高新技术企业智力资源管理模式与对策，本文主要内容关键词为：管理模式论文,高新技术企业论文,智力论文,对策论文,资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高新技术企业的特点表现为高学历的创业者、高投资的R&D、高智力圈的周边环境、高密集性的产品技术、高风险系数。所以，知识创新与智力涌现是高新技术企业智力资源管理追求的主要目标。[1] 传统的人力资源管理理论在解决高新技术企业智力资源管理问题上有些显得力不从心，高新技术企业智力资源管理理论还在探索之中，[2] 而知识经济特点的新一代组织的智力资源管理理论尚未形成规范模式，所以这是一个富有广阔思考与创新空间的新研究领域。[3] 本文在高新技术企业引入新的智力资源管理理论，推进企业知识创新与智力涌现的智力资源柔性管理机制，并在此基础上，给出高新技术企业智力资源管理对策。
一、高新技术企业智力资源系统是CAS系统
1.霍兰的CAS系统理论
智力资源是知识型企业的一种潜在的、无形的、动态的、能够带来价值增值的重要资源。企业员工的能力、知识、技能、态度、经验等头脑中的活性知识资源都是智力资源。关于未来知识型组织知识活动系统的初步研究，有国内王众托的知识系统是复杂自适应系统的理论[4]，下文结合高新技术企业智力资源特点给出美国圣菲研究所(Santa Fe Institute)霍兰的复杂自适应系统理论[5] 与智力涌现理论[6]。
随着知识经济的发展与复杂性系统科学研究的深入，出现了大量的极其复杂的系统，包括大脑智力系统、组织智力系统、各类组织的知识活动系统等等。这类系统为组织管理提供了新范式——基于复杂性系统科学的组织管理理论。这类系统具有如下特征：
·系统含有大量的相互关联的组成单元，单元具有多样性特征。这种单元构成了一个复杂网络，每一个单元的变化会受到其他单元活动的影响。这种单元之间的关联常常是非线性的，含有各种反馈连接，在一定条件下，其中的一个微小变化可能会引起预见的巨大后果。
·该类系统是开放的动态系统，具有多层次、多功能结构，每一个层次均成为构筑起上一层次的单元，同时也有助于系统的某一功能的实现。
·系统整体形成之后，会生成各组成部分不具备的特性。各组织部分或个体产生的自发行为导致整体的组成系统或产生结构的能力，这种特征为“涌现”(emergence)。[7]
·系统有向环境学习以适应环境的能力。系统与环境有密切的联系，能在与环境相互作用中共生；系统在发展与进化过程中能够不断地学习并对其层次与功能结构进行重组。
在复杂系统中有很重要的一类系统：复杂自适应系统(complex adaptive system，简称CAS)。20世纪90年代以来，著名的复杂性科学研究基地圣菲研究所的科学家约翰·H·霍兰(Holland J.H.)开始建立复杂自适应系统理论；其核心思想是：适应性造就复杂性。[8]
霍兰理论从系统内部去寻求复杂性来源。这种思路是从研究自组织现象开始的[9]，但是最初研究自组织现象缺乏组成单元的活动主体自身的目的性和积极主动性。然而，正是这种主动性及其与环境的反复相互作用，形成了系统发展和进化的基本动因。霍兰把具有主动性的个体称为适应性主体“adaptive agent”，把这些主体与环境之间的反复相互作用，用“适应性”(adaptation)来加以概括。[10]
复杂自适应系统的一个重要的特性是它的整体涌现性。[11] 高新技术企业智力资源聚在一起会表现出群体的智慧与行为，完成整个组织的智力功能。这种知识创新与智力涌现功能恰恰是高新技术企业最重要的功能与智力活动任务。具体包括，高新技术产品的研发、中试、商品化、市场开拓、市场营销等一系列环节中产生的智力涌现。
复杂自适应系统理论为组织管理者提供了把握整体功能效果的新范式。这一理论从微观视角可以很好地揭示人的大脑组成的智力系统的隐性知识产生机制、决策机制、问题解决机制及其行动特征；从宏观视角可以解释高新技术企业的智力特点与智力涌现规律。
霍兰曾经提出过研究适应和演化过程中特别需要注意的七个相关概念，前四个是个体的某些特性(property)：
