工作投入研究的现状，本文主要内容关键词为：现状论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号：B849:C93
尽管早在以霍桑实验为标志的组织行为学研究开始之初，研究者即发现诸如正面强化和正性情绪等因素能够对员工的态度起到积极的引导作用，甚至幽默也能对绩效产生显著的正面影响，但传统组织行为学却更多地聚焦于组织及其成员的机能不良和问题方面。著名组织行为学家Luthans曾利用计算机对当代心理学和组织行为学研究的文献进行检索，结果发现将近375000篇研究论文是有关人的负性状态的，而只有大约1000篇涉及人的各种积极概念或能力，二者的比例高达375∶1[1]。如今，随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起，人类的长处和积极心理能力得到了日益广泛的关注和研究。在此背景下，作为一种积极的个人状态，工作投入（work/job engagement）走进了人们的视野，成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。本文拟对有关工作投入的理论和研究做一简要介绍。
1 工作投入的概念及结构
关于工作投入的内涵和结构，目前还没有一种大家所公认的观点。学者们从不同的角度出发，提出了不同的工作投入定义及维度理论。
作为这一概念的最早提出者，Kahn（1990）将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”[2]。在Kahn看来，自我与工作角色实际上处于一个动态和相互转化的过程中：当工作投入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中（self-employment），并在角色中展现自我（self-expression）；相反，当工作投入较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。
在上述观点的基础上，Kahn进一步将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotional）等3个维度。生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。上述这3个方面是相对独立的，例如个体虽然保持生理上的高度投入，但认知和情绪却可以处于欠活跃状态。但总的来讲，个体在某一维度上的工作投入越高，其总体工作投入也相应越高。
在工作倦怠研究方面颇有建树的学者Maslach 等将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的两极，其中投入以精力（energy）、卷入（involvement）和效能感（efficacy）为特征，而这3个方面刚好分别是枯竭（exhaustion）、讥诮（cynicism）和专业效能感低落（lack of professional efficacy）等倦怠维度的直接对立面[3]。投入高的个体具有一种精力充沛的感觉，能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处，而且自我感觉能够完全胜任工作上的各种要求；与之相对，倦怠高的个体则有一种无效能和耗竭感，并与工作及他人处于一种疏离的状态。
而Schaufeli则采用另一种途径来定义工作投入的概念[4]。尽管工作投入仍被视为工作倦怠的对立面，但他将之建立在幸福感（well-being）的两个维度，即快乐（pleasure）和激发（activation）这一更易理解的分类系统基础上。按照此一框架，工作倦怠以低水平的快乐和激发为特征，而工作投入则以高水平的快乐和激发为特征。在理论推演及实际访谈的基础上，Schaufeli等将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态[5]。这种状态具有持久性和弥散性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境；工作投入本身就是一种正性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而不涣散。在工作投入的结构方面，Schaufeli等认为它包括活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）3个维度。活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；奉献是指个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑战；专注的特点表现为个体全神贯注于自己的工作，并能以此为乐，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。
