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摘要：通过对资料的研究与人员的观点来看，可持续性人力资源管理研究的主要核心在于结果作用，需要调节机制与中介实现正常运行，只有这样才能实现人力资源管理的真正目标。文章主要从可持续性人力资源管理研究述评展开具体的分析，提出可持续性人力资源管理的展望，并深层的研究可持续性人力资源管理的，确保人力资源管整体效率有效的提高。
关键词：可持续性人力资源管理；研究；述评；展望
1可持续性人力资源管理的研究浪潮及内容演变
关于可持续性人力资源管理的研究已有二十多年，但从新兴阶段到如今的开拓阶段，相关研究涉及的学科十分广泛，对可持续性人力资源管理内涵的界定至今尚未统一。Ehnert和Harry（2012）认为有关可持续性人力资源管理的研究历经三次发展浪潮，本文在此总结了三次浪潮的演变内容与涉及的主要研究者（参见表1）。
当下，第三次研究浪潮澎湃而来。有关可持续性人力资源管理的学科交叉研究大量涌现，其特点十分鲜明：首先，对人力资源管理在组织可持续发展中所扮演的角色有了更广泛的理解，愈发认可人力资源管理在可持续发展的组织中的中心地位，提倡通过创新管理、环境管理、文化多样性管理三种渠道提升组织的经济绩效、环境绩效、社会绩效（Jabbour和Santos，2008）；其次，虽然已出现关于可持续性人力资源管理维度的理论探讨（Wagner，2011；Ehnert和Harry，2012），但实证层面的测量工具研究尚处于空白状态；最后，研究焦点大多围绕经济绩效、环境管理（Daily和Huang，2001）和社会责任（Dupont等，2013）等可持续性人力资源管理要素，关注经济、环境、社会、人本身中的两者、三者或四者的可持续性（如Jabbour和Santos，2008；DePrins等，2014）。与此同时，我国学者在本阶段将可持续性人力资源管理界定为在战略时间和空间维度实现组织目标的人力资源管理活动，强调从开放系统的视角入手关注人力资源来源的可持续性（初可佳和马俊，2015）。姜农娟和赖磊（2011）认为人力资源的可持续发展关键在于人力资源的低成本和差异化优势的融会贯通。综合前人的研究，本文认为可持续性人力资源管理是指一系列有利于组织获取可持续竞争优势的人力资源管理实践活动，其重点在于在经济绩效、环境绩效、社会绩效三者之间寻求平衡，既使得输入组织内部的人力资源（即获取高素质劳动力）是可持续的，又保证输出外部的效益（即劳动力价值再创造）源源不断，以保证组织内外部效益的最大化。
2人力资源管理的维度
信息说服相关研究表明，信息接收者对信息的关注、理解和接受直接影响信息的有效使用（Ｃｈａｉｋｅｎ等，１９９６）。在人力资源管理过程中，员工往往根据所接收的人力资源管理信息来判定什么样的工作行为是重要的、被组织所期望的或者会受到奖励的。因此，为了让员工能够正确理解哪些行为是该做的，哪些是不该做的，人力资源管理部门有必要向员工传递精确的、一致的人力资源管理信息。正如Ｋｅｌｌｅｙ（１９６７）所指出的，个体可以根据情境决定自己的行为。因此，情境是否容易被员工感知，也就是情境的影响员工的工作态度和行为。而情境的取决于独特性（结果的影响显而易见）、一致性（在时间和形态上保持结果的一致性）和共识性（个体关于事件及其影响的共识）（Ｋｅｌｌｅｙ，１９６７）。基于此，Ｂｏｗｅｎ和Ｏｓｔｒｏｆｆ（２００４）根据社会影响（ｓｏｃｉａｌ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ）理论指出，人力资源管理应该包含独特性（ｄｉｓ－ｔｉｎｃｔｉｖｅｎｅｓｓ）、一致性（ｃｏｎｓｉｓｔｅｎｃｙ）和共识性（ｃｏｎｓｅｎｓｕｓ）三个主要维度。
3可持续性人力资源管理研究展望
在时间的过程当中，针对人力资源管理研究的现状来讲，其发展展望主要包括以下几方面：
3.1.前因方面
