职务雕塑——留住人才的艺术，本文主要内容关键词为：雕塑论文,职务论文,留住人才论文,艺术论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案例
某财务咨询公司的管理人员希望以高薪留住一位优秀的财务分析专家。而这位专家却非常气愤，认为该公司管理人员以为金钱万能。虽然她非常喜欢财务分析工作，但她更希望自己对该公司调研部的决策与发展方向能有较大影响。她对调研部应聘任的员工、组织方式等有一整套完整的设想。也就是说她最喜欢从事组织控制与人际关系管理工作。因为现在的财务分析工作并不完全是她的兴趣所在，所以她最近已开始与猎头接触，想寻找更满意的工作。
管理人员很快便察觉了这位专家的心思，经过数次恳谈，根据她在工作业绩考核过程中表明的意愿，安排她担任调研工作协调专员。在承担原工作外，她还负责几个调研小组的员工招聘、晋升决策工作，调研指导工作，并协助管理人员确定调研部的发展方向。她担任调研工作协调专员之后，为该公司作出了更大贡献，获得了管理人员、同事、客户的普遍好评。
从上述案例，我们不难看出：与招聘优秀的人才相比较，企业往往更难留住优秀的人才。美国哈佛大学商学院学者伯特勒和华尔特鲁伯指出：不少企业高层管理人员不理解影响员工工作满意感的心理因素，是优秀的员工“跳槽”的一个重要的原因。这些管理人员往往假定工作业绩出类拔萃的员工是对自己的工作非常满意的员工。然而，工作能力和工作满意感是两个不同的概念。许多优秀的员工，特别是那些接受过高等教育的青年员工，可在许多不同的工作岗位取得相同的成就。他们能做好某项工作，并不表明他们对自己的工作感到满意，更不能表明他们肯定不会“跳槽”。
一、员工生活中的浓厚兴趣是决定员工工作满意感的最重要因素
长期以来，国内外许多学者对员工的能力、员工追求的价值、员工生活中的兴趣等因素对员工工作满意感的影响进行了大量的研究。
1.员工的能力：指员工的技能、经验和知识。许多研究结果表明：员工的能力是影响企业劳动生产率和创造力的主要因素。能力较强的员工较易受雇。然而，能力通常只会在较短一段时间内影响员工工作满意感。胜任工作任务的员工并非都喜欢自己目前的工作。
2.员工追求的价值：在员工工作满意感研究中，员工追求的价值指员工追求的酬报。有些员工追求金钱，有些员工追求知识，有些员工追求声誉或舒适的生活。能力和兴趣相同的人可能会追求不同的价值，从事不同的工作。
与员工的能力一样，员工追求的价值也是影响员工职业选择的一个重要因素。人们通常不会从事无法实现自己追求目标的工作。不愿出差的人不会到管理咨询公司求职。追求稳定经济收入的人不愿当独立经营的承包商。虽然人们可能因自己有某种能力或喜欢某种报酬而从事自己并不喜爱的工作，也能在较短的一段时间内做好这类工作，但他们必然会逐渐失去工作兴趣，不再尽力工作，甚至会“跳槽”。
3.员工生活中的兴趣：员工追求的生活乐趣并不是员工的癖好，而是与员工的个性密切相关的员工内心深处对自己的热衷的某种活动的强烈情感。人们的工作能力并不是由人们的兴趣决定的。但人们的兴趣却会决定人们喜爱哪些工作。人们喜欢自己的工作，才会产生工作满意感，增强敬业精神，乐意长期从事某种工作。
员工生活中的兴趣是影响员工工作满意感的最重要因素。员工可能会因为自己有某种能力或希望获得某种报酬而从事某种工作。但是，只有兴趣才能使大多数员工保持长期工作满意感。因此，企业管理人员根据员工追求的生活乐趣，安排员工的工作，设计员工的职业发展道路，才能留住优秀的人才。
二、生活乐趣类别
伯特勒和华尔特鲁伯对专业人员追求的生活乐趣进行了10多年的研究。他们发现专业人员追求的生活乐趣大致可划分为以下八种类型。
1.技术应用型
这类专业人员喜欢探索更好的应用技术，解决企业经营管理中的问题。他们喜欢从事计划工作、生产和经营系统分析工作、业务程序重新设计工作。
管理人员往往较易识别技术应用型专业人员。这类员工喜欢谈论他们在大学计算机专业或工程学专业学习时的情况，为了消遣而阅读软件杂志和手册，会激动地评论企业新安装的计算机硬件。当然，技术应用型专业人员的行为特点有时并不是那样明显。
