从人本主义看我国职工参与制的完善，本文主要内容关键词为：人本主义论文,看我论文,职工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人本主义心理思想中的以人为本
人本主义心理学强调以人为中心，以人的基本需要和自我价值的实现为中心，基本观点是：人作为一个生物体不是简单地由外界力量或是无意识冲动开展的，而是受人们自己的价值观和趋向性所支配的，这种价值观和趋向性就是人本主义所强调的需要层次理论。人本主义心理学创始人之一马斯洛于1954年在其《人的动机理论》一文中对需要层次理论进行了论述。他将人类的基本需要按优势出现的先后和力量的强弱分为五个层次：第一层次的需要是生理需要，如饮食、休息、性和排泄等维持有机体生命和延续种族的需要；当生理需要得到相对满足时，便出现第二层次的需要，即安全需要，包括安全、秩序、受保护等需要，如人们不希望发生犯罪、谋杀、偷盗等不安全因素的威胁；当生理需要和安全需要得到基本满足时，归属和爱的需要开始支配人的动机和行为，表现为个体需要朋友，渴望在团体中求得一席之地，建立和谐的同事关系等；第四层次的需要是自尊需要，分为两类：（1）希望有实力、有成就、能胜任、有信心，以及要求独立和自由，（2）渴望有名誉或威信、赏识、关心、重视和高度评价等，这些需要一旦受挫，将会使人产生自卑感、软弱感、无能感；最高层次的需要是自我实现的需要，充分发挥自身的潜能，实现人的自身价值。在一般人民物质生活需要已能得到基本满足的条件下，要激励人的创造潜能的发挥，就不能仅仅使用物质鼓励原理，而应更重视人的高级需要的满足。公司是社会的缩影，人本主义管理学家依据人本主义思想的原理认为公司从基本需要安定了职工之后，还应建立相应的制度以满足职工高级需要以激发职工的创造性和全部潜能的发挥（见下表），这样才能促进公司的良性发展（注：俞文钊编著：管理心理学[M].甘肃人民出版社．1989年5月版，第254页．）：
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
1.生理需要 薪水、健康的工作环 身体保健、休息制度、
境、各种福利住宅设施、福利设备
2.安全需要 职位的保障、意外的 雇佣保证、退休金制
防止度、健康保险制度、意
外保险制度
3.归属和爱 友谊（良好的人群关 利润分配制度、团体
的需要 系）、团体的接纳、与活动制度、娱乐制度、
组织的一致 教育训练制度
4.自尊的需 地位、名分、权力、责人事考核制度、表彰
要 任、与他人薪水之相 制度、奖金制度选拔
对高低 进修制度
5.自我实现 能发展个人特长的组 决策参与制度、提案
的需要 织环节，具有挑战性 制度、研究发展计划、
的工作 劳资会议
二、我国法律中人本主义思想在公司的体现及职工参与制的欠缺
由上分析，为了在公司中充分体现人本主义思想就必须：（1）保障职工的低级需要的实现，我国法制中已基本做到这一点，如劳动法中的就业权（第2章）、休息权（第4章）和劳动安全权（第6章）、退休金和社会保险福利制度（第9章）、职业培训（第8章）、组织和加入工会权（第7条、公司法16条）；公司法中的涉及自身利益的意见权与列席权（55条、121条）。（2）满足职工的高级需要即自我实现的需要，建立相应的职工在公司决策参与制度，我国《宪法》16条、《全民所有制工业企业法》第51条、《劳动法》第8条都有所涉及。作为现代企业制度建立依据的《公司法》规定了多种职工参与公司治理的方式，45、68条（国有公司董事会应有职工代表），56、122条（公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议）、124条（监事会中应有职工代表）。这就是公司法中的职工参与制度。
