坚持以师为本 搞好学校管理，本文主要内容关键词为：为本论文,学校论文,坚持以论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
以人为本是西方人性管理的重要理论思想。“以师为本”，是指校长在对学校的教师管理中要树立以教师为本的观念，用人本主义的管理原则和方法来调动教师的积极性、主动性和创造性，搞好对学校的管理。教师不仅有物质上的需要，而且有情感的需要，有事业的需要。这就要求学校领导者和管理者必须摒弃那些违背人本的做法和规定，树立以教师为本的管理理念，尊重每个人的尊严，尊重每个人的发展规律，尊重每个人的身心健康。
一、实行开放的管理
我们所处的时代是一个前所未有的开放时代，要求管理者与被管理者之间必须创造一种崭新的互动关系，这必然要求学校管理是开放的。要让广大教师树立主体意识、民主独立的意识，让其主动参与学校的决策、管理和监督，鼓励和支持他们为学校管理出主意，提建议，想办法，并予以重视和采纳。作为一名年轻校长如何继承学校的老校长的办学传统，集思广益为学校发展谋略，显得特别重要。为使教师成为学校管理的主人，我们成立了教务公开领导小组、监督小组，设立了校务公开栏，全校教师的工资、奖金、评优、收费、职称评定、学校重大改革都通过校务公开栏向教师公布，坚持每月一次向教工公布财务情况。又设立了“金点子”信箱、“七嘴八舌话恒丰”信箱和教师的“回音壁”，及时了解公开的效果，每天还利用早餐时间进行“校务早餐”活动，由一名中层干部发布一日的学校要闻。一位老师在“金点子”信箱中给我写道：“校长，这是我从教30多年来第一次给校长写信，你在大会上表扬我，并采纳了我的所谓‘金点子’的建议，我坐在下面脸红了、激动了，浑身感到一种从未有过的自信和干劲，一下子我觉得年轻了很多。”为和教师贴得更近，我每周四下午设立了校长谈话日，或是和教师交谈，或是拿出些题目倾听教师讲述，或是拉拉家常，两年多共找了57位教师专题谈话，从他们的身上我看到了很多，学到了很多。有幸的是我走进了恒丰爱岗敬业、充满活力的教师群体中，从他们执著的工作态度中我体会到付出和奉献的真正含义，同时也感悟到恒丰中学在前进的发展脉动。
只有让广大教师参与到学校管理工作中来，才能将关系学校以及教职工长远的、重大的、根本的利益的重大决策交由他们做主，才能充分调动广大教师的积极性，促进学校各项工作的开展。过去的两年中，我们召开了五次教代会，做到凡涉及学校以及教职工重大的、长远的、根本的利益，都由教代会讨论、审议、通过。这样做，不仅仅产生看得见的效益，更重要的是形成了学校管理中的无形资产。
二、寻找和谐的管理
现代社会是一个竞争日益激烈的社会，也是一个孕育着共生与和谐，渴望与憧憬的社会，人们与环境、与自身、与群体、与他人的和谐已成为人们最高的追求，这种追求也必须反映到学校中来，这就要求我们对学校教师的管理要真正树立以师为本的观念，改变过去学校领导与教师的那种片面的失衡的约束关系、服从关系、指命关系、一统关系。建立一种新的关爱、互动、和谐、认可的干群关系，因为信任就是力量，信任就是最高的奖赏。为造就一支观念领先、师德高尚、业务精良的教师队伍，铸造有个性、有风格、有成就的品牌教师，体现义务和权利、奉献与回报相结合的激励机制，有利于教师脱颖而出，构筑恒丰中学的人才高地，我们从英语学科开始进行首席教师负责制。首先分析我们英语教学的现状，提出目标，鉴定责任书。具体的业务指导，任课教师的安排，奖金的发放全部由首席教师来负责。这样做到了责、权、利的统一，更大限度地调动了教师积极性。英语教师忙起来了、乐起来了，不到两年教师在区里的公开课、教学现场会受到好评，学生的学习水平和能力都得到提高，有的同学在全市科技英语竞赛中还获得了二等奖。预备班在全区的联考中取得了第七名的好成绩，教师在品尝着成功的快乐，体会着和谐的人本管理带来的发展空间。
