论管理科学的人本原则，本文主要内容关键词为：管理科学论文,人本论文,原则论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理是一门科学。但管理之成为科学还是项尚未实现的任务。它的实现的关键，在我们看来，就是要在理论上和实践上树立科学的人本原则。管理科学必须以人为本，必须具有科学的人的观点；这是相辅相成的两个方面，而且一般说来，关于人的科学认识乃是科学的人本原则的基础，对人的看法不正确、不科学，不可能真正贯彻人本原则，管理也就成不了科学；这是中外管理理论和实践的历史教训。在他们的管理思想中，关于人的观点总是具有根本的指导性意义；但他们对人的深层理论思考往往是非科学的或反科学的，顶好也只是半科学的。
先从西方说起。处于世纪之交、被誉为“管理之父”的美国人弗雷德·里克·泰罗，把英国资产阶级古典经济学家亚当·斯密的“经济人”观点引入他的管理学，提出了人的经济活动的动力来源于改善自己经济状况的愿望的基本思想。他把经济利益比作一块“大饼”，它的分享者必然会因份额的多少之争发生冲突。要避免冲突，只有靠不断地扩大和丰富这块经济“大饼”，才能使“大饼”分享者的个人份额都可以不用争夺而有所增长。与泰罗同时的哈林顿·埃默森也正是在这种“经济人”的基本观点的基础上，提出了“效率”哲学。泰罗“经济人”观点的明显局限是把人看作是仅仅关心经济利益的存在，忽视了人的需要的多样性、复杂性和多层次性。人在他们那里成了拉车吃料的牛马，纯粹是被动地接受管理、任人驱使的求生存者，完全丧失了他本来具有的积极性和能动创造性。在那样一种情况下，管理无异于奴役，工人没有任何地位，也就根本谈不上什么以人为本，或工人参与决策和管理了；因此，“效率”哲学也难以实行。
本世纪三十年代正式出现了“行为科学管理理论”。其最早的理论渊源，一是空想社会主义者欧文关于人是“有生的机器”的界说，二是工业心理学家芒斯特伯格对人的心理素质的考察，三是管理学家玛丽·福莱特对德国古典哲学家费希特“自我创造自身又创造非我”的观点的采纳。这时期的各派理论分别提出了“社会人”、“能动人”、“复杂人”之类关于人的观点。他们有力地纠正了“经济人”的片面性，强调人的社会性、能动性、复杂性，注重人性、人的需要、人的价值、人的尊严、以及人在生产、管理中的地位和作用，提出了“以人为中心”的口号。对于人的认识的这一深化，带来了管理与人的关系的重大转变，表明西方学者和管理家力图使管理科学化的努力。原先那套完全诉诸金钱刺激和纪律强制手段的管理，开始转变为按照人的行为和心理规律，以全面激发调动人的内在积极性和满足人的全面需要为重点的一套管理制度和方法。至今的现代西方管理学界，仍在围绕个体行为、群体行为、组织行为、领导行为几个方面，对人的行为科学作深入细致的研究。但是，这种理论也有局限性：它根本抹煞了资本主义社会中人的本质特点，即人的阶级性，它有意回避了工人与资本家的阶级矛盾，更看不到马克思早就指出的资本主义条件下人的异化这一严峻事实。所以它仍然不能成为科学的管理学。
当代西方管理学学派林立，共同的典型特征是以最新的科学系统论作为哲学基础，强调对整个管理过程作系统分析，提出了“以实现为中心”的口号。这一口号乃是过去的“以生产为中心”和“以人为中心”的口号的综合。其核心还是以人为根本。因为从其系统论的观点来看，管理系统中最重要、最根本、最活跃的因素应该是人。从协调系统内及各系统间诸多关系以实现系统的既定目标来看，最关键的还是人：关系的协调不外是人与人和人与物的关系的协调，既定目标的实现更只能靠人去完成。但这种关于人的管理科学观不仅仍未克服其前辈的阶级局限性，反而在很大程度上回到了把人等同于物的老路：人是与物没有根本区别的管理系统中的要素，而没有看到他能动的主体性作用；结果人成了实现与他无关的既定目标的工具。
再来看看有别于西方、独树于日本的“东方管理学”。无论它的所谓“硬哲学”还是“软哲学”，无不围绕着人这个中心。前者强调严格的纪律、绝对的服从和只许成功不许失败的“武士精神”；后者强调管理作风和艺术方面的团队和互助精神，讲的是中国儒家的“和为贵”。可以说，日本人既重法治也重人治，是“软硬兼施”的“无情的情人”。这样的理论瑕瑜互见，那套不讲人道的法西斯式的“武士精神”显然是不可取的。