此外，Britt等（2001）以Schlenker（1994）的责任三维模型（the triangular model of responsibility）为理论基础，认为工作投入包括责任感（perceived responsibility）、承诺（commitment）和绩效影响知觉（perceived influence of job performance）3个维度，相应地将工作投入定义为个体对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大[6]。
仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现尽管都强调工作投入包含情绪和认知等方面的内容，但无论是在分析的角度和侧重点方面，还是在具体内容及表述方面，它们都存在着较大的差异。相较而言，前3种观点存在着一个共同之处，即都认为工作投入发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来；而Britt等人则相对忽视工作投入的外在行为表现。当然，不同的学者通过对不同方面的强调，扩展了Kahn最初的工作投入概念，有助于我们从多个角度、多个侧面深入认识工作投入的内容和本质，也为编制工作投入测量工具奠定了基础。
2 工作投入与相关构念的关系
2.1 工作投入与工作卷入（job involvement）的关系
工作卷入是指个体在心理上认同自己的工作的一种认知或信念状态[7]。在这种状态中，工作被视作具有满足个体主要需求和期望的潜力。可见，工作卷入主要是一种认知上的判断，即个体判断出某项工作满足自己需求的程度有多大。工作投入与工作卷入的不同之处在于，前者强调个体在工作时如何控制和展现自我，亦即除了认知成分之外，工作投入还包含了情感和行为层面的内容。相较而言，工作卷入较偏向于“静态”的解释，而工作投入则是一种“动态”的情况；个体即使认识到工作已经满足了自己的需求，仍有可能会产生不投入（disengage）的情况，因此工作投入可被视为工作卷入的前因变量，即当工作投入较高时，个体将会更加认同自己的工作[8，9]。
2.2 工作投入与组织承诺的关系
组织承诺通常是指个体认同组织的目标和价值观，愿意为组织付出努力并希望继续留在组织[10]。Kahn（1990）认为，尽管组织承诺有助于理解个体如何看待自己、自己的工作以及这二者的关系，但这种理解太过宽泛，与人们在特定工作情境中的日常表现和体验过程相距甚远；而工作投入则聚焦于个体对工作和工作情境的心理体验如何影响他们在任务执行过程中的自我展现。一般而言，工作投入高的个体往往也具有较高的组织承诺，反之亦然；但有时人们也可以具有较高的工作投入而组织承诺却较低，或具有较低的工作投入而组织承诺却较高[11]。
3 工作投入的测量
工作投入的概念提出来以后，为了深入了解工作投入对个人及其所在的团体或组织的影响，探讨工作投入与相关前因及后果变量之间的关系，学者们以各种工作投入理论为基础，开发了不同的工作投入测量问卷。
尽管Kahn最先提出工作投入的概念并对其结构进行了探讨，但以他的理论为基础编制的工作投入测量问卷却并不多见。May等（2004）曾根据Kahn有关工作投入结构的观点编制了一个24项目的预试量表，但探索性因素分析的结果并未得出3个独立且稳定的维度，因此他们选择了其中的13个项目组成一个总体量表（α＝0.77）用于测量工作投入，这些项目较均匀地反映了生理投入、认知投入及情绪投入等三方面的内容[8]。
Maslach等认为对于工作投入的测量可以直接采用“Maslach工作倦怠问卷”（MBI），通过个体在枯竭（exaustion）、讥诮（cynicism）和专业效能感（professional efficacy）等3个维度上得分的相反模式来评估，即在枯竭、讥诮上的低得分和在专业效能感上的高得分代表高工作投入[3]。而Schaufeli等（2002）则对上述观点提出了质疑。他们认为使用同一工具来测量投入和倦怠就难以实证地考察这两个构念之间的关系。为了独立地测量工作投入，Schaufeli等开发了“Utrecht工作投入量表”（the Utrecht Work Engagement Scale,UWES），该量表包括活力（6个项目，α＝0.72，如：在工作中，我感到自己迸发出能量）、奉献（5个项目，α＝0.89，如：我对工作富有热情）和专注（6个项目，α＝0.72，如：当我工作时，我忘记了周围的一切事情）等3个分量表。UWES目前已经成为相关实证研究中应用最为广泛的工作投入测量工具。我国学者张轶文、甘怡群（2005）采用中学教师样本对该量表进行了修订，并发现修订后的中文版UWES信度和效度都比较高，可以应用于国内的相关研究[12]。
Britt等（2001）以他们的工作投入操作化定义为基础，编制了一个包含6个项目的工作投入测量量表（α＝0.88）。该量表涵盖责任感（如：我觉得要为自己的工作绩效负责）、承诺（如：我愿意献身于自己的工作）和绩效影响知觉（如：我在工作中的表现如何与我自身关系重大）等3方面的内容。