作为校长要有宽广的胸怀和气度，在人本主义管理中表现出能容人。我校有很多有个性的教师，2001年11月，全区师资培训现场会在我校召开，一批教师在现场会上展示，会后有些教师说恒丰有很多怪才。是的，这些教师昔日里有的性格古怪，不大合群，有的教学上超出基本的常规；有的满腹牢骚，专门给领导挑刺。但我看到他们的优点，他们的独特，扬其长，避其短，充分调动和信任他们，学校的宣传骨干、普通话培训员、探究课教师都从他们中产生，而且他们还为学校的发展提出很多建设性的意见。
我校是近几年来三校合一的九年一贯制学校，不同的环境、不同的文化、不同的教学方式需要融合。我们在教师的校本培训中特别突出对教师的信任，这样可以产生一种巨大的精神力量，它不仅可以形成一个坚强的战斗集体，而且还可以激发出每个人的强大动力。我们提出“合作互动型、伙伴式的教研活动”，每个备课组就是一个互动伙伴的集合，钻研教材，教学反思，质量监控都充分发挥他们的作用，使他们真正成为教学的主人。学校为一些青年教师设立了教学策略咨询室，体现了服务、合作的人本理念。
三、注重情感、激励的管理
“以人为本”的管理在很大程度上就是一种情感的激励。这就要求我们在学校管理中尊重教师的情感需要，努力用真诚、尊重去激励教师，让教师形成自己的身份感、自尊心和工作热情。记得那是我刚到恒丰中学的第一天，由于老师对课的安排不满意，不接课表，明天就要上课怎么办？硬压下去，我们工作还没交接完，什么情况也不了解，于是我和书记当天晚上就走访了这位教师的家，苦口婆心地讲，耐心地听她的唠叨，整整两个小时，真情终于打动了她，第二天的课正常开出了。两年多我们用休息时间共走访了76位教工的家，做到三个必访（教工家里有大事、本人身体不好、工作上有情绪）。教师既要在政治上给予关心，生活上给予关怀，又要在工作中为他们提供机遇，使他们获得成就感；要根据每个教师的个性、素质、能力的差异用其所长，尽其所能，这样，才有利于激发他们的工作热情，有利于他们健康成长。有一次我在制订教师的发展档案中发现老教师的发展目标很难定，后来我在与一些老教师的谈话中发现，他们缺少很现实的目标。怎样用目标来凝聚他们，是学校整体队伍充满活力的一个关键，于是我们用评选高级职称为目标来激励他们。有很多老教师，教学经验很丰富，各方面条件都够，就是差两篇论文。于是，我就在教学策略咨询室中开辟一个高级职称培训角，请本校的年轻、文笔很好的教师和他们一起谈教学思想、教学感悟，先用录音机录下来，再整理，现已发表了3篇这样的文章。在去年的职称评定中，有一位教师已经被评定为高级教师。我在工作中及时了解教师的思想状况，并积极引导，从多渠道挖掘促进教师迅速成长的激励因素。就是在学校执行规章制度时应加以考虑，在具体执行时也还是要采取“制度无情，操作有情”的策略，体现学校管理的人情味。
四、坚持人格化管理
充分尊重教师人格，给教师工作环境和心理空间上一定的自由度。教师工作时间和空间的非限制性，决定了教师工作环境的非限制性。家访、学习提高、搜集资料、科研教研等一系列教学的延续工作，都不是坐在办公室就能完成的。如果对教师定下过多的条条框框，给教师戴上“紧箍咒”，不仅不利于教师身心舒畅放开手脚工作，提高业务水平和科研能力，而且对教师的自尊心和积极性也是极大的挫伤。当然建立一些考勤制度、工作规则是必要的，但不可太严太多。只有在合情合理合法的条件下，为教师提供一定的自由度，才能使教师的积极性和创造性得到充分的发挥。我主要从道义、师德的角度加大这方面的约束。为使教师树立崇高的职业道德，我们利用每次教工学习开辟一个栏目“道德实践谈”，把每位教师的师德承诺装饰在走廊中，学校的工作贯穿两条主线：科学精神的探索和人文素质的塑造，特别是在校园文化建设中“今天你尽责了吗？”一条醒目的标语托起校园文化的内涵。在学校的管理制度上，我以进一步提高学校管理水平和效益为突破口，要求学校行政以人本主义的思想，审视过去的管理制度和方法，并把原制度中不符合人本主义精神的一些条款作了修改，使其更能适应学校“以人为本”的管理的需要。郑培民说：“人才是压出来的，效益是严出来的。”这话有道理，但如果加上人本主义的思想，进行人性化的培训和管理，那么“人才”和“效益”会更有生命力和后劲。