教师评价：末尾淘汰制述评，本文主要内容关键词为：述评论文,末尾论文,评价论文,教师论文,淘汰制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、基本内涵
1.基本界定
“末尾淘汰制”又被称为“末位淘汰制”或“末位淘汰法”。它是一种强势管理制度。通常，用人单位根据本单位的总体规划和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，并以此作为评价标准，对员工在某段时期内的工作绩效进行考核，然后根据考核结果，将一定比例的、排名末尾或排名靠后的员工从岗位上淘汰出去。
2.理论基础
“末尾淘汰制”基于美国通用电气公司总裁韦尔奇的“活力曲线理论”。“活力曲线理论”又被称为“强制淘汰曲线理论”。韦尔奇认为，末尾淘汰是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活。美国通用电气公司生存100多年的长寿秘诀得益于“活力曲线”。活力曲线其实就是一条强制淘汰曲线，它能使一个大公司时刻保持着小公司的活力。有人形象地用“老虎理论”来解释“末尾淘汰制”：有两个人一起到森林中去，他们看到一只老虎，其中一个人赶紧穿跑鞋，另一个人却说：“你别穿了，你跑不过老虎的。”那人说：“我只要跑过你就成了。”员工应对“末尾淘汰制”，就如同在森林中遇到老虎的境地一样，你不跑，肯定被吃掉；你跑得慢，有可能被吃掉；你跑得越快，被吃掉的可能性就越小。“末尾淘汰制”的根本目的就是要唤醒员工的潜能、激发他们的活力，让每个员工行动起来，奔跑起来，在“跑动”中，优胜劣汰，使整个队伍不断地优化组合。
3.积极意义
(1)公平竞争
末尾淘汰制面向全体员工，好像一根催人奋进的鞭子，鞭策着每一个员工，在企业内部形成竞争机制，营造一种你追我赶的竞争氛围，从而增强员工的竞争意识、忧患意识和危机意识，促进部门与部门、领导与领导、领导与员工、员工与员工之间的公平竞争。
(2)激励员工
末尾淘汰制激活了全体员工，提高了他们的责任心、积极性和主动性，激励他们爱岗敬业，奋发向上，不断进取，争先创优。
(3)淘汰后进
“末尾淘汰制”符合达尔文《生物进化论》中“优胜劣汰，适者生存”的原则。它要求企业科学地、合理地设置岗位，通过末尾淘汰制，把不努力工作的、不胜任工作的、平庸无为的或落后的员工淘汰出局。它彻底打破了传统的工作终身制。工作终身制的弊端是：端上铁饭碗，终生有保障；干好干坏一个样，干与不干没两样。末尾淘汰制强调“有绩则有岗，无绩则无岗”，使全体员工共同面对“今天工作不努力，明天努力找工作”的严峻局面，迫使他们自我加压，自我提高，努力工作，否则就有可能成为淘汰对象。
(4)保护优秀
末尾淘汰制不仅可以成为一个单向的惩罚机制，而且可以成为奖励与惩罚相结合的双向机制。通过末尾淘汰制，既对不合格者实行淘汰，又对优秀者实行奖励，这充分体现了“能者上、平者让、庸者下”的优化组合的原则，也保护了优秀员工。
二、推广过程
末尾淘汰制源于美国通用电气公司。20世纪90年代，它被引入我国。末尾淘汰制在我国的推广过程大体经历了三个阶段，即厂矿企业推广阶段、政府部门、新闻媒体等推广阶段和中小学推广阶段。其过程大致可以用下图来表示：
1.厂矿企业推广阶段
20世纪90年代中期，我国一些厂矿企业从国外引进了“末尾淘汰制”，并且都取得了理想的成效，其中包括广东TCL、深圳华为、联想集团、北京SOHO、惠普公司等。譬如：
★北京SOHO实施末尾淘汰制以来，已经从一个默默无闻的小公司，高速地、健康地成长为一个年销售额超过27亿元的名牌公司，人均创造利润和税金的能力居全国之首。北京SOHO中国的董事长潘石屹坚定地认为，末尾淘汰制是一流的管理制度。