·聚集(aggregation)：个体具有这样一种属性，他们可以在一定的条件下，在彼此可以接受时，能够组成一个新的个体——聚集体，这个聚集体在系统中可以像一个单独个体一样行动。这种较小的、低层次的个体通过某种特定方式合成较大的、高层次的个体，常常是宏观形态发生变化的关键，而宏观形态的这种变化是无法用还原论思想方法来说明的。
·非线性(nonlinearity)：在复杂自适应系统中，个体的属性及其间的关系发生变化，并不全遵从线性关系，同时以往的隐性知识积累会影响未来行为。正因如此，复杂自适应系统的行为才可能是丰富多彩而难以预测的。由人组成的智力资源系统正是这样，特别是新知识与企业智力系统决策行为的生成，具有丰富多样而难以预测的特征。知识生成与头脑智力涌现是人的复杂脑力劳动以及人与人之间的互动产物，每个人、团队、组织都具有一定的自主性，所处的环境又有一定的不确定性，这些说明了CAS中智力资源属性及其关系变化的非线性特征。
·流(flows)：在个体与个体之间、个体与群体之间、个体与其他环境之间存在着各种流：物流、能流、关系流、数据流、信息流、知识流、智力资源流，而个体之间的智力活动交互过程导致新的知识流；个人头脑中的知识运作中产生智力流；个人之间的交互活动中产生双向的动态知识流、在知识交互背后的知识运用策略的相互作用等等都形成了智力活动流。通过各种活动主体之间的显性知识与隐性知识流的输入，使人们能够认识与理解复杂世界。高技术复杂自适应生态系统要有人才、知识、智慧流的动态输入与适当流出。
·多样性(diversity)：CAS的理论表明，系统的复杂性的重要思想之一就是个体之间的差异、个体类型的多样性。也正是由于多样性智力活动主体之间的相互作用和不断地适应的过程，造成了不同的个体向不同的职业方向的发展，形成了个体智力活动特长的多样性。由于个人受教育及其成长的环境，所从事职业及其经历之不同，导致智力资源知识结构及其隐性知识的差异性特征，同质智力资源与异质智力资源成为系统产生知识创新与智力涌现的基础。[12] 这导致了高新技术企业智力资源多样化特征。
后三个特性则是个体与环境交流的机制(mechanism)：
·标识(tagging)：个体的标识在个体与环境的相互作用中，用来相互识别和选择，它的作用是便于实现信息交流，知识交流与智力资源共享，是个体在环境中搜索和接收信息的具体实现方法。标识的作用在于推动智力资源“物以类聚，人以群分”的自组织过程，促进相关兴趣与从业人员之间的隐性知识的便捷交流，提高智力活动效率。对于智力资源柔性管理系统来讲，个人隐性知识的能力与类别的测评可以解决识别与分辨个人隐性知识存量多少的问题，便于相关者的搜索时的使用与索取相关知识。个人智力标识可以用来标注个人的能力种类及其能力级别，供市场、企业CKO或人力资源总监来选择与使用。
·内部模型(internal models)：表明层次的概念。在CAS理论中，是适应性主体的一种实现预知的机制。它能在主体遇到大量涌入的模式中挑选模式，然后将这些模式转化成为内部结构的变化，变化了的结构即内部模型。有了内部模型，适应性主体或智力资源载体能够在外界环境的变化大量的输入模式中挑选模式并转化成内部结构的变化。从企业智力资源运行机制视角分析，这其实是一个动态智力资源流入组织后的内化与整合的制度运行过程。其中，流入的人力资源通过企业培训、自学习、自适应、企业内部员工间的知识共享等措施转变成为企业可用智力资源，个人隐性知识可以内化为企业的隐性知识为企业所拥有。
·积木(building blocks)：复杂系统常常是在一些相对简单的积木基础上，通过改变组合方式而形成的，组织方式的多样性构成了系统的复杂性。在CAS中，积木具有不同层次，上一层次的积木通过特殊组合，派生出下一层的积木构件。每一个层次的作用者对更高层次的作用者来说都起到建筑构件作用。如果拿积木与智力资源系统的子系统概念相类比，前者更生动地说明了为什么智力资源载体能在进化过程中主动地选择优化智力资源配置，从而发挥智力潜能与产生智力涌现的原因。高新技术企业要不断地适应环境，应通过从外界吸收信息、知识、智力资源、资金投入等，内化成自己的“积木”，形成自己的运行机制，更好地增加企业的健壮性与抗风险能力，这是一个提高系统复杂性与自适应性运作过程。