在进行研究人力资源管理的过程中，关于可持续性人力资源管理的前因并未得到广泛的关注，因此，这也是可持续性人力资源管理未来需要重点关注的部分之一。为了能够更加全面的了解与掌握可持续性人力资源管理，对它的影响因素、影响机制、作用结果等进行全面的研究，这样才能为事业单位的稳定发展提供新型的参考依据，最终以降低各种原因造成的管理风险与运用风险为重点目标。例如，事业单位当中全体人员都要参加到可持续性人力资源管理的活动中，并且明确的划分每位员工的工作范围。
3.2.作用结果
目前，根据研究可持续性人力资源管理的相关资料与数据来看，对组织方方面与负面影响的相关研究比较少，这也给事业单位人力资源管理合理的调控带来很大的影响。因此，对于研究可持续性人力资源管理作用结果，作为更进一步研究人力资源管理的重点方向。在实践当中，有关组织方面的研究具体是指创业性为、创新成绩、市场绩效等各种方面，利用量化分析可持续性人力资源管理可以更加透彻，而关于可持续性人力资源管理的负面影响具体是指工作环境、工作压力等各方面，如果事业单位不具合理的人力资源管理，就会严重降低事业单位全体员工工作方面的热情，严重甚至会增加员工的离职意识。
4研究启示及未来展望
可持续性人力资源管理研究正处于一个迅速发展的时期，当前该领域的探索主要集中在可持续性人力资源管理的内涵与理论基础、三种实践活动（经济性、环境性、社会性）等方面，而实证研究相对匮乏，维度测量和量表开发等尚处于空白状态。另外，相较于国外，我国情境下的可持续性人力资源管理研究仅处于概念和理论的萌芽期。有鉴于此，我们认为可持续性人力资源管理的各方面研究有待深入，未来至少可以从以下三个方面开展深入、系统的研究：
第一，可持续性人力资源管理的前因变量。现有研究（如Jabbour和Santos，2008；Wagner，2011）大多只关注可持续性与人力资源管理的相关性和一体化战略，即如何通过人力资源管理落实可持续发展的问题，而较少有研究涉及可持续性人力资源管理的具体前因。要形成对可持续性人力资源管理系统全面的认识，仅探究其如何落地是不够的，还应该不断进行理论和概念完善，分析其影响因素和影响机制。
第二，可持续性人力资源管理的作用机制。以往关于可持续性人力资源管理作用机制的研究，大多关注中微观层面的经济绩效以及宏观层面的环境绩效和社会绩效，而对个体和团队层面的结果变量关注较少。探讨可持续性人力资源管理在个体层面和团队层面的影响，不仅有助于建立更完整的理论框架，而且更具有实践意义。因此，未来可以从个体层面和团队层面深入挖掘可持续性人力资源管理的作用结果和影响机制。
第三，开发适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表。从现有文献来看，国外对可持续性人力资源管理的实证研究尚处于起步阶段，不仅数量稀少而且缺乏系统性，国外情境下的量表也没有被开发出来，国内更是缺乏相关研究。由于人力资源管理研究需与我国的具体情境相结合，未来的研究有必要着眼于本土化，在经济、环境和社会三方面构建可测量的指标，开发出适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表。通过构念测量，可以深入开展我国情境下可持续性人力资源管理的实证研究，如研究人力资源的可持续供应如何影响人力资源的再生产问题。
参考文献：
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[3]雷娜.职业生涯规划导向的员工培训研究[D].重庆大学,2014.
[4]高海鸽.S公司职位管理研究[D].南京大学,2014.
论文作者:王明生,赵振华,田晓慧,王琳,秦燕萍 冯建华,王军
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第8期
论文发表时间:2017/8/11
标签：人力资源管理论文; 持续性论文; 情境论文; 绩效论文; 组织论文; 层面论文; 维度论文; 《建筑学研究前沿》2017年第8期论文;