★2003年8月20日《金融时报》报道了工商银行湖北孝感市分行扭亏为盈的历程。其中关键的改革措施就是该行在2002年出台了《一般员工末尾淘汰管理办法》和《中层干部末尾淘汰管理办法》。通过末尾淘汰制，激励员工的潜能和斗志，转变他们的思想，最终实现了目标。
2.政府部门、新闻媒体等推广阶段
不久，我国部分省市政府部门、新闻媒体等也开始推行“末尾淘汰制”。据称，同样获得了不错的成效。譬如：
★1998年4月12日《光明日报》报道：1996年下半年，青岛市公安系统首次“亮相”——开门评警，得到的群众总体满意率仅仅是及格，有的干警得了零分！在整个公安系统，“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象十分严重；少数干警推诿扯皮、吃拿卡要、执法不公等特权作风和违法乱纪事件时有发生。除了“治警先治‘官’”、“取消‘太平官’”、“异地交流轮岗制”、“开门评警”等措施以外，青岛市公安局还实施了“末尾淘汰制”，每月对各方面表现较差的3名同志实行末尾淘汰，责令下岗学习，其间只发生活费。这项人事制度的改革，使青岛市公安系统的作风发生了很大的变化。去年，青岛市各派出所的平均群众满意率高达91%以上。
★2002年7月，中央电视台在停播《朋友》、《半边天》（周末版）两档谈话节目后，对其所有节目实行“末尾淘汰制”，即对每一类节目进行收视率排名，到年底，排名最后一位的节目将离开观众视线。
3.中小学推广阶段。
如今，“末尾淘汰制”在一些中小学开始盛行。作为一种教师管理制度和教师评价模式，其基本操作过程是：
★首先，制定教师绩效考评标准或教师业绩考评标准。
★然后，由全体教师或教师代表对评价对象（所有教师）逐一进行民主评价，在优秀、称职、基本称职、不称职或优秀、合格、基本合格、不合格之间作出选择。
★最后，经过汇总统计，按照事先规定的比例（如5%或10%），把排名末尾的或排名靠后的教师予以“淘汰”。
三、在中小学遭遇了麻烦
在中小学“末尾淘汰制”成效如何呢？事实表明，“末尾淘汰制”在中小学实施遭遇了麻烦，并没有获得理想的成效，甚至遭到了失败。这里，提供三个实例。
例一 不知如何是好？
某地区教育局开始推行末尾淘汰制，要求本地区所有学校通过年终评估把本校10%最差的教师“淘汰”出去（解聘）。A校是一所重点学校。该校校长觉得，本校教师的表现都很好，很难从中评出10%最差的教师。如果强行评出10%的最差教师并把他们“淘汰”出去，这会严重伤害那些淘汰教师的情感，也会使其他“留任”的教师感到“寒心”。对此，该校长左右为难，不知道如何是好？
例二 变了味的“评教评学”
学期末的“评教评学”是普通中学的“例行公事”。这本来是一件师生之间互相沟通的好事，师生间交流切磋，畅所欲言，共同对教法和学法作一次研讨，既有利于提高教学质量，又能促进师生之间的团结友谊，形成尊师爱生的和谐的教学氛围。
遗憾的是，这样的好事如今却“变了味”，其原因之一是某些学校把评教评学和教师的经济利益挂上了钩。如某音乐教师和美术教师的得分都是84.32分，排名并列，但是不成，非决出个高下来不可，那就再看第三、第四尾小数。
一些曾经受过老师批评、余愤未平的学生认为“报仇”时机已到，对自己好的给高分，对自己“苛刻”的给低分。其结果，所谓“老好先生”往往得高分，而那些过分严厉的则惨了，学期考评二等、三等的厄运也许就会落到自己头上。某中学有位外语教师，教学很认真，所教班级的外语成绩在年级里位列前茅，但对一些后进生过分“严”了点，结果评教评学得了第八名。第二学期，他“吸取教训”，改变做法，对差生要求放松了，每逢最后一堂课总提前一两分钟下课，好让学生就餐免受排长队之苦。这下评教评学得了第一名！这一微妙的变化使一部分教师悟出“评教评学”的“真谛”。
