国网江苏省电力有限公司扬州供电分公司 江苏扬州 225009
摘要：电力企业的发展正面临愈加激烈的市场竞争，要想提高电力企业的核心竞争力，关键在于科学的人才管理和培养制度的创新改革和建设完善。为此，很多电力企业都在密集开展教育培训，电力系统的从业人员也在积极尝试培训、讲座等多种教育培训模式。但目前的教学培训制度和体系建设中还存在不同程度的问题，影响并制约企业教育培训的进一步发展，也影响到企业发展战略的规划和实施，这些问题需要引起管理层的高度重视。
关键词：体系；建设；教育培训；电力系统
引言：
电力企业是关乎国家能源安全和国民经济命脉的重点骨干企业，是稳增长、保就业的中坚力量。以国家电网为例，其当前位列世界五百强第二位(2018年)，共计员工160多万名，其中党员占比达40%。在40年的改革开放进程当中，电力企业有担当、履职责，为保障国家能源安全、促进国民经济的高质量发展做出了巨大贡献。电力体制改革则是改革开放重要组成部分，始于20世纪80年代。
1、在新时期电力企业培训的发展理念和方向
1.1社会经济发展对电力能源的需求逐步增加
我国社会经济的发展成就有目共睹，为了紧随经济发展的脚步，相应的电力能源供给受到了社会各界的高度关注，各产业领域对于电力能源的需求逐渐提高，电力企业所面临的压力也会越来越大，这就要求企业要实行完善的人才培养机制，进一步提高经营管理水平，提升核心竞争力。
1.2企业管控制度变革刻不容缓
电力企业的市场规模正在不断扩大，国家经济发展对于电能的需求量也越来越大，要想长期保证充足的电能供给和优质的电力服务，就必须对现有的经营管理体制和制度进行创新改革，这是新时期发展形势下的必然要求。在当前市场化竞争日趋激烈的今天，电力企业的生存发展压力大增，这也促使企业要加快优化升级的步伐，否则就会被市场所抛弃，这对于企业来说是极大的灾难。因此可以说制度变革和体制创新是刻不容缓的。
1.3技术升级和更新换代速度加快
电力产业的发展离不开先进的科学技术，电力企业不仅要管理好日常事务，处理好核心业务，更重要的是要管控好庞大的电力系统网络，防止出现各类安全隐患和故障问题。为此，电力企业要充分地掌握各类科学技术的应用方法，利用高科技含量的先进技术来支撑企业各方面的发展建设，在电力能源的生产、输送以及后续营销销售、维护管理等方面推进各项技术的升级和优化。
2、电力企业人力资源管理存在的问题
2.1缺乏专业的员工遴选准入规划
企业进行人力资源管理，首要任务是妥善解决人才队伍的新陈代谢。其中，又以明确何种人才最为适合企业当前的发展最为关键。人才的遴选是企业人力资源管理的起点，这一领域的专业程度，直接影响到企业未来的发展。当前，在国有电力企业当中，“选人”环节还存在一些不足，内部人力资源部门往往过分依赖于专业属性，片面解读行业未来的发展趋势，人力资源管理与企业、行业发展存在脱节。部分企业在招聘伊始，并未形成系统性的人才需求计划，部分企业即使有成型规划，却习惯于凭借当前人才需求状况进行布局，招聘工作存在盲目性、模糊性。此外，由于缺乏长远的人力资源规划，抑或人力资源与企业发展战略相脱节，导致部分企业没有规范化的招聘程序，甚至出现等到工作岗位空缺才着手开始考虑招聘事宜的情况。部分从事人力资源管理的从业人员同样缺乏专业素养，片面要求学历、院校等硬性指标，对人才的甄别过程过于粗放，甚至以裙带关系作为考量因素之一。
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2.2缺乏高效、公平、合理的竞聘机制