此外，盖洛普公司的研究人员根据对数千个焦点团体的上百万名员工的访谈结果，编制成“盖洛普工作场所调查”（Gallup Workplace Audit,GWA）（α＝0.88）用于测量员工的工作投入[13，14]。该调查表共12个项目，包括两个大类，一类用于测量态度性结果（attitudinal outcomes），如满意度、自豪感及顾客服务意愿等，例如：在工作中，我每天都有机会做自己最擅长的事情；另一类用于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素，例如：我拥有做好自己的工作所需的材料和设备。GWA在实践领域得到了较为广泛的应用，但它测的到底是不是工作投入则值得商榷。笔者认为，GWA测得的结果严格来讲代表的是个体的工作满意度，而非真正意义上的工作投入。
4 工作投入的影响效果
个体的工作投入会带来什么样的结果呢？对此，学者们进行了大量的实证研究。从现有的文献看，工作投入的后果变量可以分为个体变量和组织变量两类，其中个体变量又包括工作态度、工作绩效和行为以及职业紧张等3个方面。下面对国外相关的研究进行简要介绍。
4.1 工作投入对个体的影响
4.1.1 工作投入与相关工作态度的关系
以往的相关研究所考察的工作态度变量广泛涉及工作满意度、组织承诺、离职意愿以及留职意愿等多个方面，并得出了非常明确的结果。具体而言：盖洛普公司的研究发现，与工作投入低的组织成员相比，工作投入高的组织成员其工作满意度更高[12]；Demerouti等（2001）的研究表明，工作投入与正性工作情感及组织承诺均存在显著的正相关[15]；而Hakanen等（2006）的研究则发现，个体的工作投入对工作资源（包括工作控制、上级支持、信息、组织气氛等）与组织承诺的关系具有显著的中介作用[16]；Schaufeli等（2004）的研究结果显示，工作投入与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用[17]；Jones等（2005）的研究发现，上下级的种族构成（race dyad）对员工工作投入与留职意愿之间的关系具有调节作用：与上下级种族相同的员工相比，种族不同时的员工在工作投入较低时的留职意愿更低，而在工作投入较高时的留职意愿却更高[18]。
4.1.2 工作投入与工作绩效及行为的关系
从理论上讲，工作投入应该会导致工作绩效的改善和提升。事实上早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出个体的工作投入与其工作绩效应存在显著的正相关。但Salanova等（2005）的实证研究却发现，工作投入并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛（指员工对组织所期望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉）这一中介变量对后者产生正面的影响[19]。此外，在工作行为方面，Sonnentag（2003）的研究表明，工作投入与前瞻行为（proactive behavior，如个体主动地采取行动、追求学习目标等）也存在显著的正相关，并且对恢复（recovery）与前瞻行为的关系具有显著的中介作用，自我感觉在业余时间得到了充分恢复的个体在之后的工作日会表现出更高的工作投入，而这种高水平的工作投入进而又会促进个体的前瞻行为[20]。
4.1.3 工作投入与压力源（stressors）及紧张（strains）的关系
Britt等（2001，2003，2005）采用士兵样本进行的3项研究，探讨了工作投入在压力源与职业紧张关系中的作用[6，21，22]。2001年的研究发现，被试的工作投入越高，他们就越有可能从工作上的压力事件（stressful events）中获益。2003的研究结果显示工作投入在压力源与紧张之间起着一种缓冲器（buffer）的作用：当压力源（包括睡眠量、工作方面压力及家庭方面压力）强度较高时，与工作投入低的个体相比，工作投入高的个体其心理紧张程度较低，躯体症状也较轻。研究者认为这可能是因为工作投入越高，个体投入到工作中的认知资源也相应越多，而用于加工外部环境中相关压力源的认知资源则越少，因此压力源产生的负面影响也就越小。2005的研究表明工作投入与不同的压力源之间存在着复杂的交互作用，具体而言：对于工作投入低的个体，客观工作量（objective workload，如工作时间）与幸福感（well-being）存在显著的负相关，与生理症状存在显著的正相关；对于工作投入高的个体，客观工作量的负面影响并不显著；但高工作投入却加剧了工作超负荷知觉（perceptions of work overload）对生理症状的影响。研究者认为这可能是因为工作投入高的个体对自己的绩效要求更高，对工作的成败也更为关心，因而当他们认为任务或责任超过了自己的承受能力，自己无法达成高绩效时，所受到的负面影响也就更大。
可以看出，在面对压力源或身处压力情境时，个体高水平的工作投入犹如一把双刃剑：一方面，它能够有效地缓冲客观性压力源的负面作用；但另一方面，一旦个体知觉到了巨大压力，它转而会加剧这种主观知觉所带来的不利影响。
4.2 工作投入对团体或组织效能的影响
