国企招聘中的儿婿现象，本文主要内容关键词为：国企论文,现象论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人才争夺战的硝烟，不再弥漫在三资企业、民营企业，国有企业公开招聘高层管理、科技人员，使京城的人才争夺战更加白热化。国企靠什么吸引人才、留住人才，成了一个令人深思的话题。
今年8月15日， 北京双高人才发展服务中心公开招聘大型国企的老总。这是本市首次将这一人才市场化运作方式应用于国有企事业单位配置高层次领导人员。但是，仅仅有高层的职位就能留住人才吗？一位具有硕士学历、在一家国企担任中层干部的应聘者对记者说：有些国企对应聘人员和原有人员待遇不同，“老人”是“铁饭碗”，工资低，其他待遇多；“新人”是“泥饭碗”，工资高，其他待遇低，这之间的微妙关系很像是“儿子”和“女婿”的关系。
为了招来人才，不少企业特为这些高级人才出台了新政策。首都几家金融单位都表示，受聘的双高人才“年薪绝对不会低于5万元”。 工业系统也对即将加盟的“新人”实行“新办法”。某电子公司将对应聘者实行年薪制。某集团公司在总经理月薪还是3000元的情况下，给虚位以待的副总经理开出了5000元的月薪。某大型施工企业则推出了“岗薪制”，同一个公司的几位副总经理之间的月薪可差千元。企业已是力捧，应聘者还有“女婿”不如“儿子”的感觉，问题出在哪儿呢？
从8月15日到本月底，北京双高人才发展服务中心， 分三批为北京市84家大中型国有企业招聘高级经营管理人员和高级专业技术人员，招聘涉及159个职位。这对于国企来说，已属不易。 在这次公开招聘中，同样的职位在不同的国企所开出的“价位”大大不同。一些涉及传统领域的国有企业，尽管列出了副总经理这样的职位，但因为报酬低，分配不能随行就市而人才少有问津。看来，国企招聘人才，仅有高职位是不够的。
高职位不行，高价钱如何？招聘企业称：“招聘人才的工资已经大大超过了我们企业职工的收入水平。”是的，但是市场化的人才配置方式就应该有市场化的薪金水平。还有一些企业虽然也开出了月薪四五千的“高价位”，但实际上这样的职位市场行情更高。一位在国企门前却步的应聘者在接受记者采访时说，现在大多数职业经理型人才看重的不是那种特权的、能带来黑色待遇的职位，而是体现个人价值、施展个人本领的企业环境以及与自身业绩相联系的公开待遇。
还有另外一种情况，像某国企高薪聘人才，开出了5000元月薪招副总。细一打听，每月就是5000元，没有平均奖和年终奖，而在任的同级干部，虽然工资只有3000元，但是加上岗位补助、职务补贴、奖金、年终奖，每月平均下来5000元只多不少。这家国企的报名者不少，一位外地报名者告诉记者，他看中的是国企的稳定、北京的户口和5000元的高薪。
高职位也好，高价钱也罢，一个客观事实是：“老人”享受的某些福利，“新人”无权享受。一算细帐，“儿子”看似低薪实则高福利，“女婿”看似高薪实则低福利。这样招来的人才，能留得住吗？
与部分国企让“女婿”们不太满意的情况同时出现的，还有另一种相反的情况，一些国有企业高薪招来了“女婿”，却让“儿子”心理不平衡。
国有企业求贤若渴，招聘一名“双高”人才，除了相对的高薪，一些企业还拿出了房子、车子招揽人才。用“双高中心”同志的话说，国企已经“吐了血了”，“已经是很不容易了”。让他们与那些给高层管理者开出年薪几十万的外企、民企相比，真是很难啊！
国有企业有工资总额，这个总额企业自己不能定，由政府来定，企业可以在额度内进行适当的调剂。而这个“适当”就很难做到。给招来的“新人”多加一勺米，“老人”碗里就会少一口饭。
某公司新引进5位中层管理人员，并为他们制定了专门的新规定， 这些“新人”的工资基本与市场接轨，高于企业原有职工30%。企业原有的几位中层干部不禁感慨：熬了这么多年才有的工资、福利待遇，人家一来就有了，还比我们多。
