冉春芳[1]2004年在《企业家人力资本会计探讨》文中提出古典企业向现代企业转化的过程也是企业家人力资本与非人力资本分离的过程。古典企业，资本家既是非人力资本投资者，又是企业的经营管理者。随着现代企业组织的成长与发展，企业家才能逐渐独立于物质资本所有者，成为企业最稀缺的资源。企业家是企业的灵魂，不仅在决定企业剩余多寡方面有举足轻重之功，而且与企业其他成员相比，企业家积极性的损失带来的成本更大，从激励的角度看，企业家应该拥有剩余索取权。 现代企业是人力资本与非人力资本合作的结果，企业家才能作为独立可交易的要素与企业其他投入要素一样，构成企业的经济资源。会计作为信息系统，应该将企业所有资源纳入会计核算体系，应该站在公正的立场，为参与企业契约谈判的各方提供信息。传统人力资源会计在“财富雇佣资本”的假设下，将其使用者定位为非人力资本投资者，其目标是为非人力资本投资者提供决策的信息，认为人力资本所有者像固定资产一样是被投资对象。没有看到，经济的发展，人力资本越来越重要，人力资本由被投资对象变成企业的合作者。会计应该满足关注会计信息的企业契约各方缔约者之需求，企业家资源作为企业最稀缺的资源，应该成为会计核算对象之一，成为会计信息的重要组成部分。 正是基于对企业家人力资本重要性的认识，笔者提出了企业家人力资本会计，它是会计学科的一个崭新分支，是鉴别和计量企业家人力资本数据的一种会计过程和方法，其目标是将企业家人力资本变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。 企业家人力资本会计以企业家这一特殊的人力资本作为研究对象，综合运用管理学、经济学、行为科学和会计学等多学科理论和方法，构建了企业家人力资本会计的基本框架。本论文的研究从以下几个方面展开： 1．企家人力资本会计的理论基础，它包含人力资本理论、企业理论和企业家理论。引入人力资本理论主要说明科技的进步和经济的发展离不开人力资本，人力资本的重要作用是其他任何资本所不能替代的。人力资本理论为人力资源会计的产生奠定了理论基础，为人力资源会计中人力资产、人力资本等一系列重要概念的确立提供了理论依据。对于企业理论，特别是企业的合约性质，使我们认识到现代企业是人力资本与非人力资本合作的结果，这为人力资本进入会计核算体系，为人力资本产权的确立提供理论基础。对于企业家理论，通过对企业家人力资本与经济增长的关系、企业家的界定、企业家人力资本的特点、企业家职能的介绍，使人们认识到企业家人力资源的获得很难一蹴而就，既需先天的资质，又需后天职业的积累、磨练和不断学习才能形成。这为为什么将企业家作为一项特殊的人力资本单独纳入会计核算体系提供理论依据。 2．传统人力资源会计的介绍，传统人力资源会计是企业家人力资本会计的基础。通过对人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计的介绍为企业家人力资本会计的确认、计量、记录和报告等提供理论借鉴。通过分析人力资源成本会计、人力资源价值会计和 西南农业大学硕士学位论文巨生口里口口组巴口组口口里口绝口目绝绝理绝竺绝里劳动者权益会计的特点以及存在的缺陷，为企业家人力资本会计更加完善打下基础。其结论是:在传统人力资源会计介绍的基础上，提出企业家人力资本会计的基本特征和基本概念。 3.企业家人力资本的计量。计量是指为了在会计报表中确认和计列有关财务报表的要素而确定其货币金额的过程。本部分通过对企业家人力资本计量的基本特征、计量的基本思路以及企业家人力资本价值的衡量因素的阐述，在对传统企业家人力资本计量模式分析的基础上，提出计量企业家人力资本的期权综合模型。即先按照期权模型计量出企业家人力资本的内在价值，再按照模糊计量来衡量企业家人力资本价值发挥的效率，最后用综合评价指标体系来衡量企业家人力资本的业绩调整系数，借以相对真实公允地反映企业家人力资本的实际价值。 4.