德国企业内职业培训的多维度探析——基于成本－收益、社会合作及质量保障的视角，本文主要内容关键词为：多维论文,探析论文,德国论文,职业培训论文,视角论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G719.516.21 文献标识码：A 文章编号：1005－4871(2014)02－0090－12 德国双元制职业教育与培训在全球范围内享有较高的声誉，由企业提供的职业培训是其至关重要的组成部分，然而我国已有的对德国双元制的讨论较多地集中在其校企合作及职业学校教育部分，较少有文章专门就企业内职业培训进行探讨。本文主要基于德国不同领域学者的研究，试图对德国企业内职业培训做出分析和解读。文章具体将从经济、社会和质量保障等三个维度考察其运行机制，并回答以下相关问题： ·经济维度：德国企业提供职业培训的过程中会有哪些支出，又会获得怎样的回报？ ·社会维度：德国企业内职业培训需要和哪些社会合作伙伴共同完成，它们之间是怎样合作与互动的？ ·质量保障维度：德国社会以及企业自身是如何保证其企业内职业培训的质量的，有哪些质量控制和管理的机制？ 需要特别指出的是，本文仅仅讨论双元制框架范围中的企业内职业培训，其对象主要是同时具有学生身份的学徒，不涉及企业内员工继续教育和培训的部分。 一、基于成本－收益的视角 国外观察者在考察德国职业教育和培训时，常对其企业提供职业培训的积极性和动力深感困惑，很难理解为何会有企业付出大量的精力与成本参与一件看上去未必对自己有利的事情，因为一方面培训会产生大量的成本和费用，除了需要有专门的培训师(师傅)之外，企业还需要支付学徒一定的薪水以及承担结业考试的费用；另一方面，某个企业培训出来的学徒多数情况下并无义务留在该企业工作，而是有可能为其他企业所用。 从最为宽泛的意义上看，企业培训的成本和收益所涉及的方面很多，包含的范围较广，如果要进行合乎事实且准确的考量和分析，人员、物资材料和时间等诸多因素都应该被充分考虑，培训当下的效应和长期的效果都不能被忽视。基于这些原因，企业培训的成本和收益比较难以清晰地量化。但德国学者做了大量的工作，将企业培训的不同层面和维度的成本与收益进行换算和分析，并得出了有价值的研究成果。本文以下的分析就建立在德国学者已有的研究结论基础之上。 根据德国联邦职业教育研究所一项针对近3000家提供培训的企业以及51个最受欢迎的培训职业的调查，2007年全年德国企业平均在每个学徒的身上的总花费为15288欧元，其中61％用来支付学徒的工资收入，22％用来支付企业培训师的薪水，5％用以支付场地和耗材的费用，另有12％用在其他的花费上。由于参加培训的学徒在培训过程中参与企业的实际生产和服务，因此他们也会带来可观的收益，2007年每个学徒平均给其企业带来11692欧元的产值，也就是说，德国企业2007年为每个学徒的平均净花费为3596欧元(见下表)。
从总数上看，德国企业2007年在培训方面的总成本为238.2亿欧元，而净花费总额则约为56亿欧元①。仅仅从上述数字来看，企业的支出明显大于回报，这与企业追逐利益的本性多少有些违背，其背后一定隐藏着一些其他动因促使企业参与职业培训。 其实，对学徒的培训不仅能够通过学徒的劳动创造直接效益和价值，还会带给企业一些其他方面的收益，比如：招募与雇佣成本和员工短缺风险的降低以及企业社会形象的提升等②。 在德国，人口老龄化问题和技术的革新对企业提出了巨大的挑战，对以技术为立身之本、着眼于长远发展和国际资源和市场的德国企业而言，眼前的成功和利润并不能保证未来长久的昌盛，它们所能倚靠的最重要资源就是高素质的劳动力，因此寻找和培养具有优秀职业能力和素养的年轻人至关重要。在优秀人才竞争日益激烈的情况下，企业自身参与人才的培养过程能够在很大程度上降低招募和雇佣的成本，培养符合自身需要的劳动力，并因此降低因适龄人口下降所带来的员工短缺的风险③。 与此同时，企业提供职业培训有助于提升企业的社会形象，无论是在全球性的大型企业，还是小镇上的家庭作坊，其提供职业培训都会被看做是对年轻人的扶持和促进。当然大企业更加关注其社会形象，也更加倾向于将提供职业培训看做是提升其在公众、客户及供应商眼中形象的手段，并使得企业对有着高水平和高追求的求职者更有吸引力④。 由此看来，尽管从表面上看，企业在职业培训中的支出大于直接收益，但企业在这个过程中得到了一些难以量化的其它收益。