起较多患者出现并发症。
2.重视科技创新，适应时代发展。 科学技术是第一生产力早已深入人心，尤其是随着机械化、自动化和智能化的推进，科学技术的力量日趋强大。以前众多劳动密集型产业逐渐向自动化、智能化方向转变，这既是科技发展的体现，更是社会发展的必然。当前，我国的人口红利正逐渐消失，单纯依靠人力的作业模式将难以为继。铁路企业作为用工大户，更应考虑积极推进科技手段的使用，重视科技创新，加大对新入职毕业生科技应用能力的发掘和培养，做到人才培养既立足当下，又着眼未来，顺应时代变化，适应时代发展。既要立足传统，又要面向未来，在提升传统业务技能的同时，积极培养新兴技能素养，做到一专多能、一主多副。当前，基础设施段的试点推行，也为这类人才的培养提出了需求和契机。
四、结语
新入职大学毕业生是铁路企业的新生力量和宝贵财富，关系铁路企业的长足发展。铁路企业应当把新入职大学毕业生的培养工作，尤其是早期培养工作放在重要位置，下大力气积极做好各项培养工作。应从思想、政策、模式和思路等多方面扎实推进毕业生培养工作落实落地，打通毕业生培养通道，服务毕业生培养大局。
在新时代背景下，新入职大学毕业生培养工作要紧跟时代步伐，顺应时代需要，立足铁路实际，着眼企业未来。要采用科学的培养模式，建立系统的培养体系，树立前卫的培养理念，破解信息的闭塞性和思维的局限性，让每一位毕业生更好更快地成长成才。
（作者单位：中国铁路广州局集团公司长沙供电段。）
编辑 周 俊
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