企业家人力资本权益的分配。该部分首先分析企业家人力资本权益确定的原因，再介绍收益分配的比例、收益分配的方法以及企业家对企业亏损、破产责任的承担。其结论是:企业家作为企业所有者之一应该确立其产权地位，应该拥有收益分配权，同时也应该对企业承担亏损、破产责任。 5.企业家人力资本会计的制度设计。本部分在前面论述的基础上，提出企业家人力资本会计的基本思路、核算内容、科目设置、账务处理以及会计信息的披露，形成企业家人力资本会计核算的制度框架。该框架既独立于传统财务会计核算体系，又与传统财务会计核算体系融为一体。 本论文的新意主要体现在:一是将企业家这一高级人力资本所有者，企业最稀缺的人力资源纳入会计核算体系，避免了传统的人力资源会计同质地对待全部人力资源，突出企业家稀缺性资源的重要性，这样既符合成本效益原则，也符合重要性原则。二是提出了企业家人力资本计量的特征和计量的基本思路，使对企业家的计量更真实公允地反映企业家的价值。叁是设计了核算企业家人力资本会
郭超[2]2008年在《我国企业家人力资本的会计计量问题研究》文中指出在当代激烈的商业竞争中,企业家人力资本对企业价值增长起着关键性的推动作用。相应地,需要研究企业家人力资本价值的会计计量方法,从而将其纳入会计体系中以促进企业家人力资本的开发和企业家长远发展。企业家作为高层次、优质量的异质型人力资本,其才能已被称为除劳动力、土地、资本以外的第四种生产要素。正是这第四种要素对其他叁要素的组织、开发、协调和管理,才促成了各生产要素的优化组合及生产资源和人力资源的优化配置,推动了经济的发展,从而企业家人力资本成为决定企业生产经营活动效益的关键因索。因此,人力资本价值计量课题无论在理论界和实务界都成为了关注的焦点,对其进行系统和深入的研究具有极其重要的理论和现实意义。然而遗憾的是,目前实务中对这一问题的研究更多的是围绕人力资源传统计量方法进行的探讨,缺乏知识经济下企业家人力资源计量方法的创新研究;而且,围绕人力资源传统计量方法进行的探讨中多侧重于人力资本一般性的研究,并没有在非同质性下深入研究下去,往往忽略了经营管理型人力资源和生产型人力资源的区分,而采纳统一的模型估计人力资源的价值,结果导致企业人力资源价值严重偏离其内在价值,从而无法确切地反映一个企业所控制的人力资源情况,也不能够正确地体现企业所控制人力资源的真实价值,从而无法向资本市场传递关于一个企业竞争能力的信息,扭曲的信号将会误导社会资源的配置,从长远来看不利于经济的健康发展。本文的研究目的是在理论界已有的研究基础上对企业家人力资本价值理论及测评模型的构建方面上做一些有益的探讨,以期为企业家人力资本会计计量研究做一些积极的探索,从而建立起一套比较完善的企业家人力资本计量评价体系。本文通过回顾企业家理论、企业家人力资本相关理论对企业家、企业家人力资本范畴进行界定,并从企业家人力资本的资产专用性、不可监测性、风险承担性与可抵押性、定价的复杂性、企业家人力资本的稀缺性等几方面研究企业家人力资本特征,此外,为了更好的构建计量模型,本文对企业家人力资源价值进行了内容分析、形成过程分析和影响因素分析,并以此为基础得出了影响企业家人力资源内在价值的因素,从而为后文提出的模糊综合评价法中的指标体系的构建奠定基础。为了全面和科学地研究企业家人力资本的实际价值,通过比较分析货币计量方法和非货币计量方法,提出期权模糊综合评价法,即:将计量企业家人力资本内在价值的期权法和计量企业家价值发挥效率的模糊综合评价法结合起来,计量企业家人力资本的外显的实际价值。该思路和模型在对企业家人力资本进行货币性计量的基础上,通过和模糊性综合评价,确定调整系数,使企业家人力资本的计量与其经营业绩紧密联系在一起,最终力图达到尊重企业家人力资本的稀缺性和不可替代性,使企业家人力资本的天平不再“失衡”,借以对企业家进行“荣誉”激励,激发其发挥主观能动性的目的。此外,为了验证本文提出的模型是否合理,能否真实反映企业家人力资本的实际价值,本文通过对企业家人力资本问卷调查进行实证检验,以此确定评估体系的有效性。最后,在以上研究的基础上,给出了文章的结论和研究展望。