从评教评学的内容看，某些学校的考评项目也有不尽科学之处，如“你对本学科的学习有无兴趣？10分”。学生不可能对每一门课程同样感兴趣，兴趣不浓的科目不一定就是老师教得不好。再比如“有无旷课、早退、迟到现象？15分”。其中没有的得12-15分，1-2次得7-11分，3次以上得0-6分。既然“没有”，为什么要有12-15分的差距？还有“教师的教学态度：15分。认真且亲切的12-15分……”，各个教师都有自己的教学风格和特色，有的严谨精辟，有的生动活泼，但不一定都“亲切”，这样不又该被列入另册了？
当然，评教评学运用得好，其正面效应是显而易见的，它可以帮助教师认真反思一学期教学的成败得失，可以倾听学生的呼声。但如果变了味则成了另一回事了。教育行政部门有必要为评教评学正名，多一点人文主义，多一点辩证法，少一点铜臭气，少一点形而上学。
资料来源：2003年2月10日《文汇报》，作者：江苏扬州红桥高级中学殷奎林
例三 “末尾淘汰”
每到年末发年终奖前，学校里总有那么一点让人心里不舒服的事。一是要当众念总结，今年可好，还要多摊上一件事——评选“差师”。
很早就听说局里对下属学校搞什么“末尾淘汰制”，大家都没当回事，雷声大雨点小嘛！没想到要动真格的了，一下子学校里人心惶惶，议论纷纷。到底会是哪些人被淘汰出去呢？经常迟到早退的有那么几个，不会上课的有那么几个，经常得罪领导的有那么几个，违反师德规范的有那么几个，大家在议论别人的时候不免也想到了自己，不会自己也在别人划定的圈里吧？做起事情来，各个办公室似乎都小心起来，勤快了不少，学校里倒是真有了些改革后的气象。校长为此也很高兴说：“今天不努力工作，明天努力找工作。”
我们这个四十个教职员工的小学校，按照比例只能有一个教师被淘汰，校长说，那就民主选举吧。虽说是无记名投票，大家未免担心流言，又有些兔死狐悲的伤感，都不做声，草草写完交了上去。校长说，我不公布结果了，开学大家就知道是谁了。
寒假一过来，大家凑在一块儿，仔细一瞧，咦？老面孔都在呀。有消息灵通人士说，这“差师”选出来之后，局里没地方安置他们，就让每个学校互相“消化”，校长们可都急了，自己学校的“差师”也许本来不算很差，只是杀鸡儆猴，这可好，说不定弄个更差的回去，就都赶着要回了自己学校的“差师”。不过，这也不算白干，局领导在总结时就可以有对教师队伍进行“末尾淘汰”的工作亮点了，而且还不得罪人。
听了这番解释，大家都松了口气。有教师打趣道，假如评选“最差老师”有用，我们也在评“三好学生”时顺带评“最差学生”吧。新学期，学校顿时恢复了往日的风景，包括松散的气氛。
老师们都以为，发生这样的事，最不开心的应该就是校长了。没想到，校长也很高兴，走在校园里笑嘻嘻的，一改铁面严肃的作派。纳闷了很久，后来我们才知道，原来校长不用担心“最差校长”的评选啦。
资料来源：2002年12月15日《新民晚报》，作者：无锡崔蕾
四、在中小学遭遇麻烦的原因分析
1.缺乏应有的法律依据
众所周知，订立、履行、变更和解除劳动合同是校方和教师双方的法律行为。劳动合同一旦签订，就对双方当事人产生了法律约束力。在劳动合同期限末满之前，任何一方要想解除，都必须有法定或约定的理由，否则是不合法的。通过实施末尾淘汰制，校方以某些教师工作业绩排在末尾为由把他们淘汰出去，其实质是校方与教师解除劳动合同的行为。这种做法是没有法律根据的，很容易产生法律纠纷，学校在今后很可能面临被起诉的危险。
《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”基于这项规定，如果校方在与教师签订无固定期限劳动合同时，把“在业绩考核成绩中排列末尾”约定为劳动合同终止的条件，就另当别论了，不过，校方在劳动合同里作出如此明确的约定之前，必须考虑这种方式给应聘教师带来的思想负担以及可能产生的负面影响。
然而，“末尾淘汰制”用于政府部门干部职务的降低和撤消时，并不存在上述问题，因为干部职务的任命、降低、撤消等是单位内部可以做出的决定。