电力企业在数十年的人力资源管理改革进程当中，虽然不断完善相关内控的体制机制，但仍未实现对管理理念的全方位革新，计划经济及领导意识气氛浓厚。很多企业仅是人事部门更名为人力资源部门，内部运行仍旧不适应当前市场发展及企业现代化需要。此外，在企业内部竞争机制中，尚未形成一套行之有效的人才评价体系，缺少公正、客观、可量化的评价标准。由此导致在企业内部竞聘环节，人为主观操控因素占比较大，极大限制了专业人才施展自身才华的契机，同时也对企业的健康发展产生了负面影响。并且，大部分企业仅将部分岗位抽离出来作为竞聘试点，其余大部分岗位则多通过组织评议进行人员安排，企业内部没有形成岗位竞争氛围。最后，在对岗位绩效进行考核的过程中，缺乏规范的制度标准，考核往往更注重人际关系的经营，而非具体的工作成果。因此，与其他行业的大型企业相比，电力企业的人力资源管理理念存在着较大差距。因此，企业内部工作人员的主观能动性受到较大削弱，企业的长远发展颇受影响。
2.3缺乏灵活递进的奖惩制度
根据以往的人力资源管理经验可知，单一的奖惩标准并不利于员工的综合发展。而随着职员对自身技能认识的不断完善，与之匹配的奖惩需求也将日趋多元化。人实现自身发展并获得内心满足所涉及的领域非常广泛，一味在单一领域给予奖励，将使得激励效果不断递减，与之相适应地应当是更高标准、更新领域的激励。以电力企业为例，企业发展与个人收益存在脱节，由于计划经济遗存较多，在部分时期仍采用平均分配的薪资管理模式，并缺乏精神层面上更为多元的激励措施。此类人力资源管理模式在人才激励方面的运用，是存在明显缺陷的，其所具备的激励效果将逐步削弱，不利于电力企业的长远发展。
2.4人力资源管理缺乏长远发展规划
电力企业长期占据垄断地位，利益格局较为固化，人力资源改革阻力较大，并且缺乏能够作为参照的其他行业，制定长远发展规划过程中难免存在目标模糊。由于人力资源管理目标的模糊，使得企业运行的人才甄别和培育存在一定盲目性，政策指导、评价标准波动较大，未能形成与自身企业文化相适应的人力资源管理体系，并与其他大型企业人力资源管理层面存在较大差距。
3、电力企业构建科学培训机制的具体策略
3.1变革管理制度，健全培训管控机制
电力企业要组织精干人员组成培训管理小组，专门负责定期开展各项培训和教育工作，对于出现的问题合理应对并加以解决，找到当前培训管理体系中存在的缺陷和不足之处，进而采取切实可行的应对方针和策略加以解决，逐步健全和优化培训体系和相关管理制度，加强对培训流程的控制能力，将培训的最终效果纳入到考核制度中，提高对教育培训管理人员以及参加培训员工的重视程度。
3.2多方位、多渠道提供人才发展的通道
促使专业技术、技能人员的员工职业生涯与企业共同发展、共同成长。采用“点面结合”培训方式形成声势,加快企业内训师队伍建设,带动全体员工比学赶帮,加强现场培训，解决工学矛盾。结合岗位培训考核、竞赛、新员工培训、全省范围内的技能鉴定工作,培养出稳定的师资教学队伍,进行理论知识、技能操作的指导和培训。
3.3创新培训方式方法,推广网络培训,仿真培训
以“完善应用案例库、课件师资配套和远程培训深化”为突破口,整合培训课程、师资、基地及网络等资源;推广使用培训管理作业指导书,规范培训管理的关键环节,实现培训与各项工作的深入互动。
结束语：
构建合理的教育培训体系,是为培训效果转化提供一个行之有效的手段。电力企业教育培训体系为教育培训工作指明方向,从结果入手,明确电力企业教育培训应该如何开展,解决目前电力企业教育培训面临的与时俱进、学以致用的问题。
参考文献：
[1]基于业务和岗位分类的国有企业用工管理策略———以某大型国有企业为例［J］．中国人力资源开发，2016(20)．
[2]卢丙申．全球化视角下国有企业人才经营战略研究［J］．山东社会科学，2017(5):189－192．
论文作者:郭栋,陆晟韬
论文发表刊物:《防护工程》2019年第4期
论文发表时间:2019/5/30
标签：电力企业论文; 企业论文; 教育培训论文; 人力资源管理论文; 电力论文; 人才论文; 人力资源论文; 《防护工程》2019年第4期论文;