罗新华[3]2008年在《人力资本会计确认与计量实证研究》文中提出人力资本会计确认和计量的研究涉及到对人力资本会计学科归属的定位和对人力资本价值计量模型构建两大方面问题。对该问题的理论探讨是解决人力资本会计纳入财务会计范畴还是管理会计范畴,以及如何恰当地计量和反映人力资本价值的基础和前提。因此,如何对人力资本进行会计确认与计量已成为理论界和实务界关注的焦点和难点,对其进行系统和深入的研究具有极其重要的理论和现实意义。本文在理论界已有的研究基础上,针对现有文献研究中尚存的不足,围绕人力资本会计确认及计量两大方面的问题做了一些创新性和有益的探索,尤其是本文构建的人力资本价值综合计量模型能够较为科学地对人力资本价值进行计量。首先,本文通过对会计确认相关理论及其人力资本内涵的分析,采用层次分析法和定性的大样本统计方法对该问题进行了分析,从科学的角度说明了人力资本会计归属于财务会计范畴的合理性。在此基础上,文中对人力资本会计确认进行了重新审视,即在确认人力资产的同时,应当同时确认一项负债及一项所有者权益;同时,根据企业契约安排和人力资本参与剩余收益分配的两种状况,提出了两种确认人力资本的方式,从而弥补了目前财务报告缺乏人力资本信息的缺陷。其次,为了科学合理地计量人力资本价值,本文通过对货币计量方法和非货币计量方法的比较分析,借助层次分析法和模糊综合评价法,构建了人力资本价值综合计量模型,即用人力资本发挥效率(利用基于模糊综合评价法的子计量模型Ⅱ得到)去除企业家人力资本外在显现的价值(利用基于层次分析法的子计量模型Ⅰ得到)。文章通过对选取的四个经典计量模型,结合调查问卷和层次分析法确定各计量模型的权重并进行一致性检验,同时根据人力资本尤其是企业家人力资本的特点建立人力资本评价体系,即采用企业家能力与素质、企业家特质、人才策略因素、市场策略因素、业绩指标、企业的长远发展潜力、创新能力、企业文化因素八个一级指标和24个二级指标构建模糊评价集,通过模糊综合评价法将调查问卷的数据进行处理得出隶属度(人力资本发挥效率),将它作为效率发挥的调整系数去除当前人力资本外在显现价值从而得出人力资本内在价值。文章还剖析了人力资本价值的决定机制,以构建的两个子计量模型为基础,对影响人力资本价值的各项决定因素进行了实证研究,并采用GMM方法进行了相关实证分析和检验,以接受(或拒绝)规范分析中的理论假设。事实表明,通过层次分析法和模糊综合评价法构建的人力资本价值综合计量模型能较好地反映人力资本价值尤其是企业家人力资本价值。最后,在以上研究的基础上,本文给出了研究的主要结论,并对这一问题做了进一步的研究展望。
仇健[4]2005年在《基于人力资源会计视角的企业家薪酬激励信息披露问题研究》文中研究说明在现代企业中,拥有高存量异质型人力资本的企业家对于企业价值创造的贡献日益突出,而企业家激励机制能够使企业价值创造的核心资源——企业家人力资本得到最充分的激活,因此,作为反映人力资本价值的人力资源会计必然要对企业家薪酬激励予以关注。人力资源会计在经历了20世纪70年代研究热潮后在80年代陷入了发展困境,是否可以考虑在传统的研究思路之外寻找一些新的突破口,本文试图从人力资源会计的角度对企业家薪酬激励的信息披露问题进行探析并尝试给予回答。全文按照以下逻辑安排文章的基本框架,为五个部分。第一章,系统梳理了人力资本理论的研究文献,特别强调了以往被忽视的——人力资本理论是在否定古典经济理论资本同质性假设的基础上建立的这一重要事实,指出迄今为止人力资源会计似乎并未特别体现人力资本异质性,并总结了企业家人力资本的双重异质性,即企业家人力资本区别于传统财务资本和其他人力资本的双重异质特性。