2.缺乏必要的组织环境
“末尾淘汰制”在厂矿企业、政府部门、新闻媒体等获得了成功。有人由此认为，末尾淘汰制在中小学同样能够获得成功。其实不然，在中小学与厂矿企业、政府部门、新闻媒体等之间存在着组织、管理、人员、资源等方面的差异。中小学并不具备必要的组织环境。
首先，“末尾淘汰制”需要相当的组织规模。这个组织的员工素质和表现应该符合统计学中的所谓正态分布，即大多数人表现一般，表现很好和表现不好的人都是少数。这种正态分布在员工规模较大的单位是成立的，但是在一个只拥有几十位教师的小学或中学里，教师的表现不太可能符合正态分布，譬如，大多数教师表现都很好，或者大多数教师表现都很不好，在他们之间可能并不存在“真正的”表现很差的10%。在这种情形下，末尾淘汰制只能违心地、硬性地把“所谓”的10%最差的教师淘汰出去。
其次，“末尾淘汰制”需要健康的组织文化。“坦率和公开”的组织文化是实施末尾淘汰制的基石。美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾经对活力曲线（既末尾淘汰制）有过一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在通用电器公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”目前，我国部分中小学可能并不具备这种以“坦率和公开”为基石的组织文化。在这些中小学实施末尾淘汰制，完全可能演变为某些领导裁员的堂而皇之的借口，甚至变成了某种内部利益交易。
再次，末尾淘汰制需要一定的行业特点。“末尾淘汰制”特别适合于某些替代性较强的岗位，如厂矿企业的销售岗位、计件工作岗位。这些岗位的工作性质和工作要求基本相同，其考核指标比较简单且容易量化。对于一些岗位业绩不易评估、要求创新性较强、以知识和技术密集为主的岗位，如教学、研发、设计等工作岗位等，则不宜采用末尾淘汰制。
实际上，在中小学里确定业绩排名末尾的教师并非一件轻而易举的工作。教师承担不同学科的教学工作，他们的工作性质、工作要求和工作业绩大小不具备可比性。如果要真正实行末尾淘汰制，就应该在同一学科的教师中淘汰业绩排名末尾者，比如，把同一教研组里排名末尾的教师淘汰出去。这样，在规模较小的学校中又遇到麻烦。譬如，在一所只有30个教师的学校，任何一个教研组的教师人数都在10人以下。如果确定10%的末尾淘汰率，校方只能把全校30个教师作为一个整体，于是就有了3个可以淘汰的名额。但是，这是一个很棘手的问题，因为每个教师的工作岗位和工作要求是不一样的，评价标准必然是不一样的。
3.缺乏完善的保障措施
学校实施末尾淘汰制，必将对教学工作、教师培训、教师分流等产生重大的影响，从而产生一系列新的问题。因此，学校在实施末尾淘汰制之前，必须相应地调整原有的规章制度，使各项工作相互配套，建立完善的保障措施。其中包括：
★必须拥有一支预备队伍。末尾淘汰制把一定比例的教师淘汰出局，必然需要拥有一支预备顶替的教师后备队伍。如果校方立刻从就业市场招聘到同等数量的教师，但是很难保证新招进来的教师更合适。有时候，这种“换血”是得不偿失的。
★必须提供待岗培训和重新上岗的机会，从而形成一个“上岗——淘汰——（预备力量）顶替——（淘汰人员）待岗培训——重新上岗、转岗或下岗”的良性循环系统。
★必须建立有效的管理和分流机制。在实施末尾淘汰时，学校必须正视和面对一个现实：一方面，我国就业形势相当严峻，另一方面，教师队伍需要优化组合。如果让被淘汰的教师一律“下岗”，必然会加剧就业市场的负担。因此，我们必须为被淘汰的教师建立有效的管理和分流机制。对于被淘汰的教师，校方不应该轻率地以“下岗”论处，应该给予一定的“出路”。譬如，提供重新培训的机会，如果培训考核合格，允许他们重新走上教学岗位，如果培训考核不合格，可以调换到新的工作岗位，以便发挥其特长。如果以上做法都不见效，学校可以推荐他们到其他行业或其他单位工作。这种人性化的管理不仅会减缓实施末尾淘汰制可能遇到的阻力，而且可以树立良好的学校形象。
