基于不同情境的人才测评方案设计，本文主要内容关键词为：方案设计论文,情境论文,人才测评论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
测评是一项十分复杂的系统工程，在实际应用中，人们会遇到这样那样的问题。那么，从人才测评专业的角度来看，应如何根据不同的测评内容来选择正确的测评方法和工具？如何进行测评组合设计？以及如何使测评更为有效呢？
一、根据测评目的确定合适的测评方案设计
要进行人才测评，首先必须澄清目的。目的不同，测评指标就会不同，这会进一步影响测评工具的选择与测评报告的形成。要使测评指标与指标体系能有效地反映测评对象的个人特点和职务能力，就应当进行职务分析。在了解职务特征与职务对任职者特定要求的基础上，根据职责特点确定测评要素和要素体系，并选择相匹配的测评软件。
在人才测评实践中，由于测评的目的往往不是单一的，而是十分复杂的，因此，即使大家掌握了大量的测评工具，也需要对测验的内容、对象和用途等进行综合分析，从而设计测验方案。包括从已有工具中挑选合适的，或者选取其中的某些部分，甚至重新编制一些新的测评工具（查尔斯—杰克逊，2000）。
1.基于测评目的的组合设计
专业机构或书本上所介绍的测评工具，一般是国内外当前比较流行的，具有一定的权威性，也是具有较高信、效度的部分，整体上来说还是比较全面的，涉及到人力资源管理的几乎所有方面。在接受到有关的测评任务时，应根据测评目的仔细分析，并从中选择合适的工具或多种工具的组合，以实现测评的目的。测评工具的选择与组合设计一般要经历以下几个程序过程：
(1)确定测评目的。确定测评目的是人才测评的基础，测评要素以及方法和工具的选择都依赖于此。如，假若测评目的是选拔销售人员，就要找出成功销售人员的特质，像外向，交往和沟通能力强，然后，确定选择Y-G性格测验以及交往能力和沟通能力测验，形成一个组合。测验时这些内容可同时进行，并将有关结果汇总到一起来进行解释，最后挑选出符合条件的优秀的候选人。假如测评目的是为了帮助员工更好地进行职业生涯规划，那么，就应进行基本能力倾向、性格特点以及职业兴趣测验。如选择16PF测验、职业能力倾向测验以及爱德华个人职业偏好测验，并且这几种测验还可以相互印证(Livingston,2006)。
(2)分析要测评的要素。根据测评的目的将测评内容分解，就可以得出测评的要素。一般来说，人的智力或能力和个性或人格是最基本的要素，所以，测评内容大多涉及智力和个性，特别是人的性格特征。
(3)选择测评方法与工具。测评的方法和工具是多种多样的，二者还需要很好地进行匹配。有的方法较为单一，有的则属于综合性的。像测验法比较单一，而测评中心方法则是多种方法的组合。
(4)确定测评程序。测评程序包括测评工具的有效组合，测评的指导语及内容的编排，被试的回答顺序等。如果是用于研究的测试，还要考虑前测和后测，以修订量表和确定测验的稳定性等。
(5)分析测评结果。对于测评结果还需要有经验的专家来分析和解释。首先要确定测验是否有效，很多测验都带有效度题目，如果在应该一致的得分题目上出现明显的不同或矛盾的答案，有可能是答题不认真造成的，那么，这种答卷是无效的，应及时剔除。虽然现在的测评大都借助于计算机来完成，但结果的解释不能只看计算机给出的直接结果或答案。近年来，正是由于计算机测评的滥用，才造成了一些测试结果有效性的降低，并严重影响测评在人们心目中的地位。
(6)提出有关测评建议。专家可根据测评结果，进行综合分析，特别是对有自相矛盾的地方的解释要慎重。最后，还要由专家（也可能是多位专家）做出结论，提出测评建议。
2.基于测评目的的新测评工具的编制
在进行测评时，尽管现在的测评工具很多，但并非所有的测评内容都能够找到合适的工具。在这种情况下，就需要根据有关要求和理论概念，编制新的测评工具。如要测定一个人的工作责任心，如果没有找到合适的量表，就需要根据这个概念的内涵来编制量表。当然，也可参照人格测验的有关维度来编制。如可以根据五大人格的责任感维度的有关条目来编制。