2.定量分析型
有些专业人员有极强的计算能力。他们认为数量分析方法是解决企业经营管理问题的最好方法，甚至是唯一的方法。虽然有些专业人员认为数量分析工作非常枯燥无味，定量分析型专业人员却非常喜欢采用数学方法，进行现金流量分析、投资收益预测、产权负债结构分析等工作。他们也可能会利用计算机模型，编制最优生产进程表，执行会计程序。许多定量分析型专业人员并没有专职从事他们喜爱的数量分析工作，而是在从事其他工作。但是，无论他们在从事哪一类工作，管理人员都不难识别这类员工。例如，喜欢分析企业内部管理人员与员工之比、各类员工的工资与附加福利的人力资源人员，喜欢分析顾客调研数据的营销管理人员，都很可能是这类专业人员。
3.理论研究和概念思考型
有些专业人员非常喜欢思索、谈论抽象的观念。这类专业人员喜欢探讨企业为什么应采用某种战略，而不是企业应如何确定战略。他们喜欢使用商业模型，分析某个行业的竞争状况，企业在某个市场的竞争地位。他们往往会从事学术性工作。
理论研究和概念思考型专业人员不仅熟悉理论术语，而且非常喜欢谈论抽象的概念。此外，他们往往会订阅学术性期刊。管理人员可根据这些行为特点，识别这类专业人员。
4.创造性生产型
有些专业人员最喜欢从事项目初期工作，探索未知的事物。他们通常是富有想象力的思考。他们似乎最喜欢出点子，提出非常规的解决问题的方法。他们喜欢创新，创造新产品，设计新程序。
许多企业家、从事研究与开发工作的科研人员和工程技术人员都有这类生活乐趣。在工商企业里，创造性生产型专业人员往往会愿意从事新产品开发、广告创作等工作。许多有这类兴趣的专业人员喜欢文艺创作，会转入娱乐业等行业。但也有不少有这类兴趣的专业人员认为文艺创作只应是他们的业余爱好。
大多数创造性生产型专业人员不难识别。他们会公开表露自己的兴趣：喜欢穿奇装异服，激动地谈论新业务活动或新产品。他们对已知事物通常没有多大兴趣。
5.咨询指导型
有些专业人员最喜欢教学工作。在企业业务活动中，这类专业人员喜欢指导他人工作。他们也可能到博物馆、学校、医院等社会效益较高的组织任职。他们喜欢咨询、指导工作的原因因人而异。有些人因自己能帮助他人成功而高兴，有些人因他人需要自己的帮助而自豪。无论是哪种原因，这类专业人员喜欢从事能帮助他人发展、进步的工作。
管理人员有时可根据咨询指导型专业人员的业余爱好，识别这类员工。不少咨询指导型专业人员会在业余时间从事无偿的社区服务工作（例如青少年辅导工作）。此外，这类“好为人师”的专业人员在谈论自己的经历时，会象家长谈论孩子那样特别喜欢谈论他们从前指导过的人，以及这些人目前的情况。
6.人际关系管理型
这类专业人员喜欢与他人交际。工作单位人际关系是影响他们工作满意感的一个非常重要的因素。与咨询指导型专业人员相比较，他们更重视交际的结果。换句话说，与指导他人发展相比较，他们更希望通过他人实现企业的目标（生产目标、销售目标等）。因此，他们往往喜欢从事直线管理工作或销售工作。
7.组织控制型
有些专业人员喜欢最终决策权力。控制欲过强是一种病态的心理，但有些专业人员对控制权有正常的兴趣，对个人和组织却是有利的。无论他们是否喜欢管理他人，他们希望自己能决定企业的某个班组、某个基层单位、某个部门、或整个企业的发展方向。管理人员很容易识别组织控制型员工。他们喜欢从事项目或工作组织管理工作，喜欢全面控制某项交易，在任何工作环境都希望尽可能承担更多职责。追求这类生活乐趣的专业人员希望担任企业总经理，而不是担任企业业务主管。
8.劝说影响型
有些专业人员特别喜欢表达自己的看法和观点。他们既爱说又爱写，喜欢用语言和观点影响他人。有些劝说影响型专业人员会从事公关、广告等职业，但大多数这类专业人员会从事其他职业，因为他们认为语言表达能力只是一种技能。非常喜欢劝说影响他人的专业人员会采用各种方式，尽力说服他人接受自己的意见和观点。他们会深入思考自己应如何说服听众，并花费大量时间和精力，与听众沟通。
