人才测评技术在校园招聘中的应用分析
张 平
(齐齐哈尔工程学院，黑龙江 齐齐哈尔 161005)
[摘 要] 人才测评技术在校园招聘中广泛应用，但是校园招聘中人才测评技术的应用却存在很多制约因素，文章分析了校园招聘中人才测评技术应用存在的问题并提出了相应的改进措施。
[关键词] 人才测评；招聘；人岗匹配
人才是现代企业竞争的主要因素，因此，对于企业而言招聘到合适的人才是促进企业发展的关键因素之一，现在很多企业都会开展校园招聘，在校园招聘中企业也在积极地使用各种人才测评技术，但是校园招聘中人才测评技术应用的有效性还需提高。
1 人才测评
人才测评是运用心理学、管理学、测量学和信息学等多学科的研究成果，通过心理测量、考试、资历评审、绩效评价等手段对材料素质进行测量和评价，为用人单位提供人才录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。
人才测评是一项专业化很强的活动，需要有专业的人员进行，并且需要选用有效的测评工具，以便对人的职业能力、职业兴趣和职业人格等心理素质和特征进行客观的评价。
2 人才测评的功能及应用
在整个人力资源开发与管理中，人才测评技术都有普遍的应用，因为人才测评具有对人员进行鉴定的功能，能对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定；具有预测的功能，能够对被试在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度进行预测；具有导向功能，测评的结果都会作为决策的依据之一，因此，被测评者会根据测评的内容、标准进行学习、训练、提升工作绩效进而实现导向功能；具有激励的功能，人员希望自己在测评中取得好成绩、好结果，就会更加努力、不断进取。
体育游戏教学法作为一种新颖的教学方法，对学生的兴趣产生了极大的影响，它能够有效地将老师和学生结合在一起，保证学生始终都能以最积极的状态来接受每一项教学内容。教师作为游戏教学法的组织者和实施者，要积极的引导学生适应这种教学方法，尽量做到根据每个学生的特点来设计适合的体育游戏活动，充分发挥学生的主观能动性，在促进学生增强身体素质的同时也要注重学生德智体全面发展。
(2)校园招聘中人才测评可用的方法较少。由于校园招聘受场地、时间、招聘团队等因素的限制，可用的人才测评方法比较少，如人格测评技术、能力测评技术等需要大量测评用具的技术在校园招聘中应用较难，利用较多的人才测评技术是简历筛选、笔试及面试，由于方法比较少对应聘者的测评效度较低，进而直接影响应聘者甄选的质量。
3 校园招聘中人才测评技术应用存在的问题
(3)借助网络平台提高人才测评效率。网络技术发达的今天，很多企业在招聘中都借助网络平台，而在校园招聘中借助网络平台的作用非常明显。第一，借助网络平台可以提前发布招聘信息，更广泛的进行招聘宣传，以便招募到更多的应聘者；第二，运用专业的网络招聘平台，如中华英才网、智联招聘网等能够进行简历的初步筛选，通过网络平台设置简历筛选条件，能够将不符合基本要求的应聘者直接筛选在外，能够有效地节省校园招聘现场筛选简历的时间，网络平台的统计信息也能为甄选工作提供基础性数据支持；第三，运用专业化网络平台或者企业自有网站开发的招聘平台能够开展能力测试、人格测试等测评项目，拓展校园招聘中的测评方法，提升人员测评的有效性。
人才测评的应用渗透到人力资源管理工作的各个环节中。在招聘录用中，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等因素进行测量与评价，了解应聘者的能力素质特点及与岗位的匹配度；在选拔安置中，通过测评尽量保证合适的人匹配到合适的岗位上；在培训开发中，分析员工素质与岗位之间的差异，开发有针对性地培训课程，采取有针对性的培训方法，从而取得高效的培训效果；在绩效考核中，以人员测评中构建的胜任力模型作为绩效考核的参考指标，保证考核的科学性与客观性；在员工职业生涯规划中，根据员工测评的结果设计合理的职业生涯发展道路。因此，在人力资源管理的各个环节中人才测评技术都起到重要的作用，尤其在招聘录用环节运用得更普遍，下面结合校园招聘工作，分析人才测评技术的应用情况。
(3)校园招聘中人才测评结果统计难度大。校园招聘的时间比较短，短时间内需要对大量的简历进行筛选、需要评阅笔试的试卷、需要整理大量应聘者的面试得分，校园招聘的工作人员少，各项测评结果的统计难度大。
4 提高校园招聘中人才测评效果的措施
纵观全县之地层，出露部分主要包含了白云岩、石灰岩、钙质页岩、泥灰岩、白云质灰岩等类型，石材质地较软，便于开采加工。独特的自然环境孕育了当地极具地域特色的民居，尤以县境东部的石板房最为独特。