五、在中小学可能产生的负面效应
从理论上讲，末尾淘汰制能够产生公平竞争、适者生存、激励员工、淘汰后进、保护优秀等效果。然而，在中小学实施末尾淘汰制，也可能产生一系列负面效应。譬如：
★给教师造成不必要的压力。末尾淘汰制是一种典型的奖惩性教师评价制度，甚至根本上是一种只惩不奖的教师评价制度。如果教师工作都很努力，表现都很优秀，校方仍然实施末尾淘汰制，就势必给教师带来不必要的心理压力和工作压力，从而挫伤教师的工作热情和积极性，也不利于教师潜能的发挥。
★影响团队精神的形成。学校教育是一项系统工程，靠教师个人的单枪匹马根本无济于事，只有全体教师通力合作才能确保教学质量。团队精神克服了教师个人能力的局限性，它使全体教师共同奋斗，达到“1+1＞2”的效果。推行末尾淘汰制可能导致同事关系紧张，不利于团队精神的形成和发挥。
★滋生某种不正之风。民主测评说到底就是凭印象打分，人为因素较大。末尾淘汰制容易在教师之间产生猜疑和隔阂，致使部分教师热衷人际关系，逢迎拍马或投人所好。比起工作业绩来说，教师会更加关心自己的排名。如果学校主要领导的态度在末尾淘汰制中起着决定性作用，某些教师可能采取阿谀逢迎之术，想方设法讨好领导；如果学生参与末尾淘汰制的评价工作，某些教师可能取悦学生，迁就学生，不敢批评学生。
★加剧某些地区、某些学科、某些学科师资紧缺的紧张局面。就全国而言，中小学师资相对饱和，但是某些地区、某些学校的师资仍然比较紧缺，英语等学科的师资尤其稀缺。在那些地区或学校实施末尾淘汰制可能会加剧师资紧缺的困难，甚至完全可能把稀缺的英语等学科教师淘汰出去。
★导致“劣胜优汰”的后果。众所周知，不同学校的师资质量存在着较大的差异。一般而言，名牌学校、重点学校师资质量明显高于一般学校的师资质量。如果在名牌学校或重点学校实施末尾淘汰制，就可能把原本素质较高的教师淘汰出局。即便再去招聘新教师，其素质也未必能够超过被淘汰出局的教师。如果在一般学校实施末尾淘汰制，未被淘汰的教师也未必是素质较高的教师。这不仅无助于优胜劣汰，反而容易导致劣胜优汰，悖离了“末尾淘汰制”的初衷，走到了良好愿望的反面。
★不利于新教师和年轻教师成长。新教师和年轻教师刚刚走上教学岗位，经验比较缺乏，最需要得到资深教师的关心和帮助。在实施末尾淘汰制时，他们肯定是弱势群体，处于相对不利的地位，难以应对“末尾淘汰制”的巨大压力。
六、末尾淘汰制是一种过渡性的教师评价方法
经验表明，末尾淘汰制比较适合下列情况：(1)新创立的组织。面对管理比较混乱、规章制度不健全、缺乏竞争机制、员工素质不高的局面，实行末尾淘汰制有助于激励员工，提高工作效率。(2)“人治”严重的组织。实施末尾淘汰制有利于加强制度管理，创造一个公平竞争、人才脱颖而出的环境。(3)甄别、选拔和淘汰领导干部。
从长远看，“末尾淘汰制”是一种过渡的管理制度。现代社会大力倡导“以人为本”和“人文关怀”，越来越尊重知识、尊重人才，包括中小学学校在内的任何组织发展到一定阶段，必然提倡人性化的民主管理。末尾淘汰制的残酷后果，不利于创造和谐宽松的、相互信任的组织文化。鉴于末尾淘汰制暴露的种种弊端，目前已经有很多学者提出使用“标准线淘汰制”来替代“末尾淘汰制”。从国外大公司实践来看，“末尾淘汰制”正面临着逐渐被淘汰的命运。
当然，“末尾淘汰制”仍然会在我国一些中小学实施下去，有关的各种争议也将继续下去。作为一种教师评价模式，“末尾淘汰制”是否切实可行。最终还是由其效果来检验。当然，只要在法律未禁止的范围内，任何管理制度或教师评价方法都应该允许试验，时间将是最权威的裁判。