这些收益对于企业的长期可持续发展以及规避风险的能力都有着不可忽视的作用。 需要补充说明的是，德国企业参与职业培训并不完全出于经济利益的考量，企业社会责任也是其重要原因之一。企业社会责任是许多德国企业商业哲学的核心部分之一，而提供高质量的、有助于员工技能成长的职业培训是德国企业贡献社会的关键途径⑤。 二、基于社会合作的视角 德国双元制职业培训能够长期有效地运行，离不开参与培训的企业与其他诸多参与主体在国家设定的制度和法规框架下的协调合作，本部分内容主要从以下三个方面介绍和分析德国企业内职业培训所涉及的社会合作：1)从学徒的视角考察职业培训基于社会需求的社会合作；2)《职业培训条例》产生过程中的社会合作；3)企业与合作伙伴更广泛意义上的协同合作。 1.基于社会需求的社会合作 本文第一部分中基于成本－收益的分析主要是从企业的角度出发的，然而当我们从学徒的视角来考察整个培训过程时，则会发现一个有意思的现象，即在德国企业培训模式中，学徒需要以找工作的方式来寻找愿意提供给其培训岗位的企业，这体现了培训市场中所发生的双向自由选择的过程。 在这个培训市场中，寻找培训岗位的学徒是劳动力的供给方与培训的购买方，企业则是劳动力的购买方与培训的供给方。如果我们将培训本身看作是一种服务，则在这个过程中，学徒付出的仅仅是劳动力与时间，却能够同时得到服务本身与一定的收入。在一个正常的市场环境中，服务的购买方应该支付服务的成本，而服务的提供者则收取服务的费用。然而德国目前的模式则与正常的市场情境有着明显的差别，学徒既享受培训服务，又同时获得一定的收入。 这看上去不符合市场一般规律，但恰恰揭示出了德国企业职业培训的一个关键特征：作为培训服务的购买者，学徒其实只是通过付出劳动的方式为其所享受的服务支付了部分的成本，而培训成本的其他部分，则是由企业和社会来承担的。基于此，德国学者认为企业职业培训应当更多地基于社会需求的方法(social demand approach)，而非仅仅基于企业人力资源需求的方法(manpower requirement approach)进行考察，即企业职业培训的需求更多地以整个社会的教育需求为导向，而非仅仅以企业对于具有资质的劳动力的需求为导向。企业需要人力资源的同时也承担培训提供者的职能，而学徒在提供劳动力的同时也接受培训服务。培训市场不仅仅由劳动力/人力资源的成本和价格来进行调节，其同时也受到国家制度设定及法规的规范和影响⑥。这正是德国职业培训的特殊之处：作为培训供需调节机制的培训市场，却并不仅仅由市场机制单独运作支撑，而是也依赖于国家制度和法规的支持和调节，这与德国的社会市场经济这一基本经济社会制度紧密联系，在这样一种经济社会制度下，市场仍然在资源配置中其主导作用，但国家也负有调节的任务，它规定市场活动的框架条件，并促进市场中的个体负责任且独立行动的能力⑦。 从经济视角看，企业培训的部分功能由社会合作伙伴完成(参见本章第3节)，其实也是一种形式的成本分担，企业不必花费额外的精力和资源来实施和监督其内部培训的所有环节和结果质量，而可以将更多的精力集中于自己最核心和重要的业务领域，从而提高其生产经营的效率。 而从社会合作的视角看，德国企业职业培训实现了学徒、企业和学校之间在人才培养上的合作，职业培训是对于社会需求的反应，它不仅满足企业自身的人力资源诉求，也可以帮助教育系统承担一部分的教育和培训的职能，满足社会对于技术技能型人才的需求。 2.《职业培训条例》产生过程中的社会合作 在双元制职业培训中，企业并非完全凭借自己的力量完成其内部的职业培训，且企业无法将职业培训仅仅看做是企业内部的事情，这是因为其职业培训所遵循的方针的制定过程和培训的考核(其基本要求也反映在培训条例中)等诸多方面都有其他社会合作伙伴的参与、协助乃至监督。 德国企业内职业培训的依据是全德国认可的相关培训职业的培训条例(Ausbildungsordnung)，从培训条例的产生过程我们可以清楚地看到社会合作在职业培训中的重要意义。 培训条例的制定所遵循的核心原则就是共识原则，即任何一个新的培训职业的培训条例的产生，都必须经由雇主协会、行业协会⑧、工会和联邦及州政府的共同认可才能获得通过⑨。 雇主协会和行业协会代表着企业主的利益，它们希望培训的内容更加符合企业当下的技术需求及用人需要(而不是太过宽泛或理论性太强)，支付给学徒的工资不必太高，学徒在培训过程中更多地从事企业的实际生产劳动，而企业不必承担太多教育教导的职责。 