提出基于现代人力资本理论产生的人力资源会计必须将企业家薪酬激励作为关注重点的观点;第二章,从人力资源会计发展困境的原因剖析入手,沿续第一章企业家人力资本异质性分析的思路,基于人力资本不同于财务资本的所有权与经营权不可分离的产权特征,分解比对了人力资本与财务资本投入企业并取得回报过程的本质差别,认为人力资本计量应以“单价/契约”的方式实现,人力资源会计发展困境的根本原因在于:以财务资本为核心的传统会计的“时点总额型”的计量定价方式,不适应动态性的人力资本相关信息的反映披露,提出企业家薪酬激励及其契约信息披露可以作为突破人力资源会计发展困境的新切入点;第叁章,从会计信息的发展趋势分析入手,鉴于新经济下企业价值创造模式的改变,与企业价值创造过程高度相关的企业家薪酬激励及其契约信息披露,符合新经济下人力资源相关信息的披露逻辑,也与作为环境发展反应性产物的会计的未来发展趋势相一致,并针对后工业经济时代提出一个初步的披露框架;第四章,以委托—代理理论为基础,分析企业家薪酬激励对企业价值的作用,并基于该理论检验了我国企业家薪酬激励与企业价值的相关性,从实证的角度佐证了企业家薪酬激励信息披露对于使用者预测企业价值
罗新华[5]2007年在《企业家人力资本会计计量模型的再构建探讨》文中进行了进一步梳理在当代激烈的商业竞争中,企业家人力资本对企业价值增长起着关键性的推动作用。相应地,需要研究企业家人力资本价值的会计计量方法,从而将其纳入会计体系,以促进企业家人力资本的开发和企业家的长远发展。一般而言,采用期权模型计算的只是企业家人力资本的内在价值,模糊性计量可以揭示该人力资本效率和能力发挥的高低;然而,采用本文新构建的综合评价体系则可以全面考评企业家人力资本的经营业绩并确定其"乘数",由其和期权价值共同决定企业家人力资本的真实价值——体现内在价值、模糊性计量结果两者的综合。
赵娜[6]2007年在《我国企业家人力资本参与企业收益分配研究》文中进行了进一步梳理在知识经济时代,在人力资本的作用变得日益重要的情况下,高层次的人力资本——企业家人力资本获得了经营管理权和控制权,以这些权力为支撑,企业家人力资本进入企业收益分配之中,成了人力资本参与企业收益分配的领军人。为了更好的激励企业家人力资本,使其以企业价值增值最大化为目标,本文立足于前人研究人力资本参与收益分配的理论成果、前人研究企业家的理论成果及前人研究经济增加值的相关理论成果,对企业家人力资本参与企业收益分配的问题进行研究。全书的研究是从以下几个方面展开的:1.企业家人力资本参与收益分配的基础理论分析。对本文的研究主体——企业家人力资本进行了界定,本文认为,企业家人力资本是人力资本的最高级形式,是企业家能力的资本化,企业家是企业家人力资本的载体,然后从范畴、形成途径、构成和职能四个方面对企业家人力资本进行了界定;通过将物力资本与人力资本比较,企业家人力资本与其他人力资本比较,既得出了企业家人力资本作为人力资本所具有的共性,又得出了其不同于其它人力资本的特性;对企业家人力资本参与收益分配的理论依据进行了较为详尽的阐述;分析描述了国内外企业家人力资本参与企业收益分配的现实情况。2.对企业家人力资本参与收益分配的物质性收益按照补偿性收益与贡献性收益的分类方法进行了全面地分析与归纳,补偿性收益是企业家人力资本参与企业的初次分配所获得的收益,从财务会计角度讲,这部分是作为企业的成本费用从税前会计利润中扣除的。贡献性收益是企业家人力资本参与企业剩余分配所获得的收益,可认为是企业家分享的剩余收益,是企业家才能的报酬。另外,对于企业家人力资本的精神性收益的理论依据及各种形式进行了充分的阐述,最后总结归纳了各种不同的收益形式对企业家不同程度的作用。3.