日本人的儒家精神来自中国。中国有着渊源流长、博大精深的管理学思想理论。它主要地突出地体现在《孙子兵法》、《三国演义》、《菜根潭记》等经典名著之中，它们至今仍是中外管理学研究的必读之物。历史上，孔子讲“礼治”、“仁治”、“为政以德”；子产讲“以宽服人”和“以猛服人”相结合；孙子讲“得道多助、失道寡助”和“知己知彼、百战不殆”，又把指挥士卒看作“驱羊群”。《三国演义》则明确指出：“济大事者必以人为本”。这些思想既有封建性的糟粕，又有民族性的精华，集中表现的主要是儒家的社会伦理观点，把它们一味照搬显然是要不得的。
综上所述，中外各种管理理论基本上都是从某个方面或深或浅地探究了人的本性在经济管理领域的表现和作用。其中多有片面的夸大或不科学的歪曲，但也不乏可贵的真理闪光，体现了前人旨在建立以人为本的管理科学的探索。对待它们的正确态度当然是批判地继承。在我国今天这个改革开放时代，我们要搞开放型的经济建设，无疑首先需要虚心吸取上述理论的优点，以建立具有新时代精神的中国特色的管理科学；同时更加必须纠正它们的错误和偏见，才能使我们的管理科学扎根于并适用于中国特色的社会主义建设实践。如果说，当今的时代是上述历史的管理理论和实践的发展，那么这从根本上说也就是关于人的理论的历史推进。科学地实现这一发展和推进的任务已经摆在我们面前，我们中国的企业家和管理理论工作者应当义不容辞地承担起这个历史使命，我们也有资格有条件完成这一使命。
我们的条件就是作为科学世界观和方法论的马克思主义哲学的指导，以及前所未有的亿万人民建设具有中国特色社会主义经济强国的崭新实践。这两条是我们实现管理理论科学化的可靠保证；但这一巨大的理论工作不可能一蹴而就。在此，本文自然更是只能就其根本的人本原则作点粗略的探讨。
管理科学必须以人为本，这是中外管理学的理论史业已证明了的。我们以马克思主义哲学作指导，去实现关于人的理论认识的科学化，从而实现管理科学化，当然具有符合马克思主义哲学本性的特征。马克思主义从其创立历史唯物论的意义上讲，可以说就是关于人的社会物质实践或关于从事社会物质实践的人的哲学。这种哲学对于人的社会物质实践本质的阐明，是一种总结了全部人类文明史和一切历史理论的全新的科学，它无疑超出了上述中外管理学理论对人的认识；它是一切关涉到人的理论和实践的指南，当然也就是科学的管理学赖以建立的基础。根据这个基础，科学的管理理论的人本原则的主要特征：
一、人既是管理的客体又是管理的主体
管理，归根结底是对人的管理，因为任何管理决策和目标的实施与实现，任何管理组织的运作，任何管理章程和办法的执行，都要依靠人。这个意义上的人当然主要是指从生产、经济活动第一线的工人直至厂长经理以下的各级工作人员，但广义地也包括厂长经理或其他任何管理者，因为他们也必然地受着某种上级组织的管理领导。所有这种人员既接受某种管理，同时又担负着管理一定范围的活动的职责，即他们无不同时是被动的管理对象、客体，又是主动的管理者、能动的主体。这种对人的双重性的认识，可以说是最为基本的。“经济人”的观点的根本错误，就在于只看到人之作为被动的客体的一面。行为科学的管理理论虽然基本上仍然是把人等同于物，但他们一般还是看到人之作为能动主体的一面，并因而能把人的主观能动性较充分地考虑进管理方案的制定，又在实际工作中注重激励和发挥人的积极性和创造性。
在继承上述合理思想和做法，又克服其不足的时候，我们的要求是按照马克思主义的人的理论提高一步，即充分认识到在我们当今这个社会，人——一切管理工作的对象——乃是“社会的主人”，是“自由的劳动者”。这样，我们就不是停留于一般地尊重人格、人权；不仅仅限于一般地号召工人与企业共生存，不单单靠经济刺激调动他们的积极性；而是着重于真正把他们当作企业和社会的主人，真心实意地倾听他们的意见和呼声，关心他们的疾苦，重视发挥他们的作用。与此相应的是，管理领导者应当真诚地认识到自己的公仆地位，全心全意当好人民的公仆。管理者的公仆地位与管理对象的主人、主体地位是相互依存的，不把人民当主人，领导就成不了真正的公仆，反之亦然。站在这一高度认识管理对象的地位，也就能充分认识到他们的自由、自主：一切工作人员不仅有在某个单位发挥作用、发展自己的自由，也有在全社会充分发挥作用、发展自己的自由。近年来我们号召尊重人才、鼓励人才的有序流动，正是对这种自由的肯定和张扬。所以作为一个企业的管理领导者，决不能有象电影《外来妹》中香港老板江生的思想：“老板永远是老板，打工仔永远是打工仔”。谁若有这种想法，请别忘了打工妹赵小云理直气壮的回答：“但我不相信！”我们希望的是：企业的每个员工都能在自己的企业自觉地把自己当作老板、主人来发挥作用。
二、人既有物质的需求又有文化的需求