工会则代表着学徒的利益。从法律上讲，学徒是具有特殊权利义务的劳动者，其在培训过程中的处境自然受到劳动者组织，即工会的关注及保护。工会在培训条例的制定过程中就尽可能地为这些劳动者争取更多的短期及长远利益。不同行业的工会所争取的内容不尽相同，但诸如更高的培训收入、更加全面从而能够应对不同岗位工种和未来发展变化的培训内容(这很可能意味着更多的一般意义上的、与具体生产实践距离相关度较少的理论知识的传授)等方面则是多数工会都会努力争取的。 政府对于培训的目的也有着自己的期望，遵纪守法的品质、社会责任心、公民意识以及对于自己国家和文化的认同都是政府所希望学徒能够具备的，这些和雇主协会、行业协会以及工会的期望也并不完全重合。 不同利益和权利主体的不同需求天然互相冲突和矛盾，它们在培训条例的产生过程中就需要相互协调，各自做出相应的让步，从而达成一个大家都能接受的、从而能够在企业培训过程中贯彻实施的培训条例。 在这个过程中，德国联邦职业教育研究所起到了至关重要的作用。联邦职业教育研究所依据《职业培训法》代表公权力搭建了一个供不同利益和权利主体沟通协调的平台。其具有重要决策职能的主委员会包括以下成员：雇主代表、雇员代表、各联邦州代表各8名以及5名联邦代表(联邦代表必须给出一致的投票，代表8票)。雇主代表由联邦层面的行业协会、雇主协会及企业协会提议产生，雇员代表由联邦层面的工会代表提议产生，联邦代表及州代表则由联邦及各州政府提议产生，每个代表任期为4年⑩。雇主代表、雇员代表、各联邦州以及联邦政府等四个方面拥有同等的投票权，他们先是就决策的议程和方案进行协商，然后按照共同接受的程序共同商议并决定培训职业对应的培训条例中所包含的主要内容，如：培训职业的名称、培训的时间长短、培训的核心目标(相关领域的关键职业能力)、培训的框架计划(内容和时间上的大致安排)以及考试的条例(11)。不仅如此，雇主协会、工会和各联邦州对联邦职业教育研究所的项目规划和经费预算也具有一定的决定权，尽管联邦职业教育研究所必须向联邦政府负责，其直接的主管机构是联邦教育与研究部，且其经费完全来自联邦预算(12)。 3.企业与合作伙伴更广泛意义上的协同合作 在德国，能够完全通过自己的力量就完成职业培训全部内容的只是一部分企业，还有很大一部分企业，因场地设施、培训师资和运营规模等方面的限制，无法完全依靠自己的力量提供完整的职业培训，因此，它们必须求助于跨企业培训中心。 尽管跨企业培训中心现在的功能逐渐多元化，比如转向为过渡系统的学生——部分初中阶段毕业的学生，其水平还没能达到职业培训的要求，需要进入过渡系统进一步学习，加强其基础知识和能力——提供职业指导方面的课程，但受到联邦政府支持的跨企业培训中心的本意及重要功能仍是传授在企业难以习得的技能，尤其是针对那些无法独立提供完整职业培训的企业的学徒(13)。这样一来，企业里的培训其实在一定程度上由其他社会伙伴直接承担了。 讨论德国双元制职业培训中的企业内职业培训，不能完全脱离职业学校提供的职业教育，因为双元制意味着，企业不是教育和培训发生的唯一地点，企业里的培训需要学校教育的配合和补充。双元制的具体体现包括：企业与学校两个学习地点的合作，培训学员作为企业里的学徒与学校里的学生的双重身份，联邦范围内的《职业教育法》与各个州范围内的教育法规分别对企业培训与职业学校的教育做出法律法规层面的规范，企业培训条例与框架教学计划分别对企业内培训与职业学校教育的内容作出大致的设计与规定等(14)。 像德国双元制职业培训中这样的不同社会主体之间的合作之所以能够实现，它所依赖的其实是一套复杂的利益与权利平衡与协调机制，这种平衡与协调机制能够尽可能地保证参与培训的不同社会主体的诉求都得到一定程度的满足，并在利益和权利出现冲突和矛盾的时候以交流和相互妥协的方式达成一致意见。 三、基于质量保障的视角 德国人及德国企业对于质量的重视众所周知，在企业内职业培训中，质量的保障和控制也是最受其职业教育研究领域关注的维度之一。然而在现实层面，即使对于德国企业和职业教育研究界而言，职业培训的质量仍然是个持续争论的话题，人们很难对此达成一致的理解。