人才的“企业价”和“市场价”发生强烈对撞。
招来的是人才，难道企业原有的就不是人才吗？招来了“女婿”，“儿子”会不会气跑了呢？
国企的艰难，除了体制等多方面的困难之外，人才的流失也是原因之一。既要招来“女婿”，又要留住“儿子”，国有企业只有进行彻底的改革，才能走上人才流动良性循环的轨道。
“儿子”想法：不平衡是暂时的
在这场人才争夺战中，改变最多的是国有企业，感触最多的是人。
多年身在国企的“儿子”们，对于国企和外企、私企之间待遇的不同是早知道的，但公开招聘使他们深刻而切身地感觉到国有企业管理、技术人才也能如此“值钱”却是第一次。
36岁的贾先生在一家国有电子企业工作10年了，前年分了房子，去年升任了副处级。眼下，公司正在热火朝天地公开招聘中高级人才，开出的条件高于贾先生现在的待遇。“不平衡是有一点儿，但很快就过去了。”贾先生说。毕竟有了满意的房子，合适的位子，虽然薪金上差了一些，贾先生也没有萌生去意。“不包括房子、分红，人家工资的含金量和咱不一样。”贾先生一语中的。
在另一家机械公司当副总的林先生眼光更长远了。公司正在启用的另一位新副总，分房配车，年薪5万，比林先生年薪还要高一些。 林先生起初有些吃惊，但很快坦然：“企业改革就应该是全方位的，包括人事制度、工资制度改革，现在是双轨制过渡期，将来都会实行聘任制、年薪制，总有一天我们都会走上这一步。从这些‘新人’开始改革探索，尽快建立起企业经营者的激励机制，挺好。”
北京双鹤药业股份有限公司财务总监曲阳是1997年招进的，他的月薪是8000元，而当时董事长乔俊峰也只是6000元。曲阳担任财务总监以来，公司财务管理大为加强，并且制定了企业一项重要的财务控制制度——《费用零基预算管理方案》。“双鹤”一位中层干部告诉记者，对于曲阳的高薪，当时公司“老人”们确有微词，但是随着公司各项改革的深入，分配制度逐步完善，中高层管理人员的薪金也在调整，大家对公司当初高薪聘来人才逐渐认可。尤其是看到曲阳的工作业绩，大家更加佩服董事长的魄力。
一流的企业靠一流的人才建设，一流的人才也应该有相应的待遇，尊重人才就要承认人才的市场价格。改革是从“女婿”开始的，但“儿子”们相信，改革是必然趋势，一切都会理顺的。
“女婿”观点：先走一步不会错
记者见到中国北京同仁堂集团上任三个月的新总会计师师建桥的时候，他正端坐在他那宽大的老板台后面办公。
作为北京国企第一批公开招聘上岗的高级管理人员，师建桥一夜之间引人注目起来。同仁堂330 年的悠久历史和全国最大的中药企业集团的规模——师建桥说，这是同仁堂最吸引他的地方。师建桥对国企情有独钟，没有在非国有企业工作的经历，但这一次上岗和以前却不大一样。无论在学校还是在金融系统工作，师建桥端的都是“铁饭碗”，在民航系统，师建桥签的是“无固定期合同”，而这一次，大红聘书上写的是“聘期三年”。
“我认为这没什么，走向市场了嘛。”师建桥对此不在乎。他认为这是改革的方向，自己只不过是先走了一步。同仁堂为师建桥等25名招聘来的中高级人才提供了高于同级别其他职工的月薪，总工、总会月薪5800元（含社会保险、住房公积金及个人所得税），中层技术、管理人员2200元到4600元，但是不再享受以货币形式的其他福利，也就是奖金。
新行业、新挑战，师建桥对企业、对自身都很有信心，虽然绝大多数的同事仍在捧着“铁饭碗”，但师建桥认为，市场化配置是大方向，整体结构改革势在必行，随着国有股减持的实行，将来还会有期权期股的希望，虽然这个过程是艰巨和漫长的。
石先生是较早一批应聘国企的“女婿”。1998年，石先生应聘到一家电子集团，一直干到现在。这家国企实行“老人老办法”、“新人新办法”，石先生他们这批“新人”有保底工资和超额奖，薪金虽然比不上外企，但比同类型国企还是高的。石先生的档案在人才交流中心，公司给上了社会保险。在住房、医疗等方面，石先生和“老人”们存在着差距。“平时也不觉得，遇上个‘事儿’的时候，心里挺不舒服的。”石先生坦言。
