高校图书馆员职业倦怠现象探析
刘泽华
(安庆师范大学 图书馆，安徽 安庆 246011)
摘 要： 馆员职业倦怠已经成为妨碍高校图书馆事业发展非常现实和突出的问题。在阐述图书馆员职业倦怠的表现形式的基础上，深入剖析了产生职业倦怠的原因, 并提出防止馆员职业倦怠的相应措施。
关键词： 职业倦怠；图书馆员；措施
职业倦怠是当前心理学、社会学普遍关注的一个问题。1973年美国纽约的基础临床心理学家弗鲁顿伯格在《职业心理学》杂志上首次提出职业倦怠概念，认为那些供职于助人行业的人们因工作时间长、工作量大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。并从综合视角将职业倦怠定义为一种受到强烈或持久的劣性精神刺激而引起的消极心理，包括消极的工作态度，并用冷漠的态度对待服务对象[1]。据调查，高校图书馆员对职业倦怠的现象较为普遍[2]，不仅导致工作质量下降，妨碍图书馆事业健康发展，也影响到自身的正常社会生活，已经成为当前图书馆行业一个非常现实和突出的问题。
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称取预处理红枸杞粉2g(精确到0.0001)，在一定的料液比、超声时间、提取温度下进行超声提取，提取完毕，过滤，用乙醇溶液醇沉过夜(乙醇含量80%以上)、弃去上清液，蒸干后溶解定容、稀释后按照1.3.2.1所示方法测定吸光度，计算多糖含量。
1高校图书馆员职业倦怠的表现形式
1.1 情绪低落，意志消沉
情绪低落、意志消沉表现为对图书馆开展的任何活动不感兴趣，对工作感到厌倦，缺乏积极性、主动性，甚至质疑当初的职业选择，对自己的前途、出路等盲目茫然，在生理方面表现出身心疲惫、精神压抑、沮丧烦躁、悲观失望等亚健康状态。
1.2 因循守旧，不思进取
科技的迅猛发展促使图书馆的服务理念、服务方式、服务内容也在不断地变化更新, 而部分馆员却由于知识老化、观念陈旧而不能跟上图书馆发展的步伐。面对工作虽已力不从心，却固步自封, 不思进取, 只是马虎敷衍, 被动应付，更不要说对工作进行创新了。
根据以上造成馆员职业倦怠的主要原因，对当前高校馆员职业倦怠应从以下几方面采取针对性措施。
1.3 心理逆反，人际关系淡漠
待人接物总是抱挑剔的态度，抵触情绪浓重；或孤傲清高，自命不凡，深感“壮志难筹”，常有跳槽、离职等想法。不愿意参加集体活动，故意逃避人际交往，刻意保持与他人的距离。
2高校图书馆员职业倦怠的原因剖析
2.1 体制因素的制约
打铁还得自身硬，图书馆加强自身建设是根本。①图书馆要积极拓展服务内容，延伸服务功能，提升服务质量，以其在学校教学和科研的优质服务中体现出图书馆的价值赢得读者满意，引起学校领导和相关部门的重视。②积极营造浓厚的科研氛围，提升科研水平。随着高校对学术研究的日益重视，衡量一个人或者部门在高校中地位的一个重要标准就是学术水平的高低，较之一般的行政部门，图书馆不仅是一个服务机构同时也是一个学术机构。因为图书馆的许多工作如文献分类、回溯建库、学术导航等都体现出较强的学术性，况且图书情报学科分为本科、硕士、博士3个层次的设置也体现了该学科的专业性与学术性。学术水平提升不仅提高了图书馆地位，而且能反促图书馆服务质量和服务水平地提升，能有效打破人们对图书馆服务只限于“借与还”的传统认识，重新审视图书馆的功能和价值。③要加大宣传力度，展示图书馆良好形象。图书馆只注重做事不重视宣传的做法，造成很多人对图书馆工作的了解只浮于表面，而对于在背后起支撑作用的大量技术性、学术性较强的工作知之甚少，这就不可避免地影响到了大家对图书馆的偏面认识。④严格把好进人关，保证图书馆员整体素质和专业技术水平。信息技术的迅猛发展使得图书馆从原始单一的手工操作向数字化、网络化快速转变，现代化图书馆需要高素质人才为学校提供强有力的文献支撑。鉴于此，学校要适当引进图书馆专业性人才，促使图书馆可持续发展，这是图书馆发展的根本和关键之所在。因此，在聘用人员时应考虑其是否适合图书馆相应的工作，这就需要把住进人关。