职工参与公司治理制度是一种由公司法规定的、职工以特定方式参与公司决策机构、介入公司决策程序、影响公司决策结果、监督公司决策实施的民主管理制度（注：张燕．论职工参与公司决策制度的理论基础[J].经济评论．2001年第3期．）。我国法律中的参与模式包括信息参与、经营参与及监督参与等。但有论者认为我国对于职工参与制的法律规定流于形式（注：覃有土主编．商法学．高等教育出版社[M].2004年1月版，第109页．）：“把职工参与局限在保护劳动者合法权益上，严格地说这种参与权仅是一般性的平等对话而已”（注：李景森主编．劳动法学[M].北京大学出版社．2000年1月版．第240页．）。可见我国对职工参与制的规定存在着重大欠缺。然而职工参与制从人本主义思想来说对职工又是非常地重要，可以说职工参与制是人本主义在公司中的真正体现：（1）“公司只为全体股东谋利益的理论早已受到公司法学家及经济学家的批评。无论是社会主义国家还是资本主义国家，职工越来越把公司的决策与自己的切身利益联系在一起，已不再把公司的决策仅仅看成是公司股东大会的职责。”（注：梅慎实著．现代公司机关权力构造论（修订本）[M].中国政法大学出版社，2000年版，第303页．）当公司的董事不能很好地发挥功能，公司的经营效益不佳时股东就可以用脚投票来转移或分配风险，而职工却不能通过频繁地跳槽来转移风险，公司经营的好坏直接关系到职工的生存利益，职工自己参与经营从这一方面来说也是对自己基本需要的满足。（2）职工参与公司的管理也是职工自我实现的需要，一个能满足自我实现的职工参与制度更能激发职工的创造力、促进潜能和价值的实现以及对团体的归属感，更能促进公司的发展。由此可见，职工参与制对稳定职工、发展公司非常重要。这就需要从法律层面上来构建良好的职工参与制度，因此笔者拟从法律所规定的四种模式来对我国职工参与制的完善加以探讨。
三、对于职工参与制的完善
1.信息参与制度中的问题及完善。在我国，职工的信息参与权主要通过职工代表大会或职工大会来行使。而我国《公司法》16条将职工（代表）大会的规定仅限于公有制企业，而对其他类型的公司都未作相应规定，连职工的民主管理也很少提及。立法者认为劳动人民不是私营企业、三资企业的所有者，因而在非公有制企业也就不能设置职工（代表）大会。但现代的公司是私权本位和社会本位相调和的产物，股东是公司的最终利益所在，但是还应看到公司背后深层的社会因素：职工的利益、债权人的利益这些代表公平价值的因素都应得到保护；西方发达国家让职工参与公司治理能使职工有归属感，在外部因素错综复杂和内部分工细密、协作复杂的社会化大生产条件下，更能发挥职工的创造力，民主管理、群策群力，提高企业的决策水平。因而，职工参与公司治理是利益平衡和社会化大生产的产物，而与生产资料所有制并无必然联系。针对我国职工信息参与制度方面的缺陷，我们应从以下两方面进行完善：一方面，要抛弃依所有制类型设置职工（代表）大会的做法，通过立法强制性地规定，无论何种类型的企业，只要职工人数达到一定规模，就必须设置职工（代表）大会；另一方面，明确规定职工（代表）大会的职权，即明确其职权范围、行使程序、遇有阻碍时的救济手段等，以使此项权利切实可行。
2.经营参与制度的缺陷及其完善。我国《公司法》中的经营参与制度存在两大缺陷：其一，按所有制形式规定职工的经营参与权，造成了法律适用上的不平等。《公司法》规定的经营参与范围十分狭窄，只限于国有独资公司和国有有限责任公司，而股份有限公司和非国有有限责任公司的职工则不能通过这一途径参与公司管理。这种区别政治待遇的立法做法易损害其他所有制形态公司职工的积极性，对三资企业中的职工保护更是不利。这样的立法思想与前所述的设置职工（代表）大会立法理念完全一样。因此，我们有必要修改《公司法》，统一各种所有制类型的企业在这一问题上的法律适用，允许职工代表进入各类公司的董事会行使生产经营权。其二，经营参与制度缺乏具体操作条款，使得该制度难以在规定的公司中实现。对此欧盟《第五号公司法指令草案》中所确立的四项基本原则值得借鉴：（1）比例参与原则；（2）公司职工全部参加选举原则；（3）秘密投票原则；（4）确保意见表达原则。