管理人员往往会发现有些员工同时追求几类生活乐趣（大多数人有一至三类生活乐趣）。专业人员往往有以下几种复合型生活乐趣。
1.组织控制与人际关系管理复合型：这类专业人员既喜欢从事企业日常经营工作又喜欢管理他人。
2.人际关系管理与咨询指导复合型：这类专业人员非常喜欢从事服务性企业经营管理工作，喜欢买卖双方高度接触、高度交往的服务环境。他们也可能喜欢从事人力资源开发与管理工作。
3.定量分析与人际关系管理复合型：这类专业人员喜欢从事财务工作或与财务相关的工作，但他们也希望通过他人实现企业的目标。
4.组织控制与劝说影响复合型：这类专业人员喜欢从事销售工作（满意的销售人员也很喜欢人际关系管理）。许多企业的总经理也有这类复合型生活乐趣。
5.技术应用与人际关系管理复合型：这类专业人员往往是喜欢领导一个工作小组的工程技术人员和计算机科技人员。
6.创造性生产与组织控制复合型：这类复合型生活乐趣在企业家中最为常见。
员工是否会长期从事某种工作，是由员工追求的生活乐趣决定的。企业管理人员应深入了解员工追求的生活乐趣，采用职务雕塑技巧，根据各位员工追求的生活乐趣，设计每位员工的职业发展道路，以便留住优秀的人才。
三、常见的员工职业发展方向管理程序
不少管理人员错误地假定工作出色的员工是满意的员工，是这些管理人员不能做好员工职业发展方向管理工作、留住优秀人才的重要原因。此外，（1）管理人员不能正确安排员工的工作，（2）管理人员委托人力资源管理部负责员工职业发展管理工作，而不是亲自抓好这项极为重要的管理工作，也是员工职业发展方向管理工作失败的两个重要原因。
不少企业按预先确定的日程表，晋升员工的职务（例如，每隔2 年晋升一次员工的职务），或在某个职位出现空缺时，调动员工的工作。如果按照晋职日程表，管理人员需为多名员工安排新工作，他们会根据各位员工的能力，分析哪位员工最适于担任哪个职务。如果某个职位出现空缺，他们会分析哪位员工具有或最可能迅速掌握这个职位需要的能力。
管理人员有时会根据员工的要求晋升员工的职务。例如，能力较强的员工可能会因缺乏晋升机会而向管理人员提出调动工作要求。管理人员往往会放宽对这位员工能力的要求，尽力为这位员工安排一个较高的职位，却并不考虑这位员工是否真正喜爱新的工作岗位。
员工可向多个方向发展。然而，如果员工的职业发展方向与员工追求的生活乐趣不一致，就很难增强工作满意感和敬业精神。在这种情况下，员工往往会对企业和管理人员产生不满情绪，进而决定“跳槽”。如果这类员工没找出自己不满的根本原因，他们到其他企业任职之后，仍会不满。例如，有位宾馆总经理“跳槽”三次之后才意识到她不必改换工作单位，而应改换职务。她并不喜欢从事人际关系管理工作，但她为了获得更高经济收入和社会声誉而同意担任总经理职务。实际上，她真正喜欢的工作是定量分析工作。因此，她决定重新从事财务分析工作。
管理人员委托人力资源管理部负责员工职业发展方向管理工作，也是不少企业未能做好员工职业发展方向管理工作的一个主要原因。许多人力资源管理人员使用员工性格类别测试、个人兴趣测试等方法，确定员工职业发展方向。这些标准化测试方法当然有一定的作用。但是，员工的个性特点不应是确定员工职业发展方向的依据。与性格类别测试相比较，个人兴趣测试的效果较好。个人性格测试的结果有助于人们了解自己应参军还是应经商，却无法让人们了解自己最应从事哪一类工作。
要做好员工职业发展方向管理工作，企业管理人员必须经常与员工沟通。人力资源部则协助管理人员做好员工职业发展方向管理工作。但管理人员必须亲自负责做好这项极为重要的管理工作，而不能要求人力资源管理部代替自己从事这项工作。
四、职务雕塑技巧
职务雕塑指企业管理人员根据每位员工追求的生活乐趣，安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。上述案例中的管理人员便是采用了职务雕塑技巧，留住了一位优秀人才。