究其原因，主要有这样几个方面：职业培训的产品——学徒能力的提升和发展——是非物质的，难以用硬性指标衡量；培训的顾客是复杂的，学徒、企业和社会都可以被看做培训服务的顾客，要衡量其满意度绝非易事；学徒之间截然不同的动机、经验和能力对培训的质量也会产生影响，这一因素很难从对培训质量的考察中分割开来(15)。本部分将首先说明外部质量监控机制的运作方式，然后介绍企业对其自身的质量控制的主要方面，最后将职业培训中德国特有的质量控制放在国际比较的视角中进一步阐述，以突显其特点。 1.企业内职业培训的外部质量监控机制 尽管企业内职业培训发生在企业内部，但由于其质量关系到社会人才培养的质量以及企业输出的产品和服务的质量，因此社会对其质量也有一定的期望和相应的规范，从而衍生出了一套质量保障机制。 从宽广的视角上看，德国企业内职业培训的质量保障是通过从宏观到微观多个层次的规范、监督及协作共同完成的。 在联邦层面，企业内职业培训和劳动领域的相应法律法规，诸如《职业教育促进法》(BBiG)、《手工业条例》(HwO)、劳动合同法、企业组织法等，在一定程度上规定了企业内职业培训的总体方向和基本要求，这些法律法规不仅直接规定了参与职业培训的各主体的权利和义务，而且通过对职业行动能力的强调、对青少年受教育权利的保护等内容，在一个宽泛的意义上规范和限定了企业内职业培训的内容和目标(16)。 对企业内职业培训在中观层面上的质量保障主要体现在社会对于参与职业培训的组织机构的监督和审核；而质量保障的微观层面则主要涉及培训人员资质的审核以及学徒考试等内容。 从流程上讲，对于中观和微观层面的企业内职业培训的质量保障主要是通过对输入、输出及结果等环节的控制、监督和检查实现的。 在这个过程中行业协会发挥至关重要的作用，它对企业内培训的管理、监督和控制主要通过以下方式实现，其中质量保障最为重要的途径则是认证和考试(17)： ·组织职业教育委员会，发布涉及职业培训的实施、考试以及职业合同的签订等内容的相应规定； ·注册、调整及取消培训合同； ·对从事培训的企业资格进行认证审核； ·对从事培训的人员(培训师)资格进行认证审核； ·组织考试委员会实施考试，并对考试过程和结果进行监控； ·向企业、培训师及学徒提供相应咨询，涉及诸如培训岗位的情况、企业和学徒之间的纠纷、学徒改变培训职业等。 具体而言，企业内职业培训在输入环节需要满足下列要求：企业若想提供职业培训，必须达到《职业教育法》所规定的关于企业主及企业硬件设施方面的条件；企业主应当人品合格，没有任何违法前科且已经取得与培训职业相关专业的毕业文凭；企业本身则应有必需的培训场所和必要的培训设备。只有达到规定的相应条件，经过行业协会(尤其是工商行会、手工业协会)的审核才被批准进行培训。 《培训师资格条例》(AEVO)对于所有从事职业培训的培训师资格做出了明确的规定。照此规定，培训师必须具备职业教育方面的诸多知识和能力，比如涉及职业教育的法律法规、培训的计划和组织、与职业学校的沟通、促进学习过程以及帮助学徒准备考试等，且需要通过由笔试和实操测试组成的考试才能获得培训师的资格，从事职业培训(18)。 企业内职业培训输出环节的质量保障主要通过职业资格考试来实现。职业资格考试由国家考试委员会在联邦范围内统一命题，并由各个地区的行业协会组织的考试委员会实施并监督，目前分为中期考试和结业考试两个环节，中期考试一般安排在培训第二年结束前，结业考试则安排在培训结束时。考试内容围绕特定培训职业的工作任务展开，既有专业笔试，也有给定具体工作任务的实践环节和围绕相应任务的专业谈话。考试对于学徒的要求很高，他们无法提前知道考试的具体内容，考试时间动辄超过10个小时，学徒需要完成工作任务分析、工作计划组织、具体工作实施、检查及工作过程记录等多个环节(19)。 此外，行业协会也通过对企业和培训学徒的咨询来协助职业培训质量的保障与提升。 2.企业内职业培训的内部质量保障机制 对于企业自身而言，除了上述外在的约束和监督机制之外，其内部也有一套质量保障机制，来保证其培训的学徒符合企业的需求，因为质量糟糕的培训很可能会对企业自身的生产和运营产生负面的影响。企业通过结构与策略方面的组织安排来实现对培训输入和过程环节的控制，通过对培训整体目标和结果的要求来实现对其输出环节的控制(如下图)。