一方面，图书馆要理性、客观地对待安排家属馆员的现象。既然学校要发展，就必须引进人才。而优先引进教学科研急需的人才，是在资源有限时不得不采取的举措。作为服务于教学科研的图书馆，应从学校实际出发，理解、支持学校的人才引进工作。另一方面，学校应重视图书馆人才队伍建设，从源头把好进人关。图书馆是高校办学的三大支柱之一，不能只体现在口头上，还要落实到现实中。要建立招聘考核机制，根据岗位需求, 对应聘人员进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、学科专业以及个人的价值理念，同时结合工作要求,尽可能保持馆员的要求和工作岗位之间的匹配。因此，图书馆既要练好内功提升服务质量，又要注重外功加强宣传，从而提升图书馆的形象和地位。图书馆员才会对自己的职业产生光荣感和自豪感，并以健康和积极的情绪从事图书馆工作。
2.1.2 人事管理中的终身制。任何人一旦录用为馆员，无论优劣，就会稳稳端上了“铁饭碗”。图书馆游离于市场经济规律之外的后果之一就是图书馆工作难以直接量化，使得馆员的劳动成果不能与工资报酬直接挂钩，其工作在很大程度上依赖于馆员的自觉性，干得多与少、好与坏都一样,甚至出现能干的不如能说的，打鼓的不如敲边的现象。图书馆管理中竞争激励机制的缺失，加上日常管理中经常涉及人情关、面子账等诸多因素，往往造成薪酬分配、职位晋升以及职称晋聘上的不公平，挫伤了馆员的积极性、主动性和创造性，从而使得馆员在灰色的氛围中情感日益衰竭，产生职业倦怠。
3.2.2 岗位激活。加强馆员相互沟通，释放馆员最大潜能。图书馆的人员岗位安排不是一成不变的，工作内容也不是绝对的，长期让馆员在同一岗位上工作，是馆员产生职业倦怠的诱因。因此，需要根据实际情况进行灵活的调整， 以适应图书馆各种情况的变化。①根据读者需求和新技术发展，不断开辟如文献传递、学科馆员、MOOC版权清理，甚至在全院开展文献检索课等新的工作领域，借机对原有人员岗位进行调整；②健全岗位轮换机制。不能让将馆员固定某岗位而丧失流动性，应定期或不定期对馆员进行跨部门、跨岗位的交流，使馆员体会不同岗位的差别，得到更多锻炼的机会。例如，将流通部的员工在参考咨询岗位轮训，可以学习得到信息导航、信息挖掘等方面的知识；而在采编部门，可以深入理解图书编目、数据建库等专业知识。图书馆内部的这种人力资源流动，有利于丰富和完善馆员知识结构与工作经验，促进馆员之间知识结构的优化组合，不断提升自我，从而焕发个人和图书馆的活力。
零磁通短路电流限制器由逆变器电路产生跟踪电流，将逆变器作为控制对象，控制量为变压器一次侧的系统电流和注入变压器二次侧的跟踪电流。零磁通短路电流限制器的拓扑结构图［2-4］如图5所示。
2.2 职业劳动价值与职业劳动报酬的背离
3.2.1 内部管理激活。图书馆的自我更新与完善是图书馆可持续发展的内生动力，而图书馆的自我更新与完善需要依赖全体员工的创新活力。一个充满竞争活力和创新氛围浓厚的环境中，能够不断激发馆员的积极性和创造力，这对于防范馆员职业倦怠的产生大有裨益。为此，图书馆必须做出精心安排，创造有利条件，促使馆员在实现图书馆目标的同时达致个人目标的实现。这方面，上海交通大学图书馆的做法值得借鉴，所有中层管理岗位面向全馆员工竞聘录用，为馆员提供了较为公平合理的职位晋升机会，大大激发了工作人员的积极性。不仅如此，高校图书馆的部门领导应尽量从具有本学科专业背景、实际工作经验丰富以及品行端正者中选任，使之成为群众进步的引领者。这样容易在图书馆形成一个专业、规范、和谐的工作氛围，有利于激发员工的干劲和活力。
2.3 职业工作的繁杂性和刻板性