对传统的确定企业家人力资本贡献性收益的方法进行总结,分析找出传统方法的弊端,在此基础上结合经济增加值的相关理论提出了研究企业家人力资本贡献性收益的新的角度——以经济增加值为分析基础、以定量分析为主要研究方法,对以经济增加值作为剩余收益分配对象的理论依据进行了充分的阐述;从企业制度变迁的角度及企业剩余分享的演变角度,将人力资本参与企业剩余收益分配的进程划分为五个历史阶段,详细地论述了各个阶段人力资本与物力资本的相对地位及剩余收益分配的方式;针对各个阶段的不同特点分别构建了基于经济增加值(EVA)的企业家人力资本贡献性收益的确定模型;然后结合企业生命周期理论论述了在企业发展的不同阶段企业家人力资本贡献性收益的不同实现方式。4.最后从内、外两方面探讨了以监督机制为核心的企业家人力资本参与企业收益分配的相关约束机制的构建,以期建立以企业为中心,包括其内外部所有成员及资源在内的全面的企业家制衡机制。
葛家澍, 杜兴强[7]2004年在《人力资源会计相关问题探讨(下)》文中指出(叁)人力资源估价:以企业家人力资源为例的尝试 1、基本价值的估价。管理型人力资源具有相对稀缺性和不可替代性。由于其拥有处理不确定性和风险的能力,因此往往成为决定一个企业竞争位势和企业价值驱动的关键因素。所以企业家人力资本往往与生产型的人力资本具有非同质性,应采纳不同于
黄嘉妮[8]2005年在《人力资本参与企业剩余收益分配实现机制研究》文中认为在当今知识经济环境下,人力资本在企业核心竞争力的形成过程中起着越来越大的作用,企业的发展也越来越依赖于其所拥有的人力资本,这就必然导致要求在企业中确立人力资本的产权地位,使人力资本的所有者在更大程度上和更广的范围内参与企业剩余收益的分配。本文从理论和实践两个角度分析了人力资本为什么要参与企业剩余收益分配以及如何参与企业剩余收益分配的问题。 在理论层面上,本文以“企业契约理论"和“人力资本理论”作为理论基础,论证了人力资本参与企业剩余收益分配的必然性。在此基础上分析探讨了人力资本参与企业剩余收益分配的依据,指出支撑人力资本参与企业剩余收益分配的制度基础是人力资本分配化。我国分配制度的演进方向是按生产要素分配,而人力资本参与企业剩余收益分配则是按生产要素分配的重要体现。同时,本文认为,人力资本参与剩余收益分配的前提条件是人力资本产权化。 在实践层面上,本文探讨了人力资本参与企业剩余收益分配的具体形式,并且结合我国高新技术企业及其核心人力资本的特点,指出在高新技术企业中,最适合企业家人力资本的分享模式是股份期权激励机制,而最适合技术型人力资本的分享模式是技术入股的模式。文章的最后,还结合我国的国情,设计了一系列相关的配套机制,以保证人力资本参与企业剩余收益分配实现机制的顺利实施。
朱喻杉[9]2008年在《基于智力资本理论的会计核算及其应用研究》文中研究表明21世纪是知识经济的时代，信息技术的进步和经济全球化的浪潮推动了知识经济的迅猛发展。知识经济导致企业竞争日益加剧，企业竞争的焦点不再完全是有形资源的竞争，而是渐渐转向无形的技术、智力与知识之间的竞争。智力资本不仅成为企业竞争与发展最为稀缺的资源，也是企业增值的可持续发展的关键性资源。尽管国内外学者与企业都意识到了智力资本的重要作用和研究意义，但是目前对智力资本的研究还只是起步阶段，实际工作中对智力资本的重视程度远远不够。目前，理论界对智力资本概念的定义还没有统一，对智力资本内涵的界定还存在分歧，加上智力资本本身的无形性、增值性等特点决定了不能以历史成本来计量，而目前的会计体系还停留在主要以历史成本为计量基础的阶段，从而也未形成容纳智力资本的会计体系。因此，本文基于前人对智力资本的理论研究，在分析智力资本经济学与管理学定义的基础上，提出了智力资本会计学定义；在分析智力资本结构与各要素关系的过程中，建立了智力资本整体结构模型；并在此基础上进行智力资本价值运动研究，分析智力资本各个要素的产权，提出了人力资本的产权需要被企业所拥有或控制的情况下，才能拥有企业产权的观点；并讨论了结构资本、客户资本与知识产权资本的产权归属问题，得出企业产权结构图；本文认为智力资本整体计量方法无法与会计账户联系，着重讨论智力资本个别计量方法，提出了个别计量应该体现资本价值运动过程的要求，提出在期权模型计量人力资本的内在价值的基础上，应以模糊计量评价人力资本的效率，并结合结构资本、客户资本与知识产权资本的增加值来全面评价人力资本的价值。并简要提出了结构资本、客户资本与知识产权资本的增加值评估办法。本文在此基础上设计智力资本会计核算过程，提出了对智力资本报告的要求，同时以案例为依托，实现智力资本个别计量方法及会计核算过程的运用，将智力资本逐步融入会计体系的方式，形成一套以智力资本理论为基础的会计核算体系。