以上这些是构成知识型组织智力资源柔性管理系统与智力涌现机制的基础。
2.高新技术企业智力资源系统是CAS系统
由于CAS系统高度抽象性与复杂性，目前较多的是在理论水平上认识与理解系统的运行。对于高新技术企业的智力资源系统特征，我们可以作如下的分析：
第一，高新技术企业智力资源系统中的每一个人都会发现自己处于与其他人相互作用而形成的系统环境中。每一个作用者都不断地根据其他作用者的动向采取行动和改变行动。所以，高新技术企业智力资源系统具有非线性特征。
第二，每一个智力资源个体单元都是一个拥有活性知识的人，其知识是由大脑进行智力运作与控制生成的。智力资源的载体是具有专业知识的高级研究者或者管理人才。知识生成是智力资源或者人脑的复杂智力劳动，以及人与人之间的互动的产物。所以，高新技术企业的智力资源系统，是有人参与的智力活动系统，具有高度复杂性的特点。
第三，高新技术企业智力资源系统的核心任务是知识创新。知识创新是系统“智力涌现”的产物。作为生产力高技术快速发展要求，生产关系迅速调整，高技术企业的技术构成、产业结构、管理模式、运行机制和市场战略，都要随着技术的变迁而不断地创新。不停顿的创新和变革是高技术企业发展的常规。高新技术企业对智力资源的使用是高能量的，对智力资源的创造性要求也是残酷的，智力涌现是高新技术企业追求的最终目标；所以，高新技术企业智力资源系统符合智力涌现的特征要求。
第四，高新技术企业智力资源系统包含了多个子系统，具体包括：自适应个人智力活动系统、复杂自适应团队系统、复杂自适应知识创新系统、复杂自适应人际网络关系系统等等。在相同的外界条件下，系统发展的速度和动力是由系统的开放程度和内部要素之间的相互作用关系决定的，关系决定结构，结构决定功能。所以，高新技术企业智力资源系统具有多层次、多功能的特点。
第五，智力资源系统经常性地出现人员的流入与流出。有些是由于企业的发展需要而流入的人才，有些是不满意现状而“跳槽”的流出人员，也有的是为了分离企业重新再创业而流出的人员，等等。这种动态的智力资源流动保持了系统开放性的特点。所以，高新技术企业智力资源系统是一个开放系统。
第六，高新技术企业在急剧的变化环境下，通过自组织、自学习、自适应具有不断向高级阶段进化的生态性功能。它通过建立学习型组织不断地与外界环境学习与相互适应，成为动态学习的适应性主体。所以，高新技术企业智力资源系统具有积极主动学习的特征与环境自适应能力。
基于上述几点，高新技术企业智力资源系统具有复杂自适应智力活动系统的全部特征。霍兰的CAS理论提供了剖析高新技术企业智力资源管理的主导思路与方法，这有助于我们借此去衍生和发展出富有个性特点的高新技术企业智力资源柔性管理模式与对策。
二、高新技术企业智力资源系统的ICAS特征
霍兰本来是要提出以计算机为工具的人工智能理论，形成复杂自适应系统(CAS)，他所补充的个体的智能化特征恰恰可以应用于智力资源载体——人的管理，而且如果把团队或者组织都视为具有智能积极主动的活动主体，这一系统符合缪勒提出的复杂自适应系统智力涌现的三个判据。[13] 根据Alex Bennet与David Bennet提出的思路，[14] 我们把智力资源管理系统放在复杂自适应智力系统框架之内加以研究，基于知识管理与人力资源管理的新视角，[15] 可能会对现代高新技术企业的人力资源管理得到新的组织管理范式并从学术观点上有所创新。[16] 根据Alex Bennet与David Bennet提出的复杂性组织智力活动系统的涌现特征，[17] 新技术企业智力资源系统的八个涌现特征如下：
涌现的第一个特征是组织智能。人的智能可以理解为思考、推理、理解和行动的能力。组织智能除了是组织思考、推理、理解和行动的能力外，还包括知识创新与获取智力资源并开发利用智力资源潜能的能力。王众托从企业视角给出了组织智能的定义，“组织智能是一个组织认识、解释和应对环境以同时满足利益相关者(员工、客户、投资者、社会、股东)的目标的能力”。[18] 高新技术企业中，组织如同个人智力一样，需要显示出对环境作出回应的最好的智能行为，并有效地影响环境。在整个系统的层次上，这种智能的特性是由大量的个人以及他们之间的关系和技术支持所涌现出来的，是自下而上的智力资源柔性管理之结果。