人的物质需求在古典的“经济人”观点那里就得到了充分的重视，但也局限于片面的强调；后来，人的文化需求也逐渐成为人们的共识。现在的问题是，对于文化的需求不少人还仅仅理解为文娱体育活动、知识技术提高之类初级的东西。文化需求从更高更深的层次上讲，应该扩大到包括观念的更新、交往的扩展、精神的充实，乃至名誉、信仰、政治等诸方面的自身全面发展，以及对社会地位和自身价值的不断追求。可见，这是个颇为复杂的问题。而尤为复杂的是在承认这一事实基础上的管理对策。我认为，这里有两点需要特别注意：其一，管理者要善于分析、弄清被管理者在各个阶段、各种情况下的各种需要。在此首先又要深入探究造成他们的这些需求的主客观原因。马克思说过：“在再生产的行为本身中，不但客观条件改变着……而且生产者也改变着，炼出新的品质，通过生产而发展和改造着自身，造成新的力量和新的观念，造成新的交往方式，新的需要和新的语言”。管理者就是要能够实事求是地根据不断变化的环境条件，把握被管理者随时随地的心理、文化精神状况及与之相应的不同需求。通俗地说，就是既要了解他们在想什么，又要了解他们为什么这样想。只有这样，才能采取得当的、有的放矢的经济、组织和思想工作方法，把工作做得使人口服心服，使下属发挥更大的积极性，特别是化消极因素为积极因素。其二，我们在注重前一点时，并不是主张采取“迁就主义”，而是必须把握原则的坚定性。因为人的物质和文化需求既有受客观条件决定的一面，又有超越现实的一面；这种超越可能是合理的也可能不合理，人是理想主义者，又往往陷入不切实际、不符合自身条件的盲目幻想。这就要求管理者在摸清员工情况的前提下，一方面对其合理的理想和需求加以肯定和鼓励，并在力所能及的范围内促进其实现；另一方面应毫不含糊地指出其错误的幻想，帮助找到病根，对症下药地帮助克服，并善于引导和指明正当的需求和前途。这实际上涉及到了具体的思想政治工作办法，这个办法要求管理工作者自身具备较高的思想意识水平，而首要的和根本的则是对人的各种需求的科学分析和把握。
三、人既具现实性又具历史性
马克思指出，人的本质，“在其现实性上，它是一切社会关系的总和”。过去的一切管理理论在对人的看法上的失误，关键就是没有达到马克思这样的认识水平。他们也讲“社会人”、“复杂人”等等，但就是不能科学地认识人是社会关系总和的现实性、具体性、丰富性，而往往把它抽象化了。上面我们谈到人的需求时，实际上已经涉及了现实性问题。但作为现实的社会关系总和的人，不仅表现在他的需求方面，还表现在他的能力、才干、品质、思想方式等众多方面。管理工作涉及到对被管理者这些多方面的把握和利用。所以我们在用人时，在制定要由人去执行的各项管理措施时，时刻要有活生生的现实的人在胸，也就是要做到“知人善任”。怎样才能真正做到“知人善任”？那就是要现实地考虑到各类乃至各个人员诸方面的社会条件和社会联系，以达到对人员素质各方面情况的切实把握，并据此调整甚至修订有关的其他管理“软件”。在此还应注意，前面说过资产阶级管理理论抹煞人的阶级性；但我们若把阶级性绝对化，孤立地、唯一地加以强调，这就走向了另一个极端的片面性和抽象化。这是我们有过教训的。
人的现实性实际上本来就包括了历史性的内涵，因为具体的而非抽象的现实，乃是历史的产物，又是历史地发展变化的。“生活之树常青”，人的实践在前进，经济生产在发展，时代在不断地变化；人的需求随着满足需求的手段一同发展，人的各种品质和要素无不在生产实践中不断得到改造和更新。这就要求管理工作者一定要有历史的眼光、发展的眼光；任何僵化地看待人、进行僵化的管理的态度，者都是注定要失败的。这里，要求我们的管理者首先应如实地对下属加以历史地把握，既要看到他们的过去和现在，更要能远见卓识地预见他们的未来，这甚至是“知人善任”的更重要的一环。其次是善于引导、推动下属的未来发展。企业的发展首先是员工素质的提高，怎么提高？当然主要靠他们自己。但作为管理领导者，担负着指导、帮助的责任。事实证明，能够自觉、主动、科学地负起这一责任的“企业家”肯定优于那些鼠目寸光的“老板”。
总之，基于马克思主义哲学关于人的社会物质实践性的观点，我们的管理科学以人为出发点和根本，这样的人是具体的、现实的、丰富的、辩证的、发展的，而不是抽象的、空洞的、孤立的、单调的、静止的。它是先前一切管理学说关于人的观点的综合与推进，是我们建设有中国特色的社会主义的新的历史实践的科学总结与提高，它的核心思想通俗地说，便是“工人是企业的主人”。我们的企业管理，其主体是工人，依靠的是工人，目的还是为了工人。在建立社会主义市场经济体制的过程中，我们尤其不可忘记这一点，因为这不仅是坚持社会主义方向的根本保证，而且是社会主义市场经济的强大生命力之所在。号召人人做企业的主人以及怎样实现这一点，应该是我们的管理理论和实践科学化的主旨和目标。