佟爱琴[10]2008年在《知识型企业人力资本介入治理及其制度创新研究》文中研究指明知识经济时代,人力资本在知识型企业中的地位日益重要,甚至已有取代物质资本进而成为企业生产力关键因素的趋势。然而,由于制度的滞后性,尚未确立人力资本所有者在企业中的主体地位,公司治理结构也存在着明显缺陷,人力资本并未得到与其贡献相匹配的回报,根植于传统工业经济的会计核算系统,也面临着前所未有的挑战。企业制度亟待创新,以保障人力资本所有者应有的权益,从根本上促进企业的高效率经营。本文试以现代经济学理论为基础,从剩余索取权出发,将经济学、财务学、会计学及法学等联系并融合起来,对知识型企业人力资本介入治理、人力资本计量及其相关制度创新问题进行系统的、跨学科的研究,建立适应知识型企业运营的制度体系。通过制度创新,使企业建立起高效的运营机制,以充分利用人力资本这一生产力发展的关键要素。基于人力资本计量的产权制度、分配制度、会计制度的创新顺应了工业经济时代向知识经济时代转移的必然要求。因此,研究和探讨人力资本介入治理、价值计量及其制度创新,既有深远的理论指导意义,又有重要的现实应用价值。本文把知识型企业作为研究主体,以产权思想作为逻辑基础,从企业剩余索取权出发,提出知识型企业中的企业所有权“二元主体论”,由“物质至上观”演进到“共同治理观”,并以此为基础研究人力资本间接计量方法,构建基于人力资本产权的公司治理结构理论模式、收益分配模式与会计核算模式;人力资本价值的合理计量是企业进行制度创新的必要条件和技术前提,产权制度是基础,分配制度是目的,会计制度则提供技术支持。论文主要内容和可能的创新之处如下:(1)通过分析企业的剩余权分布和人力资本剩余索取权的安排问题,得出由物质资本股东拥有企业全部剩余索取权只是分析框架下的一个特例,真正影响各利益相关者对剩余索取权分配比例的内在因素是他们在资本市场上的稀缺性,他们各自所承担的风险的差别以及公司治理对资本收益的安排。其结论是随着生产力的发展,人力资本所有者对剩余收益的分享比例不断上升。(2)现有文献关于人力资本的界定缺乏系统性和合理性,导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向,使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍。本文以资本的产权归属作为逻辑主线,分析得出人力资本应界定为大概念,即广义的人力资本包含智力资本与其他衍生资本,从而为人力资本理论的拓展研究铺平道路。(3)把人力资本置于知识经济理论中,分析得出知识型企业人力资本参与企业所有权分配成为必然。知识型企业人力资本产权的强势地位,导致知识型企业委托代理关系出现新的转变,必然要求通过人力资本股权化来与物质资本共享企业所有权,主张实施人力资本联合物质资本的“二元主体”共同治理。(4)提出一套具有一定创新性和操作性的人力资本定价模型。本文认为,人力资本定价应是企业制度创新的基础和前提。指出目前居于主流的人力资本产出计量法存在逻辑上的错误,但企业的产出(绩效)却可以协助判断人力资本“内在价值”在企业实际运行中的有效发挥程度。主张人力资本定价采用基于市场博弈的间接定价模式:人力资本的基本价值部分由劳动力市场博弈确定,股权性人力资本的增值部分由资本市场通过股票期权模型加以动态计量。