涌现的第二个特性是统一与共同目标。这是企业能够集中调动其智力资源和将所需要的各个局部组成一体的能力。要想使企业成为最有效的智力活动系统，需要把相关的智力资源各个部分统一起来，去最大限度地获取对前后关系的理解，获得知识与智慧，并集中力量去行动和作出积极反应。企业知识员工个体奋斗目标达到与组织“愿景”相协调一致是一种宏观“愿景”调控与微观“智力资源”自我管理相结合的柔性管理方式。
涌现的第三个特征是最优复杂性。这是组织理论的一个新概念。当初人们以为系统具备状态参数是系统复杂性的一种度量。后来发现应该用系统可能具备的与众不同的状态参量来度量组织绩效。为了应对当前环境的不确定性变化形势，环境具有变化性、不确定性、复杂性、焦虑性的特征，如何通过系统的大量自组织、半独立的智力资源活动主体来寻求他们的目标，按照系统的自身规律运作，保持这些半独立活动主体的内在有机联系，这就需要在组织智力资源的无序混沌状态与传统刚性组织控制结构的这两个极端复杂结构的中间范围内选择一个合适的“度”，这正是组织智力资源管理的最优复杂性思想。在CAS自组织理论指导下形成的智力资源系统的柔性管理是最优复杂性的管理方法。
智力资源的复杂自适应系统理论应该考虑三个因素：变异、互动、选择。
变异来自新智力资源流中的新成员。组织中流入与流出的智力资源既可以减少复杂性，也可以增加复杂性，这时协作式领导和占有系统中知识能级比较大的生态位的智力资源个体将起到重要的聚集作用。一旦这一占有主生态位的智力资源个体发生变化，将直接影响智力资源系统的结构与功能的重组。在这类系统中，复杂性起到了很强的作用，需要对它进行识别、监视、培育与必要的激励管理。
涌现的第四个特征是选择性。现代社会，每一个组织和智力资源个体都会有意或者无意地收到大量的数据、信息和知识。怎样选择、接受，并在统一与变异、灵活性之间保持平衡是极其重要的，因此总是要选择。但是如果靠个体来选择，有时受到个体的注意力资源、知识结构、类别、专业背景等认识的局限，而系统选择可以克服这种缺陷。所以要通过内部沟通和群体隐性知识的共享与内化吸收来加以避免。选择性的特征对于高新技术企业来说，要建立信息、知识与智力资源的过滤机制，形成有选择的分门别类地对智力资源进行管理，引入竞争机制、激励机制，引导与促进智力资源的变异产生。
涌现的第五个特征是智力向心性。知识的共享才是力量，但这种共享关系建立在智力资源之间的相互信任基础之上。应该能够鉴别信息与知识在决策中的价值，能将适宜的知识在适宜的时候传送给适宜的人用于决策或行动。系统应该很好利用共同的“愿景”去引导智力资源关注具有意义的智力活动。
涌现的第六个特性是“流”。不但有数据流、信息流、知识流，还有各类同质智力资源与异质智力资源在组织中的合理稳态的内外流动。也就是保证智力资源系统与外界的信息与知识的交换，保持系统的开放性特征。有志从事创造活动的人在吸纳知识时要十分注意异质知识的补充，这有利于固有知识系统的失稳，这样就为产生新的设想或思路提供条件。因此，在智力资源的开发过程中，要不断地引进新思想、新人才。人员的进入与调出的一定量的流动构成了动态的合理的开放性系统，智力资源配置结构的不断更新能保证ICAS保持在一个合理的动态智力资源水平供给上。
在开放的条件下，必然形成人员的流动和随着人员流动带来技术转移，当某个环节出现了技术革新思想，就像在生态系统出现新的生态位一样，会有技术人员脱离去创办相关的产业，占领新的生态位，用原有的企业形成新的，常常是效率更高的分工，在整个高新技术产业里协同发展。智力资源流动有个人原因，但更多是企业管理模式存在的问题，或者不支持创新，或者决策错误，市场前景不好，或者待遇过低和市场价值偏离。过分频繁的人才流动，不利于一个高新技术企业的发展，人才竞争会迫使企业更加注重企业文化的塑造、知识产权的保护和对有创造力智力资源的激励。