要做好职务雕塑工作，管理人员必须首先识别员工追求的生活乐趣。有时，管理人员很容易了解某些员工生活中的兴趣。但是，在大多数情况下，员工说不清楚自己生活中的兴趣。有些员工会根据他人的期望或劝告，选择自己的工作。有些员工会选择阻力最小的职业。有些员工不知道自己可有哪些职业发展方向。有些员工为了金钱或地位，选择了自己并不喜爱的工作。无论是何种原因，不少人在中年之前并不知道自己真正喜爱哪类工作。因此，管理人员必须通过仔细的观察和深入的调查，既扮演侦探的角色又扮演心理学家的角色，才能发现员工生活中的真实兴趣。
有些管理人员因缺乏心理学知识而担心自己无法做好员工职务雕塑工作。其实，优秀的管理人员早已在不自觉地扮演心理学家的角色。优秀的管理人员应尽力理解员工的心理，采取有效的激励措施，增强员工的敬业精神。
管理人员不仅应向员工公开表明自己愿意尽力帮助他们设计职业发展方向，会尽力留住优秀人才，而且应通过外部营销活动，宣传本企业的职务雕塑措施，以便吸引优秀的求职人员。许多大学毕业生求职时考虑的最重要因素并不是金钱，而是某项工作是否符合他们长期职业发展方向。我们在调研中发现：管理人员在员工招聘工作中强调本企业关心员工的职业发展前途，向应聘人员介绍本企业的职务雕塑措施，往往可使本企业在人才竞争中取得明显的优势。
管理人员不仅应向员工作出职务雕塑承诺，更应履行这一诺言。管理人员每次安排员工的工作任务，都是管理人员开展职务雕塑工作的机会。例如，管理人员可要求定量分析型销售人员在完成本职工作的前提下，协助产品经理或营销调研人员工作；可要求劝说影响型工程技术人员在完成本职工作的前提下，协助营销人员设计销售辅助资料或用户手册。
要有效地做好员工职务雕塑工作，管理人员不应只依赖这些间断性临时措施，而应在正常的考核工作中与员工一起分析员工以往工作业绩，深入了解员工喜欢哪些工作任务，厌烦哪些工作任务，并与员工共同制订今后的职业发展计划。
许多企业要求员工在工作业绩考核之前，用书面形式评估他们的工作成就，列明他们在今后一段时间的目的、需提高的能力、计划采取的具体措施。要促使员工积极参与职务雕塑工作，管理人员可要求员工评估他们的工作满意感，说明他们喜爱哪一类工作，最喜欢哪些工作任务。由于不少员工说不清楚自己追求的生活乐趣，不习惯与管理人员谈论自己生活中的兴趣，因此管理人员往往需经过一段时间的努力，才能在员工工作业绩考核过程中收集到相关的信息。
管理人员与员工交换意见之后，就应根据员工的兴趣，确定员工今后的工作任务。如果员工只须略微改变一下自己的业务活动，管理人员可扩大一点员工的工作职责。例如，管理人员可让咨询指导型工程技术人员负责迎新工作，让劝说影响型后勤人员参加大学毕业生招聘工作。管理人员采用这类措施的目的是通过工作职务的实质性变化，迅速地增强员工工作满意感，并向员工表明自己会逐渐安排他们从事他们最喜爱的工作。
有时，管理人员须根据员工追求的生活乐趣，改变员工的工作。留住这位优秀的财务分析专家便是一个典型例子。如果管理人员不愿采取职务雕塑措施，根据员工追求的生活乐趣，安排员工的工作，员工就很可能会“跳槽”。然而，管理人员采用职务雕塑措施，企业也可能会遭受一定的损失。如果管理人员因某位员工不喜欢某项工作而调动这位员工的工作，管理人员就必须安排其他员工从事这项工作。如果本企业有足够的员工，就不会产生职位空缺问题，因为另一位员工可能会喜欢这位员工不喜欢的工作。然而，如果没有一位员工愿意接替这位员工“抛弃”的工作，管理人员就必须招聘新员工。此外，有些企业的管理人员可能根本无法满足某些员工的要求。例如，工程公司管理人员可能无法根据劝说影响型专业人员生活中的兴趣，为他们安排适当的工作。在这种情况下，管理人员也许需考虑是否应劝说这类能力较强的员工辞职。
尽管职务雕塑措施会引起上述的问题，管理人员仍应花费时间和精力，尽力做好这项工作。在知识经济时代里，员工的工作积极性和忠诚感是企业最宝贵的资产。与厂房、机器等不会“跳槽”的固定资产不同，人才会“跳槽”，为竞争对手工作。然而，不少企业的管理人员却要求人才长期从事他们毫无兴趣的工作，严重地挫伤员工的工作积极性。要留住优秀的人才，增加企业的智力资本，管理人员必须首先理解员工的心理，然后采取职务雕塑措施，增强员工的工作满意感。