提出看涨期权模型计量人力资本的“潜在价值”;而看跌期权模型计量人力资本的“整体内在价值”,主张看跌模型才应是企业计量人力资本适宜采用的股票期权模型,并应通过“模糊计量”对“整体内在价值”进行修正,从而得出人力资本在企业中发挥出来的“实际价值”;在以上整体计量人力资本的“实际价值”的基础上,主张运用“谈判论”确定个体人力资本价值,尝试性地解决目前很少有人从个体角度合理计量人力资本价值的难题。(5)人力资本的产权界定是分配制度创新的前提和基础。现有文献未能同时考虑人力资本产权的权能和利益,本文基于两维角度系统分析人力资本产权的特征,并进而指出应拓展包含人力资本产权的产权制度安排;构建基于人力资本产权的公司治理新理论模式,其主要应该体现人力资本与物质资本在公司制度安排中的平等地位,企业应成为人力资本产权与物质资本产权的平等合约。企业的控制权归人力资本所有者与物质资本所有者共同所有,通过剩余索取权的合理分配来体现各自的利益,通过企业控制权分配实现相互制约。(6)构建了共同治理观下的剩余收益的分配新模式。借鉴经济学中的利益相关者理论,突破传统财务理论中将企业剩余收益界定为税后收益的狭窄视野,按广义资本收益的思路,在考虑人力资本保全的基础上,界定了共同治理逻辑下的剩余收益。人力资本的增值性收益与物质资本股东的股利、债务资本的利息一起作为剩余收益分配,并且扣除顺序上都位于所得税之后,债务资本的收益即利息不再具有抵税功能,和其他资本所有者的收益在税收方面处于了平等的地位,以合理反映共同治理观下的剩余收益的分配。(7)改进现有的会计等式、资产负债表和利润表,以使其符合共同治理观。提出会计制度创新的方向应借助资本市场计量视野向不确定性会计范式发展,知识经济时代应以公允价值为计量基础;建立以新会计等式为基础的纳入人力资本的会计核算体系;“渐进式”思路是会计范式创新比较合适的现实选择;以人力资本的价值运动为基点,提出共同治理逻辑下的人力资本需要进行合理摊销,会计核算系统的设计与现行财务会计制度的改革应着重体现人力资本与物力资本的“共同治理观”;对人力资本的会计核算体系,结合案例运用,构建了一个较为完整的核算框架结构。由于基于“二元主体”的共同治理逻辑计量人力资本以及将人力资本合理纳入企业制度体系在理论上和实践中都是一个颇具难度的课题,所以渐趋成熟可供参考的已有相关研究不多,但是现实的困惑和理论的薄弱使得它们成为迫切需要解决的问题。受限于本人的研究能力和学术水平,本文仅是一次尝试性的创新研究,难免还存在诸多不足及局限。权当是抛砖引玉,希望有更多对该领域感兴趣的学者和有识之士加入到该领域的深入研究中来,从而丰富和完善知识型企业人力资本介入治理及其制度创新的相关研究。
参考文献：
[1]. 企业家人力资本会计探讨[D]. 冉春芳. 西南农业大学. 2004
[2]. 我国企业家人力资本的会计计量问题研究[D]. 郭超. 山东大学. 2008
[3]. 人力资本会计确认与计量实证研究[D]. 罗新华. 华中科技大学. 2008
[4]. 基于人力资源会计视角的企业家薪酬激励信息披露问题研究[D]. 仇健. 厦门大学. 2005
[5]. 企业家人力资本会计计量模型的再构建探讨[J]. 罗新华. 经济与管理研究. 2007
[6]. 我国企业家人力资本参与企业收益分配研究[D]. 赵娜. 中国海洋大学. 2007
[7]. 人力资源会计相关问题探讨(下)[J]. 葛家澍, 杜兴强. 财会通讯. 2004
[8]. 人力资本参与企业剩余收益分配实现机制研究[D]. 黄嘉妮. 暨南大学. 2005
[9]. 基于智力资本理论的会计核算及其应用研究[D]. 朱喻杉. 同济大学. 2008
[10]. 知识型企业人力资本介入治理及其制度创新研究[D]. 佟爱琴. 同济大学. 2008
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