在高校图书馆活动中，馆员面对千差万别的读者，繁杂纷乱的服务内容以及瞬息万变的信息环境，他们必须充分地发挥自己的积极主动性，才能做好工作。但是，大多数馆员在一线从事大多是单调、枯燥又需付出体力的重复劳动的借阅服务，馆员长期以一种相同的、缺乏激情与活力的状态紧张工作。这种以任务为切入口的管理模式，工作刻板固定，耗去了馆员大部分精力，也抑制了馆员的主动性和创造性，从而影响馆员的职业兴趣与对自身的认可。一旦馆员对工作失去了思考和创造的特性，馆员的职业智能势必会萎缩，长此以往，其结果便是馆员对工作下意识的抗拒，以至对自己从事的职业产生厌倦心理。更为甚者，图书馆的专业技术性较强的工作越来越聚集于为数不多的专业人员身上，使他们肩负更多的责任和压力，而得不到与之相应的额外回报，其劳动价不能得到应有体现，逐渐使其心态失衡，年轻的专业人才大多愿意向外单位或学校其他部门流动。笔者所在图书馆为了做好学校教学评估工作，2002年经过学校特批引进4名图书情报学专业本科毕业生，但时至今，或通过调动或者考研方式相继离开了图书馆。这种恶性循环，不仅降低了馆员的整体素质，而且易使馆员情绪低落, 对工作失去兴趣和热情[4]。
3高校图书馆员职业倦怠的应对措施
3.实验教学考核管理。对学生在实验教学中的学业成绩，实行“7+3”百分制的考核方法加以评判。即全部实验教学结束后，教师对每位学生完成的综合性专业研究报告的评判成绩占70%，对每位学生平日学习态度、实验方法应用、实验结果等综合性评判成绩占30%。
运用SPSS 17.0统计分析软件对数据进行统计检验。灰尘样品中各重金属的总量以及生物可利用态含量数据均通过K-S正态分布检验，可保证算数平均值能够代表样本的总体水平。此外，对样品中各重金属的生物可利用态含量进行 Spearman相关性和主成分分析，以此识别临沂城区道路灰尘中各重金属的主要人为来源。
3.1 加强图书馆自身建设，不断提图书馆的地位
我国高校图书馆传统的观念、体制、方式，沿袭至今而无所创新突破，压抑了广大馆员的主观能动性。
3.2 建立图书馆良性运行机制，促使馆员健康地发展
创建图书馆良性运行机制，能够促使馆员健康发展，有利于防止馆员职业倦怠的产生。
劳动价值决定劳动报酬是马克思劳动价值论的核心内容之一。图书馆作为高校教学辅助单位，图书馆员与学校同级其他专业人员相比，待遇相对偏低。除了学校安置引进人才的家属以外，很多馆员在被引进的时候，对其学历要求与引进专业教师的要求等同。应当说近年来高校教学科研的快速发展离不开图书馆优质文献保障服务，例如，笔者所在学校每年考研率居高不下的原因之一就是学校图书馆开展的针对性服务(如提供考研阅览室、设置考研资料专柜和网络资源、并在馆内开设心理咨询室等)；再如，图书馆派人深入院系征订采访目录、开展电子资源使用培训等工作，有力促进了学校教学科研水平地提高。这些需要花费馆员大量的时间、精力以及智慧，不过馆员的劳动是隐含于其为用户提供服务过程之中，馆员劳动的价值需要通过用户作用才得以间接体现。这样，图书馆员就会因自身的劳动价值与劳动报酬的背离，再加上职业不被社会重视，使得馆员不但难以对自己的职业产生成就感和光荣感，还产生相对剥离感，心理矛盾不断加剧，最终导致职业倦怠。
2.1.1 传统观念偏见的执拗存在。图书馆虽然被视为高校办学的三大支柱之一，但长期以来，没有得到学校和社会的应有重视。较之纸质卡片时代的图书馆，现代高校图书馆虽然其服务内容、服务方式和服务功能都有很大拓展和提升，但人们对图书馆的工作仍然存在偏见，认为图书馆工作是没有价值含量的“借与还”、准入门槛低，没有专业知识的任何人都可以胜任这项工作。因此，图书馆常常被学校当作为引进人才而安置其配偶的“最佳单位”[3]。馆员发现他们所期望的职业地位与社会现实有很大的落差时，就会产生一种 “失落感”，甚至“屈尊感”，经过日积月累的积垫，这些容易成为职业倦怠的重要诱因。
3.2.3 民主权利激活。随意网络技术、信息技术的发展，图书馆工作的专业性、技术性也越来越强，管理者应实行民主开放的管理模式,要让馆员特别是专家型以及实务工作经验丰富的馆员参与到本领域问题的决策中来，以激发他们的工作热情和责任感。笔者所在馆这方面做得有特色，通过读者座谈会、学院图书情报工作委员、党支部会议、总支会议、职工扩大会议广泛征求馆员对图书馆工作的意见和自己诉求。这样不仅会使决策结果更为合理，也贴近实际，而且也是一种实现馆员智力资本的重要途径。民主既是馆员的权利，又是一种制度，这种民主制度的建立，将会激发馆员的活力，凸现馆员所具有的专业知识和价值，提高他们的积极性和创造性。