具体来说，输入的质量首先受到企业能够提供的框架条件和资源的影响，而过程质量则与具体的教学过程密切相关，而教学法和一般意义上的培训方法的运用会起到重要作用；如上文所述，企业与其社会合作伙伴之间的协同合作无疑也会对培训的输入和过程质量产生影响；在比较宏观的层面上，培训的指导方针及其具体的落实和调控方式对于整个培训的质量产生着影响，它既涉及培训的基本理念和架构等输入环节，也与培训目标和结果的设定有着密切联系。 两个层面的培训质量监控双管齐下，对培训的输入环节及过程的监控以及对培训目标的设定互相补充、相辅相成，共同构成了德国企业控制和保障其培训质量的重要手段。尽管没有给定的、统一的企业内部的培训质量保障系统，但许多德国企业都会通过对输入及过程环节的多个质量要素进行控制来保障质量(详见表2)。
3.国际比较视野下的双元制职业培训 从国际比较的角度看，德国双元制职业培训具有内在的、与英语国家不同的质量保障机制。比如，以苏格兰和英格兰为代表且在欧美多个国家存在的、以职业资格框架为主导的职业教育与培训主要依赖于对个人习得能力的评估，而不论其获得的途径；其各个学习模块和单元彼此独立，每个人都可以根据自己的需要选择特定的模块，因此培训的路径包容很大的个人差异，没有硬性规定所必须遵循的学制(20)。与之相比，德国的双元制职业培训有着确定的培训起点及路径，学徒必须在300多个培训职业中进行选择，完成培训条例所要求的至少三年的培训过程。德国对职业培训输入和过程环节有着更加明确的规定和要求，控制和监督更加严格。德国这种更加注重输入和过程环节的治理模式与其特有的职业(Beruf)文化有着密不可分的联系(21)。在这种文化的理解下，职业培训不只是为了获得技能和职业资质，它同时是学徒习得并内化这一职业所需要的态度和价值的过程，学徒在这一过程中实现了从未成年人到具备职业素养和能力的劳动者的社会化。 也正是因为这个原因，尽管面临着欧洲一体化等趋势所带来的巨大改革压力，德国的职业教育界仍然强调控制职业培训的输入和过程环节的必要性，这一点也仍被看做是德国双元制职业培训区别于其他国家的培训系统的重要特征。 四、总结 德国职业教育和培训的成功及良好声誉在很大程度上归功于其企业内职业培训的成功，本文从成本收益考量、社会合作及质量保障的视角系统地考察了其企业内职业培训成功背后的原因：企业内职业培训长期有效的开展与实施，既有经济合理性方面的支持，使得追逐利益的企业愿意在其中投入资源和时间；也有不同社会合作伙伴的支持与协作，使得其效果和产出与社会整体的期望相吻合；最后还有较为有效的质量保障体系来保证其内容和结果的可靠性，从而为社会和公众所信任。 除上述原因之外，我们还不应忽视德国职业教育和培训所处的社会背景和文化环境，正是德国相对稳定的社会结构和较低的社会流动性以及深厚的职业文化传统，使得其职业培训有着广泛的群众基础和文化土壤，从而在合适的条件下比较健康稳健地成长(22)。 当我们从中国的视角看待这个较为成功的范例时，应当避免简单的吹捧与抄袭，而应试图挖掘其成功背后的深层次原因和背景，理解其之所以持续存在的动力和源泉，比较中德之间有哪些不同的内在及外在条件，从而更加有效地学习和借鉴其成功经验，为我国职业教育和培训的良性发展提供有力的支持。 注释： ①FeLix Wenzelmann et al.,"Betriebliche Berufsausbildung:Eine lohnende Investition für die Betriebe.Ergebnisse der BIBB-Kosten-und Nutzenerhebung 2007",BIBB Report,Vol.8,2009,S.1-12,http://www.bibb.de/dokumente/pdf/a12_bibbreport_2009_08.pdf，访问日期：2014－05－15. ②Susanne Berger/Matthias Pilz,"Benefits of VET",in Ute Hippach-Schneider/Bernadette Toth,VET Research Report 2009,Bonn:BIBB,2009,S.8-11. ③同上，S.9. ④Margit Ebbinghaus/Philipp Ulmer,"Schlussfolgerungen aus einer Befragung yon 15000 Betrieben:Gründe betrieblicher Ausbildungsbeteiligung und ihr Einfluss auf die