新量表的编制方法需要按照一定的程序来完成，有一套严格的编制—预测—施测—重测过程，并需要检验其信度和效度(Strauss,2005)。社会上或网络上所流行的测验，具有趣味性，但往往不科学，缺乏必要的信度和效度，不能用于科学测试。
二、基于不同人力资源管理内容的测评方案设计
人才测评主要是在人力资源管理范围内进行的，包括如何为填报升学志愿的中学生和将要走向工作岗位的大学生提供职业兴趣测评和职业选择指导；如何选拔和招聘人才；如何了解员工的需求，并帮助他们进行职业生涯规划和满足其培训需求；如何进行绩效考评和提拔员工以及如何根据实际情况对员工进行激励，等等。
1.用于职业选择的测评设计
职业选择关系到一个人未来一生的发展和可能取得的成就，特别是对于一个尚在受教育时期的青年学生来说更是如此。实际上，最初的职业选择从一个人受教育开始就已经在考虑之中，父母是孩子的第一任教师，除了引导教育孩子学习知识之外，也在不断地观察和探测孩子的兴趣，然后确定对其进行何等教育，为其未来的职业选择服务。尤其是我国的父母，在孩子很小的时候就开始为其未来的教育以及职业发展做准备。像上什么样的学校、选择什么样的课外兴趣班、对孩子进行理想教育以及如何引导他们的学习等等，这些实际上都和以后的职业选择有关。
对于一般的学生来说，真正的职业选择开始于中学时期的升学志愿的填报，如选择普通高中或是各种职业学校，高考时填报哪些专业志愿。这些都与后来的职业发展有着密切的关系。如报考的专业是计算机，以后很可能会在IT行业选择工作；如报考的专业是法律，未来很可能会成为一位法官或律师。专业的选择以及专业课的学习成为未来职业选择的基础。那么，这里的问题是，如何才能确定适合个体自身发展的专业或职业？人才测评可以帮助个体更好地了解自身，并为职业的选择提供依据。
在一般的职业选择测评中，需要进行何种内容的测验，选择何种测评工具来实现呢？这里的测评目的是职业选择，要实现该目标，需要了解个体的智能倾向、个性特点以及职业兴趣偏好，然后根据这些特征来确定适合个体发展的职业。
具体的测评工具与方法组合应为： Y-G性格测验和霍兰德职业适应性测验(SDS)。
2.用于招聘的测评设计
招聘是具有选拔性质的测评，应该根据招聘的具体目的来设计有关的测评工具及其组合。招聘中使用最多的要数能力或技能测评、个性测评、职业兴趣测评以及诚信度测评。当然，还可根据不同的岗位进行管理能力测评、交往能力测评以及沟通能力测评等。然后根据这些测评，找出合适的或优秀的人选。
具体的测评工具与方法组合为：Y-G性格测验和霍兰德职业适应性测验(SDS)，以及与招聘岗位相适应的胜任力测验。
3.用于职业生涯发展和培训的测评设计
现代企业管理特别注重员工的职业生涯发展和培训，尤其是技术性企业，对员工的素质和技能有特殊的要求。这些企业多采用内部晋升制度，企业在用人的同时也在不断地培养人才，进行人才储备，以备使用的时候能够找到合适的人选。
在进行职业生涯管理时，要将个人的发展目标与企业的发展目标相结合，实现个人与企业的同步发展。用于这种测评的目的在于了解员工，了解他们的需求、愿望、职业兴趣、心理健康状况以及特点或特长，进而为他们的发展提供量身定做式的服务（王垒，2002）。
具体的测评工具与方法组合为：SCL90测验，霍兰德职业适应性测验(SDS)，性格测验。
4.用于绩效考核与晋升的测评设计
绩效考核与晋升方面的测评目的主要是对员工的表现进行评价，通过测评了解员工的工作情况，包括他的胜任能力、工作态度、工作表现以及完成工作任务的数量与质量情况等，为奖惩措施的实施以及有关的人事决策服务。如，采用360度绩效反馈、行为观察法以及强制分布方法等对员工的表现做出全面的评价。
具体的测评工具及方法组合为：与具体工作目标相结合的360度绩效反馈，胜任力测验。
5.用于激励的测评设计
员工工作积极性的发挥是“用人”的关键，这种测评的目的在于了解员工的需要，了解员工的工作绩效，为满足员工的需要和采取措施激发他们的工作积极性服务。用于激励的测评应主要包括需要测量、成就动机测量以及绩效考评（张爱卿，2005）。
具体的测评工具及方法组合为：需要测量、成就动机测量以及工作内在动机测量。
三、基于不同对象的测评方案设计
人才测评有时候还可以根据不同的对象来进行，这里，区分为3种类型的对象：即一般职员、中层管理人员、高层管理人员。