3.3 消除馆员心理障碍，增强馆员心理适应能力
心理障碍往往是个体目标或个体需要在遇到阻挠或干扰的情况下难以实现时而产生的一种紧张、沮丧、失意的心理状态。因此，图书馆应注意做好以下几项工作，消除馆员心理障碍，增强馆员心理适应能力。
3.3.1 引导馆员确定恰当的奋斗目标。职业倦怠与心理疲劳紧密关联，而心理疲劳往往又来源于目标行为受阻时而产生的挫折。图书馆领导要积极引导馆员确定恰当的目标，并创造各种有利条件帮助馆员能够实现既定目标，使馆员通过成就感、荣誉感来消解馆员心理障，防范馆员职业倦怠的产生。马斯洛自我实现理论认为，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐[5]。例如，在高校图书馆中，女性虽占大多数，但其在职务升迁上会遭遇无形的障碍，头顶的玻璃天花板较男性更为厚重和宽泛，呈现出二律悖反现象。因此，鼓励女性“家属馆员”走职称提高的道路非常必要，在促进其职业生涯规划实现的同时，使图书馆事业获得发展。而考虑到男性馆员在“理性思维”、“电脑操作”等方面的特点，分配更有技术性、创新性的任务，以便更好地体现男性馆员的优势。
3.3.2 建立和谐的人际关系。和谐的人际关系是心理健康的重要基础，因此，要想保持良好的心理，必须建立和谐的人际关系。馆员要树立“与人为善，与人为伴”的思想，防止因人际关系不好而引发心理压力和不愉快的情绪体验。因此，图书馆要开展形式多样的文体娱乐活动，活跃和丰富馆员的精神文化生活，增强凝聚力。要积极搭建馆内外沟通交流平台，加强馆员之间、馆员与领导以及馆员与外面的沟通交流，既可增进友谊，也可化解工作中的矛盾。但最好的沟通方式不是行政管理的方式出现，而是以一种自然而然的行事方式，在这自然而然的人际氛围中，不仅有领导者对馆员付出同志式的爱心、诚心和耐心，还有领导者自身良好人际关系的榜样力量，从而赢得馆员对领导者由衷的敬佩、顺从和推崇。
3.3.3 满足馆员合理的、正当的需要。需要是人的行动积极性的原动力，是人能够产生正面性情绪的心理倾向。因此，满足馆员合理的需求是激发馆员积极主动工作，避免职业倦怠的一项重要措施。需要包括物质和精神两方面。①要满足馆员的合理物质需要，就要解决馆员的劳动报酬与职业劳动价值不相匹配的问题，使馆员的劳动收入能够反映其职业价值。当然，高校作为事业单位，不是赢利性机构，工资待遇根据相应的职务、职称级别标准发放。因而，无论是职务晋升，还是职称评定，学校及相关部门应给予馆员公平竞争的机会，可以说这是满足馆员基本需要的重要方面。②要发展馆员的高层次需要。真正激励人的是那些高层次的精神需要，也是最重要的激励因素，如个人受到尊重、业务能力能得到提升、才华能得以施展等。因此，必须建立科学的馆员劳动成果评价机制，使馆员的劳动价值能够得到社会承认，并能够获取相应的回报。要给予馆员进修、培训、参观考察以及馆际交流等机会，满足馆员个人素质提高和展示才华的需要。对于馆员自身来说，应加强个人修养，树立积极、健康、乐观向上的社会价值观，增强心理适应能力，以克服消极懈怠情绪。
[参考文献]
[1] 肖兰.浅谈高校图书馆流通馆员的综合素质[J].科技情报开发与经济，2009,(2):33～34.
[2] 马鲁伟.高校图书馆员职业倦怠归因分析及缓解对策[J].今日中国论坛，2013,(8):228～229.
[3] 何承斌.基于社会性别视角下高校图书馆女性馆员职业发展调查分析[J].农业图书情报学刊，2013,(4)：197～201.
[4] 杨秀平.图书馆员职业倦怠探析[J].图书馆学研究,2008,(7)：162～163.
[5] 黎宇东.论马斯洛自我实现理论及其管理学意义[J].华中师范大学学报,2011：56～58.
中图分类号： G252.3
文献标识码： A
文章编号： 1007—6921(2019)21—0159—03
收稿日期： 2019-06-25
作者简介： 刘泽华(1963-)，男，大专，安庆师范大学图书馆馆员。
标签：职业倦怠论文; 图书馆员论文; 措施论文; 安庆师范大学图书馆论文;