",Wirtschaft und Berufserziehung,2009,61:1,S.20-27. ⑤Federal Ministry of Labour and Social Affairs,"CSR made in Germany",http:/www.csr-in-deutschland.de/fileadmin/user_upload/Downloads/BMAS/CSR-IN-GERMANY_Broschuere_2012.pdf，访问日期：2014－05－15. ⑥Joachim Gerd Ulrich,Probleme bei der Bestimmung yon Ausbildungsplatznach frage und Ausbildungsplatzangebot.Definitionen,Operationalisierungen,Messprobleme,2005,S.5-36,http://www.bibb.de/dokumente/pdf/a21_leitartikel_lehrstellenbilanz-2004-05_ulrich_definition-nachfrage.pdf，访问日期：2014－05－15. ⑦Bundesministerium für Wirtschaft und Energie,"Soziale Marktwirtschaft",http://www.bmwi.de/DE/Themen/Wirtschaft/soziale-marktwirtschaft.html.访问日期：2014－05－14. ⑧其中，工商行会(IHK)和手工业者协会(HWK)占据主体地位。 ⑨Bundesinstitut für Berufsbildung,Wie entstehen Ausbildungsberufe? Leitfaden zur Erarbeitung von Ausbildungsordnungen mit Glossar,Bonn:Bundesinstitut für Berufsbildung,2003,S.6-7. ⑩Berufsbildungsgesetz,Bundesinstitut für Berufsbildung,§92 Hauptaussehuss.http://www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/_92.html，访问日期：2014－05－14. (11)Bundesinstitut für Berufshildung,Wie entstehen Ausbildungsberufe? Leit faden zur Erarbeitung von Ausbildungsordnungen mit Glossar,S.8-12. (12)Guenter Kutscha,Bildung,Arbeit und Beruf.Teil 6:Berufsbildungspolitik,Hagen:
in Hagen,2006,S.52. (13)Daniela Ahrens/Georg Spoettl,"Kooperationen zwischen Berufsschulen und überbetrieblichen Bildungszentren",Die berufsbildende Schule.Zeitschrift des Bundesverbandes der Lehrerinnen und Lehrer an beruflichen Schulen,2011,63:4,S.114-119. (14)Sekretariat der
Konferenz der Kultusminister der
in der Bundesrepublik Deutschland,Gemeinsames Ergebnisprotokoll betref fend das Verfahren bei der Abstimmung von Ausbildungsordnungen und
im Bereich der beruflichen Bildung zwischen der Bundesregierung und den Kultusministern(-senatoren) der