1.用于一般职员的测评设计
对于一般职员来说，其胜任力特征主要包括专业技能、个性特征、一般能力、职业兴趣、心理健康状况、诚信态度等。
具体的测评工具及方法组合为：Y-C性格测验，SCL90测验和霍兰德职业适应性测验(SDS)。
2.用于中层管理人员的测评设计
中层管理人员的主要职责为：上下级沟通，对部门事务进行管理，与员工、同事以及领导进行交往沟通，执行公司的决定，参与员工的职业生涯管理等，他们应具备这些基本的素质。
具体的测评工具及方法组合为：沟通能力测验，管理能力测验。
3.用于高层管理人员的测评设计
高层管理人员的主要职责为：企业的战略策划、经营决策、领导与管理，其核心是决策。高层管理人员的胜任力特征主要有：变革与决策意识和能力、管理能力、创造力、较高的成就追求以及交往与沟通能力。
具体的测评工具及方法组合为：经营决策能力测验，管理能力测验，创造力测验。
四、基于不同岗位的测评方案设计
管理实际中的岗位是多种多样的，这里仅选择一些有代表性的来说明其素质要求及测评方法与工具选择，其他的岗位可参照相似的来进行设计。
1.用于生产岗位的测评设计
生产岗位对人的要求是喜欢与物打交道，操作能力强，反应敏捷，细心安静，并需要一定的专业技能。
对于生产岗位的人员的测评应主要从以下几方面来进行：操作能力测验，专业技能测验以及霍兰德职业适应性测验(SDS)。
2.用于销售岗位的测评设计
销售岗位对人的要求是喜欢与人打交道，乐观自信，善于与人交往，善于说服别人，对产品较为熟悉，具有该方面的专业技能。
对于生产销售岗位人员的测评应主要从以下几方面来进行：霍兰德职业适应性测验(SDS)，交往能力测验，性格测验。
3.用于服务岗位的测评设计
近年来，服务的概念在不断变化，原来主要集中于第三产业（服务业），而现在很多生产和营销企业也以“服务”为宗旨，这种服务还包含售后服务的内涵。所以，现代的服务岗位不仅要有与人交往的能力，还要有一定的专业技能。
对于服务岗位的人员的测评应主要从以下几方面来进行：交往的能力测验，工作动机测验以及职业价值观测验。
4.用于管理岗位的测评设计
管理岗位的主要职责是对有关部门的事务进行管理，与员工、同事以及领导进行交往沟通，执行公司的决定，参与员工的职业生涯管理，企业的战略策划、经营决策、领导与管理等等(Morgeson & Humphrey,2006)。
管理岗位的人员的测评应主要从以下几方面来进行：变革与决策意识和能力、管理能力、创造力、较高的成就追求以及交往与沟通能力。
5.用于技术岗位的测评设计
技术岗位近年来在企业中的作用愈来愈凸显出来，并且往往与较高的薪酬相联系，这样，就使一些专业技术人员能够更好地从事研发工作，他们可以不通过晋升到管理岗位上就可以获得较高的报酬。现代的高新技术企业中大多都有自己的研发机构或部门(R&D)，那里有一大批专门从事研究开发工作的技术岗位人员。研发机构技术人员的主要职责在于开发新产品，他们需要具有较为深厚的专业技术知识和技能，同时，对他们的创新能力的要求更高。
技术岗位的人员的测评应主要从以下几方面来进行：专业技能，成就动机，一般能力倾向测验，创造力测验，专业知识经验。
总之，人才测评涉及到很多问题，像对测评目的与任务的分析，对测评理论和工具的掌握，测评内容与方法的设计，测评结果的解释等。人才测评是一项十分复杂的、专业性很强的系统工程，往往需要受过严格训练的专业人员的直接参与才能很好地完成。人才测评绝非菜单式的、计算机化的任意组合，而需要根据不同的测评内容来选择正确的测评方法和工具，这些方面的有机组合才能确保其科学性和信、效度。测评的滥用只能得出一些相互矛盾的结果，难以对管理实际发挥作用。需要说明的是，根据测评目的选择合适的测评工具和方法是一项专业化水平相当高的工作，需要有关测评专家的参与。由于在人才测评实际中，测评的目的往往不是单一的，因此，即使大家掌握了大量的测评工具，也需要对测验的内容、对象和用途等进行综合分析，从而来设计成套的测验。包括从已有工具中挑选合适的，或者选取其中的某些部分，甚至重新编制一些新的测评工具，测评专家的参与是解决这种复杂问题的有效保障。