高水平的工作投入既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，必然会进而提升个人所在的团体或组织的效能。现有的相关实证研究也证实了这一点。例如Harter等（2002）[13] 对盖洛普公司以往有关工作投入的42项研究（涉及36家公司将近8000个独立的商业单位）进行了元分析，结果表明：员工工作投入与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。Salanova等（2005）的研究发现，在工作团体层面，组织资源（包括如培训、自主性、技术等方面）和工作投入对服务气氛均具有显著的预测效度，并且工作投入对组织资源与服务气氛的关系具有完全的中介作用。
此外，Luthans等（2002）研究了管理者自我效能感（manager self-efficacy）在下属工作投入与管理有效性（managerial effectiveness）关系中的作用[14]。结果显示：下属的情绪投入和认知投入均与管理者自我效能感及管理有效性存在显著的正相关，并且管理者自我效能感对下属工作投入与管理有效性的关系具有部分中介作用。
5 工作投入的影响因素
总的来讲，以往研究所涉及的影响工作投入的因素可分为3类：（1）个体特征因素，如个体的心理状态、人格特征以及效能感等对工作投入均存在一定的影响；（2）与工作相关的因素，如工作本身的性质、工作资源、人际关系、领导者支持等。其中一些因素的影响比较直接，而另一些因素则要通过一定的中介变量发挥作用；（3）与家庭相关的因素，目前涉及这类因素的相关研究还比较少，但其影响也不可忽视。这些因素对工作投入的具体影响效果如下：
5.1 个体特征因素
5.1.1 相关心理状态
Kahn（1990）认为工作投入主要受到心理意义（psychological meaningfulness）、心理安全（psychological safety）以及心理可获得性（psychologicl availability）等3种心理状态的影响[2]。心理意义涉及个体对工作目标的价值及其与自己的理想或标准的关系的评价和判断；心理安全反映了个体对自己利用内外部资源以完成工作任务，并在此过程中表达真我，而无须担心负性后果的一种信念；心理可获得性是指个体相信自己拥有必要的生理、认知和情绪资源以便执行特定的工作角色。May等（2004）以Kahn的观点为基础进行了一项实证研究，结果显示：上述3种心理状态对个体的工作投入均具有显著的正面影响，其中尤以心理意义的影响为最大，同时还发现自我知觉（self-consciousness）与工作投入也存在显著的正相关。
5.1.2 效能感
Salanova等（2003）从集体层面探讨了网上交流型团体（e-group）和时间压力对集体投入、集体焦虑等变量的影响，以及集体效能感在其中所起的作用[23]。结果发现：集体效能感与集体投入呈显著正相关，并且高集体效能感缓冲（buffer）了时间压力和网上交流方式对集体投入的负面影响。
还有一项研究考查了专业效能感在任务资源与工作投入之间关系中的作用[24]。结果表明，任务资源、专业效能感及工作投入之间存在着一种上升螺旋关系：专业效能感对任务资源与工作投入的关系具有显著的中介作用，个体知觉到的可用于完成任务的资源越多，其专业效能感就越高，相应地，个体的活力和奉献水平也越高；专业效能感在工作投入与任务资源之间也具有显著的中介作用，工作投入高的个体其成功完成任务的信念更强，这反过来又会促使个体对未来任务资源更积极的知觉。
5.1.3 人格和气质
一些研究考察了个体的人格和气质类型对工作投入的影响。例如Britt等（2001）的研究发现，人格坚韧性（personality hardiness）与个体的工作投入存在着显著的正相关；Langelaan等（2006）的研究表明，神经质（neuroticism）、外倾性（extraversion）和灵活性（mobility）均是工作投入的显著预测源，高工作投入者具有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点[25]。
5.1.4 身份认同（identity）
身份认同大致包括“本质特性”（即你是工程师、教师还是管理者）、“社会性契约”（个体接受此种身份时，会期待某种形式的酬赏，如金钱、赞赏等）以及“道德的坚持”（是一种被个体内化了的道德身份，具有督促作用）三方面的内容[26]。Britt（2003）的研究发现：如果个体身份认同的某些方面与其所在的职业领域相关，则即使在不利的工作条件下（如工作的指导方针不明确），个体也能保持高水平的工作投入；相反，如果个体的身份认同中没有任何一个方面与自己的职业相关，则不利的工作条件会显著降低其工作投入水平[27]。
5.1.5 应对策略
有研究发现个体在面对与工作相关的问题时所采取的应对策略对其工作投入水平也具有显著的影响：“积极应对”和“寻求情感支持”两种应对策略与活力、奉献和专注等工作投入维度均存在显著的正相关[12]。
5.2 与工作相关的因素
研究显示明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个体与工作相匹配等因素均有利于个体保持高水平的工作投入[3]，并且可获取的工作资源（available job resources）[17]、支持[12] 和公平感[12] 对工作投入也都具有显著的正向预测力；而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关[12]。