因此“还应对职工代表在董事会中的比例做出明确的法律强制性规定，以避免公司利用任意性条款来抵消或损耗法律。立法对职工代表进入董事会主要应解决好三个问题：一是职工董事的地位问题，应明确规定职工董事与其他董事享有同等的权利；二是职工董事选任和罢免的程序问题，将职工董事的选任和罢免权真正赋予公司的职工；三是职工董事利益的特殊维护问题，明确规定公司不得因职工董事履行职务的原因而解除劳动合同，职工代表大会和工会应维护职工董事的合法权益”（注：石少侠，王福友．论公司职工参与权[J].法制与社会发展．1999年第3期．）。
3.监督参与制度的缺陷及其完善。我国《公司法》虽然规定有限责任公司和股份有限公司的监事会应有本公司职工民主选举的职工代表，但却又规定其具体比例由公司章程确定。正如有的学者所说：“这种缺乏刚性的规定，在实践中往往因各种原因被大打折扣”（注：卢昌崇．公司治理机构与新老三会关系论[J].经济研究．1994年第11期．）。原因有二：第一，该法虽规定监事会中的职工代表由公司职工民主选举产生，但未规定职工代表的具体产生办法、条件和更换程序，职工监事与股东监事的权限是否应有所区别，应如何设置监督机制等问题也不明确，这必然影响职工监事的设置和运作；第二，该法规定职工代表监事的比例由公司章程具体规定，而公司章程是由股东或发起人制定，加之《公司法》未规定持股参与制度，职工少有机会以股东身份参加股东会以提高其自身代表在监事会中所占的比例，因此，将职工监事比例的设置权限赋予股东只能降低职工在监事会中的代表人数，从而使职工代表在监事会中成为摆设，无法形成真正的制约力量，监督参与的立法目标无法实现。笔者认为对此项的完善可借鉴1997年5月《有关欧洲公司章程及其他立法建议中职工参加的欧洲制度的最终报告》所确立的制度：（1）职工代表在监事会或董事会中应当享有完全的法律地位；（2）职工代表在监事会或董事会中应当占有五分之一的席位。在立法中采取的措施有：一是规定职工监事的产生方法、条件、代表权限、监督机制等内容；二是要用法律明确规定职工监事的比例，而不能由各公司章程自行规定。
4.建立持股参与制度。我国在股份制试点初期曾实行过内部职工持股。但在1994年6月，国家体改委要求“立即停止内部职工股的审批和发行”。有论者认为内部职工持股参与制度失败的原因应归结为制度操作技术匮缺所致（注：蒋大兴著．公司法的展开与评判——方法·判例·制度[M].法律出版社．2001年版．第627—674页．）。笔者赞同此观点。职工持股制度不仅可以加强公司员工的凝聚力，增强员工对公司利益的认同感，而且可以使员工股份制的制衡力量在公司法人治理结构中得到体现，达到劳动与资本有机结合的目的，增强员工对公司的关心和参与。西方国家雇员持股参与制度的成功证明了这一点。如何才能克服传统的职工持股制度的缺陷从而达到上述目的呢？我认为应该通过设立全员的职工持股会的方式。因为社会实践表明，职工持股的目的几乎不可能依靠单个股东实现，且职工股的购入、管理也需要一定的组织形式。而在决定员工持股会应采用何种法律形式时，应考虑以下原则：一是职工持股会采取的法律形式应有利于密切职工与公司的关系；二是职工持股会采取的法律形式应有利于职工行使出资人的权利；三是职工持股会采取的法律形式应有利于改善公司法人治理结构。基于以上原则，王保树教授主张职工持股会采用合伙形式（注：王保树．职工持股会的法律构造与立法选择[M].法商研究．2001年第4期．）。采用合伙形式，职工在职工理事长行使股东权后仍可以表达自己的不同意见，较易密切持股职工与公司的关系和持股职工对公司利益的认同感，且人数不像有限责任公司那样受股东人数限制。因此合伙形式更符合职工持股的目的。
综上所述，我国在建立现代企业制度的过程中借鉴西方职工参与公司治理制度时不能只注重形式的引入，还应充实相应的法律规范，使之更具有强制性和可操作性，才能积极推动职工参与公司治理，激发职工的创造力和营造职工的归属感，推进企业改制工作，促进整个社会的进步。