,1972,http://www.kink.org/fileadmin/veroeffentlichungenbeschluesse/1972/1972_05_30-Ergebnisprot-Aushildungsord-rlpl.pdf，访问日期：2014－05－15. (15)Georg
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betrieblicher Ausbildung-ein Perspektivenwechsel? 2008,http://www.kibb.de/Praesentation_HT08_WS07_01_Spoettl.pdf，访问日期：2014－05－15. (16)Felix Rauner/Wolfgang Wittig,"Deutschland",in Felix Rauner(Hrsg.),Steuerung der beruflichen Bildung im internationalen Vergleich,Gütersloh:Verlag Bertelsmann Stiftung,2009,S.155-196. (17)Bundesinstitut für Berufsbildung,Schaubilder zur Berufsausbildung.Strukturen und Entwicklungen in der dualen Berufsausbildung Deutschlands,2010,S.75-76,http://www.bibb.de/dokumente/pdf/schaubilder_gesamtausgabe_2010.pdf，访问日期：2014－05－15. (18)Bundesinstitut für Berufsbildung,2009 Ausbilder-Eignungsverordnung(AEVO),http://www.bibb.de/dokumente/pdf/ausbilder_eignungsverordnung.pdf，访问日期：2014－05－15. (19)"Verordnung über die Berufsausbildung zum Mechatroniker und zur Mechatronikerin(Mechatroniker-Ausbildungsverordnung—MechatronikerAusbV)",http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/mechatronikerausbv/gesamt.pdf，访问日期：2014－05－15. (20)Dietmar Frommberger/Léna Krichewsky,"Comparative Analysis of VET Curricula in Europe",in Matthias Pilz(ed.),The Future of Vocational Education and Training in a Changing World,Wiesbaden:VS Springer,2012,pp.235-257. (21)Gabriele Laske,"Profession and occupation as medium of socialization and identity formation",in Gabriele Laske(ed.),Project papers:Vocational Identity,Flexibility and Mobility in the European Labour Market,2001,pp.12-13,http://www.itb.uni-bremen.de/projekte/fame/download/Literature％20Research％20Text.pdf，访问日期：2014－05－15. (22)李俊：《德国职业教育发展之社会结构及文化传统探原》，载《清华大学教育研究》，2011年第1期，第113－119页。
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