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如果你肩负着管理、领导或激励他人的责任，那么我要问你两个最基本的问题：
一、你本人希望怎样的经理来管理你？
在心里描绘出一幅清晰的图像，然后把这样的经理所有的性格特征列在下面的横线上。不要考虑现在的经理，想想最完美的经理或领导者，他们拥有什么样的性格特点。
第二个问题也是最尖锐的问题，它是：
你是这样的经理吗？
这两个问题非常恰当，可以让人进行自我反省。每一个经理都应该常常问自己这样的问题，因为这两个问题的答案是建立良好管理风格的原则基础。每天，在承担着管理和领导他人的责任时，我都试着问问自己这样的问题。
我们要考察激发动力的法则，有些人可能会有些疑问，说这些只是一些原则而非法则，但是我喜欢使用“法则”这个词，因为法则暗示着，如果你违反了它们，你会受到惩罚。
法则一
激发他人的动力，我们首先必须激发自己的动力
如果你自己的积极性没有被调动起来，激发别人的动力是不可能的。
英国的一家大上市公司召开了有200多个高层经理参加的会议，我主持召开了这次会议。这次会议是这个公司为采用新的管理模式，启动新的管理策略而召开的第二次会议。但是，新的体制并没有得到大家的完全理解，一些高层执行官对新体制缺乏热情；结果发现，缺乏动力和热情的根源在于一个人身上。负责执行这个计划的经理在召开第一次会议之后不久，就被公司解雇了，然后公司又邀请他回来，和他签订一个六个月的短期合同，仅仅是为了让他负责与其他部门交流这个计划，以便执行。可以想象，他本人对这件事有何热情。这是多么奇怪的管理决定呀！
如果你想激发他人的动力，你首先必须激发自己的动力。
法则二
动力需要一个目标
如果没有一个明确具体的目标，任何人、团体或组织的积极性都不可能被激发出来。这个道理如此简单，有些人可能认为这只是一般常识而已，不用我在这里不断地重复和强调。但是，在商界，这个一般的常识并没有获得广泛的认同。
我已经说过，激发动力是朝着未来努力。没有目标，就缺乏意志和决心。
法则三
动力，激发容易，持续激发不容易
这个法则来自于对管理的错误估计。每年，我要参加许多公司会议，这些会议的主要目标之一是把大家聚集在一起，传达有关以往表现的信息，告诉他们一些消息，制定未来的目标和计划。会议的总目标是让与会者和代表充满动力，充分地调动他们的积极性。大部分会议的确实现了这样的目的。
但是动力和温暖的感觉是不能持久的，这有点像给气球打气，如果不给气球打一个结，空气会跑出来。激发动力应该是一个持续的过程，不应该是一年一度的事件。
领导者和管理者必须制造激发动力的事件。一年只进行一次激励员工、给他们充电的大会是远远不够的。激发员工的动力应该是一个持续的，经过周密计划的过程。
法则四
认可——激发动力的利器
这是一个非常有效的法则。如果你不断地违反这一法则，你身边永远不可能拥有干劲十足的人。
认可有许多种不同的形式：从赐予贵族地位到一封感谢信，从你介绍某人的方式到对鲜花安排的欣赏，从奥斯卡到一项新的工作头衔，从一份证书到加入委员会的邀请函，从报纸上的一张照片到在电视上露面等等。
为了获得认可，人们会尽自己最大的努力去奋斗，认可比人生中其它的事情都重要。认可是一种称赞。如果你已身为父母，你肯定有过这样的经历，孩子带着自己在学校完成的作品回家，这可能是一幅孩子画的画，作为父母，你欣赏那幅画，然后给其他家庭成员看，最后把他钉在墙上。我敢肯定，你会注意到，这样做的结果是，孩子不仅非常积极，而且还会画出更多的画来。
真心的称赞是认可的一种形式，只有考虑周到的人才会再给予他人称赞。心胸狭隘的人不可能认可他人的成绩。
在商界，公司举行表扬大会，赞扬员工的表现、取得的成就、表现出的忠诚等等。在进行表扬时，任何一个人都不应该被遗忘，这是一条黄金法则。
法则五
参与：能激发动力的重要因素
通常，与人们在工作中被对待的方式相比，人们在工作中被使用的方式，更能激发人们的动力。如果人们觉得他们是一项试验或者一个项目的一部分时，他们的积极性更高。
所以使人们参与，能够创造出一个更加积极的个人和团体。