涌现的第七个特性是可渗透边界。这是ICAS系统有别于传统的固定刚性组织结构的特点，它打破了传统的时空界限，使系统有更大的变化空间。这种可渗透边界可以促进智力资源在组织部门之间有效流动，根据专业特长形成自组织的专业兴趣实践社区，[19] 这种社区有利于组织内外的隐性知识的共享与智力资源优化重组，发挥智力资源更大的潜能作用。传统的刚性结构组织在职业之间、管理层之间的界限十分分明。但是在个人之间、个人与团队、个人与组织、团队与团队、团队与组织、组织与组织的知识联盟以及组织文化之间的边界上，正是产生变革和新思路的地方。可渗透边界允许组织通过团队、组织合作、建立跨国公司(子公司与母公司之间的关系)、组织知识联盟、客户以及利益相关者的紧密关系，在世界的范围内广泛地利用流动的智力资源来优化它的智力活动任务。可渗透边界的特点决定了组织智力资源共享的新型管理策略。
涌现的第八个特征是多维性。它意味着可以从多种视角来考察环境，用多种思想方式去处理问题。ICAS系统要想生存，必须在它的各个结构层次表现出敏捷性。它必须具有系统思维，必须能识别和处理风险，必须能够连续地学习与“忘记”。
此外，风险管理实际上也是组织智力资源系统中文化的一种看不见特性。
总而言之，ICAS系统对外力作出的有效回应与适应深度和范围，是它生存能力的基本尺度与标准。需要建立合理的组织绩效评估标准去对该系统进行有效评估与管理。
三、高新技术企业智力资源管理模式
1.高新技术企业智力资源管理模式
美国山林探寻研究所(Mountain Quest Institute)的Alex Bennet与David Bennet夫妇从事过多年的知识总监工作，具有丰富的组织知识管理经验。他们在霍兰CAS理论基础上提出了智能复杂自适应系统(Intelligent Complex Adaptive System，简称ICAS)的概念。[20] 在这一类系统中，主要活动主体是具有智力或智能的人，也称之为拥有专业技能与知识的智力资源载体，这种专家类型的人才具有创造性智力劳动的智力资源特征，[21] 由这类专家组成的知识运作系统称为智能复杂自适应系统。结合霍兰的CAS理论及其Alex Bennet与David Bennet的智能复杂自适应系统原理，[22] 建构了高新技术企业智力资源管理模型(如图1)。
这一模型将高新技术企业智力资源系统视为智力资源柔性管理系统，其核心目标为组织智力涌现(知识创新)机制的创立，为了达到这一目标，抽象出管理系统中的几个核心要素，加以管理原理的建构，这几个原理包括：企业“愿景”与战略的柔性管理、自组织文化的创建、基于最优复杂性原理的管理机制、复杂自适应团队的创立、智力资源学习与成长机制等几个方面，这几个方面相互作用共同构成高新技术企业智力资源管理基础原理。
2.高新技术企业智力资源柔性管理原则
根据高新技术企业智力资源管理模型、理论及其智力资源的相关研究结论，[23] 结合高新技术企业智力资源个体具有创新性、多功能性、成长性、专用性、时效性的特点，中国目前的高新技术企业还存在着智力资源流失严重、管理体制的不健全、智力资源的引进与开发力度不够等问题。为了较好地用CAS自组织理论解决这些问题，更好地促进企业智力涌现，我们可以根据智力资源系统的管理模型提出智力资源管理的具体建构原则如下：1)加强活动主体单元之间的相互作用机制；2)提供促进系统层次与结构不断变化机制；3)促进动态学习与演化机制；4)保持系统的开放性并与环境交换信息、知识、智力资源的动态机制；5)建立自组织文化柔性管理机制。
四、高新技术企业智力资源柔性管理对策
1.根据CAS自组织理论，对高新技术企业技术人员进行柔性管理
在新的CAS自组织理论指导下，柔性管理是现代高新技术企业智力资源管理的一种新的管理理念。他要求企业组织结构是灵活的，企业产品开发、生产、销售和服务是市场导向的快速变化的，信息沟通是畅通的和便捷的，智力资源的潜能与积极性得到最大发挥，企业能够根据市场变化迅速反应和调整管理。智力资源的载体是人，所以智力资源管理的目的是通过对于人的间接管理，达到最有效地利用人的知识为企业智力涌现、知识创新作贡献的目的。高新技术企业智力资源柔性管理理论是一种通过企业智力资源自组织及其本身的规律去对技术人员实施管理的一种方法。对人的管理应该本着授权或团队管理的理念实施智力资源柔性管理。“以人为本”在高科技企业智力资源管理中实为“以人的知识为本”与“以人的能力发展为本”的对专业技术人员的管理方式。