另外，在现阶段的校园招聘中，也有部分企业采用了聘请企业外部的专业招聘公司开展校园招聘的组织与实施工作，专业招聘公司根据企业的需求组建招聘团队。外请招聘公司能够发挥专业招聘公司的优势，组织能力强，对应聘者的甄选效率高，尤其是甄选结果的统计有专业化的方法，但是同时也存在不足之处，外请的招聘公司对企业的文化、企业的用人需求了解不够深入，可能造成甄选过程中的偏差，造成甄选效果不好，因此，企业是组建自有的专业化招聘团队还是外请专业招聘公司需要根据企业的具体情况而定。
(1)明确招聘岗位的素质模型。企业在开展校园招聘前，必须明确每一个招聘岗位的素质模型，在工作说明书或岗位说明的基础上，明确招聘岗位的工作内容及任职条件，任职条件中要明确规定知识、能力、素质等方面的要求，而且对任职条件要进行细化分解，分解到可测量程度，进而在此基础上形成招聘宣传材料的主要内容，也可以为企业的HR设计各类评价表和制定结构化面试问题提供参考。
(2)组建专业的校园招聘工作团队。校园招聘时间紧，甄选任务重，因此专业化的招聘团队是招聘到合适人才的保障。专业化的招聘团队中要包含甄选经验丰富的资深HR、深入了解岗位任职要求的基层用人部门主管及擅长校园宣讲的人力资源部职员，这三类人员缺一不可，组建专业化的招聘团队可以有效地提高甄选的效率，提升招聘人才的成效。
(1)校园招聘中人才测评的时间受到限制。多数企业进行校园招聘的时候，都会在一天甚至半天内收到大量的应聘者求职简历，一般校园招聘会的第二或第三天就会向学生发布初选结果，简历的筛选难度比较大，因为校园招聘针对的是高校应届毕业生，求职者的经历特别相似，在众多的求职简历中筛选出适合岗位需求的求职者难度较大。除简历筛选时间紧、任务量大之外，在校园招聘中应用的笔试、面试、评价中心技术等都存在时间紧、甄选任务量大的问题。
1.3.1 疗效标准 治疗后，肿瘤病灶消失，维持时间在4周以上即为完全缓解。肿瘤病灶长径总和缩小≥30%，维持时间在4周以上即为部分缓解。肿瘤病灶长径总和缩小但未达部分缓解或有增加但未达恶化，维持时间在4周以上即为稳定。肿瘤病灶长径总和增加＞20%或出现新病灶，维持时间在4周以上即为恶化。
二是加强高效节水灌溉科学试验基地建设。充分发挥高效节水灌溉试验基地的示范引领作用，为完善节水灌溉技术标准、监测评价体系提供科学依据。中心在完成 《高效节水灌溉科学试验基地（顺义）总体规划》的编制和报批工作基础上，编制了 《水利部高效节水灌溉科学试验基地灌溉自动化系统建设方案》；开展了大田滴灌工程和微喷灌工程（喷水带）自动化监控试点；筹建了行政管理和专家科研团队，并制定了近期节水灌溉科学试验计划，重点开展灌溉效益观测、灌溉制度与水肥耦合等5项科学试验。
(4)综合运用简历筛选、笔试、面试及评价中心技术。各类测评技术都有适用性及应用范围，测评的内容也各不同，因此，在使用人员测评技术的时候，各类技术的综合应用能够有效地提升甄选的有效性，在校园招聘中最常用的是简历筛选、笔试和面试。简历筛选要重视真实性审查，尤其重视应聘者的学业成绩及实践经历的审查；面试要注重行为的考查，采用结构化面试的方法，尽可能地避免面试中的主观误差，如晕轮效应、对比效应等；笔试环节要重视试题的针对性及阅卷的公正性，除以上几种测评技术外，在校园招聘中应注意评价中心技术的应用，如无领导小组讨论、公文筐处理、情景表演等，这些技术的应用需要具备一定的场地条件，因此在开展校园招聘前，企业要开展充分的前期准备工作。
(5)多轮次甄选提升人才测评的有效性。现场校园招聘存在时间紧、可用人才测评技术少、招聘团队人员受限制等因素，因此在开展校园招聘的整个环节中，应设计多轮次甄选，比如在校园现场招聘期间进行简历筛选、笔试和初步面试的基础上，设置通过以上甄选环节的应聘者到企业进行现场面试、评价中心测评等环节，后续的甄选环节设计更结合企业实际、岗位实际的测评项目，进而有效地测评应聘者的真实知识、能力和素质，为企业录用合适的人才。
5 结论
校园招聘是多数企业都会选用的招聘渠道，有效地使用测评技术是提升校园招聘效率的保障，因此，开展校园招聘的企业都应该重视校园招聘中各类测评技术的应用，采取有效的措施解决校园招聘中人才测评技术使用存在的问题，为企业招聘到合适的人才，提升企业的竞争力。
参考文献：
[1]徐静霞.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用探讨[J].商场现代化，2015(23)：84-85.
[2]张佺.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].企业研究，2013(12)：123.
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.33.178
[作者简介] 张平(1982—)，副教授，硕士研究生 ，研究方向，人力资源管理、教学管理。
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