许多管理者不和他们的员工分享他们的计划，他们不想让员工体验开拓精神。1993年1月，我正在进行着一个两天的销售课程。在到达旅馆之后，我和一些代表见了面，我发现一个意志消沉、垂头丧气的小组。通过一系列的提问，我得知他们的高层管理发生了变动。这个销售队伍觉得他们受到了新任管理者的任意摆布，不再有人听取他们的意见，不再有人重视他们，他们没有参与到决策的过程中。这是一个我不得不解决的局面。第二天早晨，我和他们的管理者进行了两个多小时的面谈，我们分析整理了各种不同的观点。这个新任的经理在我和他会面之前，根本没有和他的销售员沟通过。所以管理者不仅要告诉员工你的观点，而且要推销你的观点，让他们接受它。
法则六
看见自己进步能够激发我们的动力
这是另外一条我们必须充分理解的法则。
如果我们看到我们自己的进步、已经前进的距离、取得的成就，我们的动力就会很大。如果我们看到自己在后退，我们就会丧失动力。
在20世纪90年代初期，英国经历一个一段非常令人沮丧的时期。这主要是由于80年代末地产价值急剧下降引起的，由于世界的经济问题，和其它许多因素，在英国的某些地方，房产的价值下跌了50%，失业人口达到400万，利率上涨到了17%，80年代中期的英国人“良好感觉”消失殆尽。
除了空头支票之外，人们认为自己一无所有，变穷了，这大大打击了人们的信心。一种怀疑、沮丧、毫无控制的感觉弥漫着，人们很少进行不必要的开销，仅仅购买一些的生活用品，决不敢去购买任何奢侈品。
这是一个不受大多数人控制的环境因素引起的使人丧失动力的例子，动力的丧失又会导致强烈的自卑感。这个例子的重要性在于我们要理解为什么会出现这些感觉，这些感觉是如何产生的。知道这一点会帮助人们采取行动，激发自己的动力，反过来，他们会发现并拓展前进的道路。
在我们看到自己取得进步时，我们肯定干劲十足，这是人类的一个特点。不管是工作，还是个人生活，不管是我们的爱好、喜欢的运动，还是我们的兴趣，在我们看到自己不断的前进时，我们希望百尺竿头，更进一步。
我们都有过自我感觉良好的经历。领导者必须再三强调这个团队已经有所进展。
为了在更大程度上调动人们的积极性，领导者和管理者必须有计划地使用和运用这条法则。
法则七
只有在看到成功希望的时候，挑战才能激发人们的动力
总经理、销售总监和经理们，请你们不要忘记一点，不要把目标制定的太高，要实际一点。令人沮丧的是，一些人认为高目标可以激发人们的动力，因为高目标是一种挑战。如果多数人认为这是不可能的，结果将是大家对此都缺乏积极性。
比赛、竞争和挑战是非常有效的，它们的确可以鼓舞人们取得更大的成绩。但是那些参与者必须有一个信念，他们有机会获得成功。
挑战的确能激发人们的动力。人们会随机应变，如果你要求人们完成一些值得的事情，他们十有八九会完成这些事。
法则八
找到每个人都有的动力导火索
这条法则是指每个人都可以被调动起来。一个人可能从拥有动力到灰心丧气，却不知道这个动力导火索将于何时被点燃。如果找不到动力导火索，却在继续努力激励别人，想让他取得更大成绩是不可能的。
我们每一个人都有动力导火索，一个人能够激励他人的管理者，会去尝试各种方法，激发员工的积极性。
必须记住，工作是不挑人的，人对工作的态度才是至关重要的。有人总是不断地强调他的工作是人类创造的最恶劣的工作，但是也有人抱着一种不同态度去承担这份工作，相信这是一份伟大的工作，认为自己能拥有这样的工作非常幸运。
所以作为一个激励者，在应用这条法则时，你必须了解每个人都有动力导火索，每个人的生命火花都可以被点燃。
法则九
团队归属感能激发人们的动力
这条法则强调了归属感的重要性。归属的团体越小，忠诚、动力和努力的程度越高。
在有些情况下，为了产生归属感，可能会赋予团队名称。例如，用这个团队领导者的姓作为这个团队的名称。在其它组织，团队是在部门内形成的，如生产部、市场营销部、销售部等等。如果团队的归属感形成了，一个善于激励员工的管理者会举办工作以外的活动，把他的下属团结在一起。这些活动包括举行夏日烧烤会，去剧院或者召开定期团队会议、简要介绍情况等等。T恤衫、钢笔、日记簿都会产生归属感，但是一定要相信团队归属感能够激发人们的动力。
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