此外，某些与工作相关的因素还需要通过一定的中介变量来对工作投入产生影响。例如May等（2004）的研究发现，心理状态变量对相关工作特征因素与工作投入之间的关系具有中介作用：工作丰富性（job enrichment）和工作角色适配性（work role fit）、同事间的鼓励（rewarding co-worker）和上级支持（supportive supervisor）、工作资源可获得性分别通过心理意义、心理安全、心理可获得性对工作投入发生正面影响，而遵守同事间的规范（adherence to co-worker norms）和参加外部活动（participation in outside activities）则分别通过心理安全和心理可获得性对工作投入产生负面作用。
5.3 与家庭相关的因素
Rothbard（2001）的一项研究考察了个体对工作上的投入与其对家庭的投入之间相互影响的动态过程。他们发现：对于女性而言，工作中的消极情感会显著降低其对家庭的关注程度，而家庭中的积极情感则有利于提高女性对工作的专注程度；对男性而言，工作中的积极情绪会增加其对家庭的关注[28]。而Bakker等（2005）的研究则发现，工作投入和倦怠在同为上班族的夫妻（working couples）之间均存在着显著的交叉传递效应，并且这两个变量在传递效应的大小以及在从丈夫到妻子或从妻子到丈夫的传递效果上并不存在显著差异[29]。
6 总结与展望
迄今为止，组织行为学和人力资源管理领域有关工作投入的研究已取得了不小的进展，研究内容广泛涉及工作投入的结构、测量方法以及前因后果等诸方面，也获得了一些很有价值的结果，初步表明了工作投入对员工个人的工作绩效以及相关工作态度和行为均具有显著的正面影响，并有助于团体或组织效能的提升。因此，工作投入无疑是一项具有良好发展前景的研究课题。但作为一个新兴的研究领域，工作投入概念的提出距今仅十多年，而系统的实证研究更是在近几年才开展起来，因此以往很多方面的研究还很不成熟，有待于学者们在未来的研究中予以深化和完善。
首先，目前仍缺少一个为大家所广泛接受的、完善的理论模型。对于工作投入的定义和结构学者们都还存在较大的分歧。尽管大家基本上都认为工作投入是一个多维的构念，但对其到底包含哪些维度以及每一维度的具体内涵还缺乏一致的看法。研究者通常根据自己对工作投入的理解，提出工作投入的操作性定义及其维度或类型，并据此编制相应的测量问卷用于实证研究，这无疑使得不同研究所得出的结果难以相互比较和沟通。
其次，从研究的范围来看，以往的研究基本上都是将工作投入作为一种个体现象而加以考察的。今后的研究一方面可以结合组织层面的变量（例如组织结构和组织设计等）来进一步探讨什么样的组织环境和气氛更有助于培养和提高员工的工作投入，以及组织变量和任务特征等情境因素对工作投入与相关后果变量之间关系的调节作用；另一方面也有必要进一步加强对团体层面工作投入（如工作投入气氛）的前因与后效以及团体工作投入与个体工作投入之间的相互作用等问题的考察。
第三，以往有关工作投入的研究所采用的方法相对单一，主要是自陈式问卷调查法。但由于工作投入是一种正性构念，更容易受社会称许性等因素的影响，因而个体是否会如实回答、个体对自身工作投入状况知觉的准确程度都会影响到数据的真实性及可靠性；另外，对于有些领域的问题，只有通过对某些条件加以适当的控制，才能深入考察其本质规律。鉴于此，未来的研究可以考虑采用以各类真实职业情境为背景的准实验或现场实验，同时尽量增加一些能够反映个体工作投入程度的客观性指标。这样既可以进一步验证和深化问卷调查法得来的结果，也可以在一定程度上避免实验室实验其研究结论的外部效度不高的缺点。而其他诸如小样本研究、个案研究等方法也都有助于我们更深入地了解高工作投入者的特征。此外，鉴于工作投入是一个状态性心理变量，但以往的研究多偏重结果探讨，而过程研究非常少，所以今后有必要加强时间跨度较大的纵向研究，以深入考察工作投入产生、发展和变化的趋势及其内在机制。
第四，工作投入的干预研究还基本处于空白状态。因此今后有必要进一步加强对改善和提高工作投入的具体干预措施、策略及其机制的实证研究，探索如何通过教育与培训来有针对性地提高个体的工作投入。这不仅有利于理论本身的发展和完善，也便于各实践领域更为有效地应用有关此构念的相关研究结果，从而充分发挥其实践价值。
最后，以往研究所涉及的一些问题仍有待进一步深化和扩展。例如在工作态度方面，工作投入与工作满意度及组织承诺等态度变量到底孰因孰果，抑或互为因果？在工作行为和绩效方面，以往研究比较注重对工作投入与个体角色期望行为之间关系的考察，而相对忽视其对个体的关系绩效（contextual performance）及组织公民行为等非角色期望行为的影响。显然，后一问题也有待于并值得未来研究的进一步探讨。
收稿日期：2006—05—11
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