企业高管的解聘与离职，本文主要内容关键词为：高管论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
总经理被炒鱿鱼——
《公司法》与《劳动法》是否冲突？
王某是一上市公司的总经理。2005年9月，经董事长提议，董事会讨论，2/3以上的董事同意，解除与王某的劳动合同。王某不服，随后向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求撤销企业解除劳动合同的决定。王某认为，自己在履行职务过程中并无过错，企业解除劳动合同也没有履行提前30天通知的义务，董事会解除劳动合同违反《劳动法》的相关规定。企业答辩认为，王某在职期间无法完成工作任务，屡次不执行董事会决议，给企业造成了重大损害。企业解除劳动合同的决定是根据《公司法》和《公司章程》的规定作出的，事实清楚，程序合法。
那么，对于此案仲裁委员会该如何裁决？
苏英：我认为仲裁委首先应该查清王某与企业签订的劳动合同或岗位聘任书，以及《公司章程》是如何描述和约定王某的工作岗位及工作任务的。如果王某的确达不到工作岗位的要求，无法完成本职任务，企业有权力调整其工作岗位；如果调整后王某仍不能胜任工作，企业可以提前30天通知解除与王某的劳动合同。但企业如果没有履行调整工作岗位和提前30天通知的义务，直接解除与王某的劳动合同则违反了法律规定。
李琳：我认为要分清职务解聘和劳动合同解除这两个概念。一般来说，根据《公司法》和《公司章程》的规定，董事会有权聘任和解聘总经理。因此，本案中，如果董事会仅解聘王某的总经理职务是正确的，但解除与王某的劳动合同就值得商榷了。
冯香芹：《公司法》与《劳动法》在实践中是存在冲突的。既然《公司法》规定了董事会对公司的重大事项具有决定权并有聘任和解聘高层管理人员的权力，那么只要程序合法，即经董事长提议、董事会讨论、一定数额的董事同意，就可以解除与王某的劳动合同。
徐海威：本案中，董事会决定解除与王某的劳动合同，实际上具有两层含义，一是解聘王某的总经理职务，二是解除与王某的劳动关系。作为对公司重大事项具有决定权的董事会，完全有权力作出解除与王某劳动合同的决定，至于该决定是否正确，则要具体情况具体分析。本案中董事会解除与王某的劳动合同，主要基于两点理由，一是王某不能胜任工作，二是给企业造成了重大损害。对不能胜任工作的，正如苏经理所言，培训或调整工作岗位后仍不能胜任，履行提前30天通知的义务才可以解除。对造成重大损害的，只要企业证据确凿、充分，可以随时解除，不需要履行提前通知的义务。
贾富春：冯经理提出的《公司法》与《劳动法》冲突的问题，代表了大部分企业的观点，认为董事会任免总经理是《公司法》的授权，只要董事会的决议符合《公司章程》规定的程序要件，就不必考虑《劳动法》的具体规定。我国是成文法国家，《公司法》和《劳动法》之间和谐统一，并不存在冲突问题。因为《公司法》保护的是公司的合法权益，如果公司的行为违反了劳动法律法规，其行为就丧失了要求《公司法》保护的合法性前提。从《劳动法》的角度讲，《公司章程》也属于公司规章制度，按照《公司法》的要求，其内容不能违反法律、行政法规和国家政策的规定，当然也应当包括不得违反劳动法律法规的规定，制定过程也必须体现民主性，由全体股东共同制定，实施时需要向适用对象公示。其与一般规章制度不同之处在于，《公司章程》内容主要体现公司的组织规定，一般规章制度主要体现公司的管理规定。《公司章程》主要适用公司股东、董事、监事和公司高层管理人员，一般规章制度适用于全体职工。公司依据《公司章程》解除与公司高层管理人员的劳动合同，程序上必须符合《公司章程》的规定。实体理由也不外乎两点，一是高层管理人员自身有过错解除，如违纪违法、造成重大不利后果等；二是高层管理人员无过错解除，如公司分立、合并、人事变更等客观情形发生重大变化，或自身不能胜任工作等。这与《劳动法》的规定是一致的。