在这次“双高人才”招聘中，很多应聘者来自国有企业，也就是说，他们原来捧的是“铁饭碗”，而一旦应聘成功，他们将捧上“泥饭碗”。徐先生现在是一家企业集团的财务负责人，这次报名应聘北京一家企业的总经济师。徐先生认为，后者无论是规模还是企业效益都强于前者，人向高处走很正常；至于饭碗是“铁”是“泥”，徐先生认为无所谓。“这次不行还有可能去外企呢，那不彻底是‘泥饭碗’了？”
无论是对国有企业情有独钟的师建桥，还是打定主意抛却“铁饭碗”的徐先生，他们都是改革的试点、改革的先锋，他们认定先走一步不会错。
国企靠什么留住人才——专家透视儿婿现象
北京双高人才发展服务中心主任韩光耀认为，高层人才追求的是参与决策、企业与个人发展的机遇和成就感。近年来，人才回流向同行业国企，应聘者看中的是国企的稳定和发展机会，但是国企目前的改革多数还没有触动工资结构和激励机制。施行于少数人才的优惠政策，相对于没有享受优惠政策的大多数人而言，这种改革仍然是局部的，浅层次的，这是导致“儿子”和“女婿”现象出现的根本原因。
企业经营者收益应该和企业效益捆绑起来，工资整体结构没有改变是把老机制用在新人身上。如果企业经营者只有工资，不再享受其他货币形式的福利，不与企业效益挂勾，那么是否意味着企业的好坏与其无关呢？是否意味着经营者干好干坏也与其收入无关呢？
聘任制是从市场中来的新生事物，在改革过渡中产生了一些半成品，如一把手3000、二把手5000的不寻常现象。由于企业工资总额仍受政府制约，所以这种改革有点像“打补丁”，而不是整体修复。
企业所有者关心的是企业保值增值，是利润最大化，经营者则追求收入最大化和更关心企业职工收益的倾向，所以产权明晰应是第一步要解决的问题。产权不清，经营者把自己、班子和职工的工资都放开，缺少自我制约机制，无疑会加大企业成本，企业收益、利润都会受到严重影响。因此企业董事会、监事会、经营管理班子必须分开，法人治理结构尽量完善。
对于一把手3000，二把手5000的不寻常现象，韩光耀认为可以理解，但不是方向。公开招聘是人才配置方式的改革，是由组织安排到通过市场公开平等竞争进行配置。对于国企招聘冷热不均的现象，韩光耀认为很正常，“一个萝卜一个坑”叫计划，“一个萝卜几个坑”或“几个萝卜一个坑”，在供求矛盾和竞争中发展才叫市场。
中新人才产业有限公司近期对北京部分国有企业进行了专题调研，结果表明，60%的人事经理都曾有业务骨干跳槽、被挖走的困扰，他们承认薪酬并不是留住中高层人才的最好办法。中国人事与人才科学研究院副院长王通讯认为，造成国企双高人才招聘冷热不均，国有企业出现“儿子”、“女婿”现象，其根源在于国企改革尚不到位，责权利划分不清，企业家的价值难以体现。企业基础条件不一样，也影响人们的选择。另外，在国企招聘双高人才中，专业要求过细，也限制了高层次人才的选择范围，从人力资源管理的角度看，越是高层次的职位，越需要复合型人才，所以，现行招聘中对专业比较苛刻的限制，有待于商榷。但是，公开招聘双高人才，这种机制是很好的，是值得大加赞赏的，毕竟，这种方式开拓了选才视野，给更多的人才提供了机遇。有些国企因种种原因尚未招到合适的人选，这并不是坏事，要辩证地看问题。社会及企业都希望有志于国企改革的高层人才走进国企，为国企注入新的能量。从北京市公开招聘双高人才这一举动，我们感受到了用人制度改革的力度。我们有理由相信，随着市场经济的不断发展，有知识、有能力、懂经营、会管理的人才一定会充实到国企管理队伍中来。
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