摘要：科学的考核制度是检察机关管理体系中必不可少的环节。通过对检察人员政治素质、专业知识、工作成绩、工作能力和工作态度等的考察分析，判断检察人员是否称职，并以此作为对检察人员进行任用、培训、奖惩、职务升降、薪酬管理的客观依据，是对检察人员进行各项管理工作的基础。自1978年检察机关重建以来，检察机关的绩效考核制度一直是照搬和沿用行政机关的考核模式来进行的。这一考核模式的主要特点是自我考核、同一标准考核、围绕政治表现和工作态度考核。这种考核机制的政治色彩重于职业特色、理想成分大于可操作性，在实践中逐渐暴露出一些问题，亟待完善。本文在考察现行绩效考核制度的现状与缺陷的基础上，提出若干改革与完善的建议。
关键词：检察机关 业绩考核 考核任用
自1978年检察机关重建以来，检察机关的绩效考核制度一直是照搬和沿用行政机关的考核模式来进行的。这种考核机制的政治色彩重于职业特色、理想成分大于可操作性，在实践中逐渐暴露出一些问题，亟待完善。笔者结合现行绩效考核的实践，向一些在检察机关工作的人员了解情况，总结了一些现行考核制度存在的问题，做以下三点分析。
在检察人员的整个考核流程中，检察人员的参与地位较为被动。检察人员一般只是按照考察表格的要求进行填写描述，有关考核评价内容、标准、方法的制定基本上都是由上级或者领导进行制定，检察人员基本上没有参与其中，这就导致被考核人员对于考核的标准、内容、目的不甚清晰，不利于考核工作的开展进行。除此以外，在考核的方式上较多的是采取结果评价、事后评价等较为被动的方式，而对执法工作具体运作是否规范和及时主动管理显得较为薄弱，对检察人员平时工作情况未建立有效的跟踪了解机制，导致不少已有的规章制度还难以做到全面贯彻，严格执行。
在业绩考核结果的运用上，存在考核结果与奖惩措施脱节的现象。大部分检察人员的个人绩效考核，不外乎年终确定为称职还是优秀，这些考核的结果一般都没有与职务职级晋升、评选先进、年终奖金等挂钩。检察人员的工资是按事先确定的职务级别发放，与工作成效无关。奖金、福利待遇一般也是平均发放，皆大欢喜，不然会引起内部矛盾。这就好比吃大锅饭，人人都有份，干多干少一个样，干好干坏一个样，在失去奖金福利的物质刺激后，出现了一些人按部就班工作，不求有功、但求无过的状态。这与实施绩效考核的目标背道而驰，也与执法为民、保持高昂的工作激情、积极开拓创新的要求相去甚远。
业绩考核之下，考核任用制度不健全。现行考核机制与《检察官法》关于“考核结果作为对检察官奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的依据”的规定尚有一定的距离。业绩考核之下，对于考核优异人员的职务晋升、表彰奖励等激励措施的覆盖范围有限。级别晋升基本上是按工龄计算，与检察人员的业绩考核结果没有太大关系。表彰奖励中，嘉奖以上的表彰数量极为有限，而且必须有突出事迹，对大多数检察人员都没有作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆本来每年的优秀检察干警称号有激励作用，但在很多单位，并不是根据当年工作绩效，而是采取投票、职务高低、领导确定、轮流坐庄等方法确定，起到的是对工作投入、工作效果的反向评价作用。职务晋升更是少数人才有机会，而且多年来实际晋升的过程和人选，也没有做到主要根据工作实绩，而是有很多其他因素起作用。很多工作成绩突出的检察人员没有获得职务晋升机会，使得职务晋升没有起到激励作用。
针对以上问题，笔者查阅了一些国外有关检察官业绩考核的材料，借鉴市场人员的业绩考核标准与评价要素，出于对检察人员个人能力的培养与挖掘以及促进检察队伍积极向上的目的，提出以下完善建议：
首先，考核流程应坚持完整性原则。完整的业绩考核流程是实施绩效考核制度有效性的重要保障。在制定绩效计划的过程中，应该确保被考核检察人员参与其中，考核计划由管理者提出草案后，交由被考核检察人员反馈意见，只有被考核人员自己参与并渴望实现的绩效目标才是保证我们检察事业不断前进的真正目标。此种情况下，被考核检察人员既能了解自己的任务与目的，又能明白如何去做，对未来的考核结果有更理性的认识，减少了抵触心理。同时，改变传统管理中重事后监督、疏于防范，重实体、轻程序的做法，对考核人员建立全线的追踪监督评价机制，不仅重视结果，更加要关注在过程中的效果。
其次，检察人员的业绩考核应当符合检察办案司法规律原则。检察官具有职务上的独立性和崇高的法律地位，为避免检察官在行使职权过程中受不当的干涉和影响，有必要增加一些符合法律精神和检察官职业特色，能实现指导和约束考核工作的特色指标，通过合理定位最大限度地维护考核的公平、合理性，维护检察官依法行使职权的积极性，有效地激励检察人员的工作积极性和责任感，从而有效地保障法律正确实施，发挥法律惩治与保护的双重功效，维护社会的公平与正义，实现法律效果与社会效果的统一。
在信息社会的大环境下，坚持考核与信息化建设相结合的原则。检察管理要实现科学化、现代化，要高效有序地运行，离不开信息技术的支持。同样作为检察管理中的重要一环的绩效考核制度，是一项极其繁琐、长期的制度，更需要信息技术的加持。运用信息化手段提高绩效考核的可操作性，这也是检察队伍、业务、信息化建设有机结合的一种体现。通过积极探索建立网上绩效考核信息平台，运用现代信息技术的力量弥补人工操作管理的不足，将加强和规范绩效数据的积累，实现对考核全过程的动态管理，从而提高考核 的透明度、公平性。
科学的考核制度是检察机关管理体系中必不可少的环节，是保证检察官正确适用法律，依法履行职责的基本途径和重要手段。它能有效地激励检察人员的工作积极性和责任感，从而有效地保障法律正确实施，发挥法律惩治与保护的双重功效；维护社会的公平与正义，实现法律效果与社会效果的统一。
作者简介：
赖晓芸（1984.9-）女，汉族，本科，福建省沙县人，沙县人民检察院，365050，检察员，研究方向：刑法学，刑诉法学
林楸玲（1987.12-）女，汉族，本科，福建省沙县人，沙县人民检察院，365050，检察员，研究方向：刑法学，刑诉法学
论文作者:赖晓芸,林楸玲
论文发表刊物:《基层建设》2018年第17期
论文发表时间:2018/8/7
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