由此，公司董事会解聘高层管理人员职务或解除劳动合同时，不仅要程序合乎《公司章程》的规定，实体上也必须符合《公司法》和《劳动法》的规定。本案中，如果认定王某不能胜任工作，则董事会的权力仅限于解聘王某总经理的职务，直接解除与王某的劳动合同则违反了《劳动法》关于解除不能胜任工作职工劳动合同的程序性条件要求，即没有调整王某的工作岗位也没有履行提前通知的义务。如果认定王某造成重大损害，则董事会在解聘王某职务的同时，解除与王某的劳动合同就与《劳动法》关于解除过错职工劳动合同的法律要求相一致了。
常务副总经理被“冷藏”——
工作岗位：调整还是变更？
某外商投资企业依据《公司章程》的规定，以不能胜任工作为由解聘了李某的常务副总经理职务，然后任命李某为企业人力资源总监。李某拒不接受。此后，双方虽经多次协商，但未就变更工作岗位达成一致意见。李某认为，双方就变更劳动合同不能达成一致意见，企业解除劳动合同应当支付经济补偿金。而企业则认为，是否解除李某的劳动合同，企业具有决定权。同时，由于李某不接受企业的安排，没有给企业提供正常劳动，企业只能每月支付生活费580元。李某为此诉至仲裁委员会，要求按原工资支付劳动报酬，或者企业解除劳动合同，支付经济补偿金。
李某与企业，孰是孰非？
苏英：我认为，李某没有权力要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。《劳动法》第26条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位可以解除劳动合同，但须提前30天以书面形式通知劳动者本人”。可见，对不能胜任工作的劳动者，企业具有是否解除劳动合同的选择权，既可以解除，也可以不解除。因此李某要求企业解除劳动合同、支付经济补偿金的请求没有法律依据。
李琳：我认为李某要求企业按原工资支付劳动报酬是没有事实依据的。因为他不能胜任原工作岗位，也没有在原工作岗位提供劳动，如果按原工资支付报酬，对企业来说显失公平。但企业每月支付580元的生活费，依据又何在？我认为比较公平的是，在双方没有就工作岗位达成一致意见的情形下，按企业平均工资支付报酬较为合理。
冯香芹：我认为李某拒不接受公司调整后的工作岗位，本身具有过错。李某没有为公司提供正常劳动，公司即使不支付报酬也有一定的道理。现在每月支付580元的生活费，已经是企业的照顾行为了。
徐海威：《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”在李某与企业就变更工作岗位未达成一致意见的情况下，企业单方将李某的工资降为580元，显然违反了平等自愿、协商一致的原则。因此，李某要求按原工资标准支付劳动报酬的申诉请求应当得到支持。
贾富春：看来大家对如何处理这个案件，意见分歧比较大。《劳动法》第26条对不能胜任工作的劳动者的工作岗位变换问题，采取了“调整工作岗位”的术语表述，而没有采用“变更工作岗位”的术语。如果是变更工作岗位，就如徐仲裁员所说，需要双方平等自愿、协商一致。而调整工作岗位则是《劳动法》赋予企业单方变换不能胜任工作的劳动者工作岗位的权力。当然，企业单方变换不能胜任工作的劳动者工作岗位需要具有合理性。如果合理，则劳动者就有义务接受，劳动者有义务接受也是因其不能胜任工作的自身缺陷造成的。如果不合理，劳动者则有权拒绝。是否合理主要考虑以下3点：一是职务的跨度大小，如将常务副总经理调整为一般普通职工，则显然不合理；二是被调整职工的业务能力倾向，如专业是否对口等；三是企业可供选择调整的岗位状况。
本案中，如果李某作为常务副总分管过或者曾从事过人力资源或类似的工作，其教育背景为人力资源或类似专业的，将其调整为人力资源总监应当比较合理。李某拒不接受，则属于违反劳动纪律的行为，直接导致的后果是劳动关系双方的权利义务无法实现。按照《劳动法》第25条（二）项的规定，企业有权解除与李某的劳动合同，而不必支付经济补偿金。当然，企业也有权力不解除李某的劳动合同，李某没有提供正常劳动，是由于李某不能胜任原工作，且拒绝企业调整的合理的工作岗位造成的，李某主观上具有过错。因此，企业支付最低工资标准或当地政府规定的最低生活费是合理的。当然，本案中，如果公司调整李某的岗位不具有合理性，李某拒绝接受并要求按原工作岗位支付工资的请求应当得到支持。
标签：劳动合同论文; 公司法论文; 劳动合同的解除论文; 劳动合同变更论文; 法律论文; 公司章程论文; 劳动法论文; 董事会论文;