实施智力资源柔性管理理念需要具体做到：(1)充分利用信息技术与网络技术进行工作，注意团队之间的信息与知识的共享；(2)以科研或者研发任务为核心进行工作，确定工作目标与指标；(3)实行弹性工作制，复杂自适应研发团队的合作成员不一定需要严格地在同一时间内进行工作，有一定的弹性工作时间，时间作为研究者的有效资源可以共享和优化配置；(4)为更高层次的组织研发目标的实现或智力涌现创设必要的环境条件；(5)企业注意智力资源之间的隐性知识共享。这要求员工具体做到：关注企业正在进行中的项目、试验、研发过程中的内部交流，定期检查反思；企业经常联络沟通并保持与专家、客户、供货商以及政府部门等之间的非正式的联络或交流。
2.结合最优复杂性的管理思想，设计高新技术企业智力资源管理范式
对高新技术企业智力资源柔性管理系统而言，最优复杂性表现在外部环境对于系统的控制是宏观的、平均的、参数式的控制，即外部管理或调控体系只负责制定大的理念、发展战略与目标、具体研究课题与个体需要完成的任务与指标、具体操作环节可以由智力个体自我调控与管理，有必要时还可以根据智力个体的专业与兴趣组成复杂自适应团队，这样确保了从事智力活动的个体的最大的创造性潜能，智力资源个体的积极主动性、能动性与独立性更大一些。在具体的微观管理上，除了以工作任务与目标进行管理外，具体的工作时间、完成任务的方式等都可以采取自组织管理方式。领导角色由控制式领导转变为“协作式领导”，其作用为：引导、制定规则、服务、评价、激励与协调。
3.为企业知识员工建立自组织企业文化制度
高新技术智力资源系统内部的协同作用，需要建设适合自身发展的自组织企业文化。组织的凝聚力、协调及控制可以通过制度、纪律等“刚性连接件”产生，但是不如共同的价值观、信念、行为准则这些“内部粘合剂”更有效。具体应该做到以下几点：(1)建立“以知识为本”的企业文化制度，使员工之间、员工与企业之间增强凝聚力，产生“劲往一处使”的结果，增加企业各要素之间的协同，从而使系统进入自组织状态；(2)从长远的企业发展及其在市场竞争中处于有利地位的视角思考，不仅仅是企业收入与利润的最大化，更注重打造企业核心竞争力。通过提高企业智力资源管理效率，增强企业核心竞争力，促进企业自身的不断成长与演化；(3)在智力资源潜能开发与利用方面，通过建立学习型组织，不断地开发企业自身的智力资源潜能。使企业的每一个知识员工的思考与行动都能够和为一体。一个员工、一个组织如果知道命运操纵在自己手里，那么他就会不断地学习与应变；(4)在组织结构的管理方式设计方面，倡导重视柔性管理的自组织管理策略，用柔性管理中的“愿景、价值观与心智模式”取代传统的刚性管理中的“管理、组织与控制”，组织领导者由传统的刚性管理中的“控制型”领导者演变为“协作型”领导者，成为知识员工智力行动的引导者与协作伙伴；(5)围绕知识型员工对工作自主性的要求，企业应该更加重视对发挥员工在工作中自主和创新方面的授权。针对高新技术企业工作特点，为员工提供一种较为宽松的自主管理的工作环境，有利于知识型员工的知识创新与智力涌现。
4.结合最优复杂性的思想，创建高新技术企业智力资源柔性管理体制
随着改革的深入，我国高新技术企业所面对的环境、所接受的信息将更加复杂，为了寻求新的平衡，非线性作用机制必然产生。这种复杂自适应的柔性组织结构是企业内部非线性关系的一种表现形式，将使企业成为一种富有生命力、充满智慧的智力型组织。信息将充分流动，企业员工将自我调动，发挥自己最大的能力和创造性，从而使企业这个系统整体效率更高、更灵活，对外部环境的适应能力也更强。可以具体体现在以下几个方面：1)网络化、跨部门工作小组；2)坚持系统与权变思想，将企业看成是一个开放系统，追求智力资源整体效应；3)信息沟通与知识共享是全方位的，人的创造性得到充分发挥；4)根据市场需要，快速推出新产品与服务；5)能迅速地组织企业外部智力资源聚集与内部智力资源共享；6)组织虚拟研发、跨部门团队工作等柔性管理措施；7)企业智力资源主体参与，实行弹性工作制或远程上班。
5.通过建立ICAT团队优化利用企业内的智力资源
针对高新技术企业面对的环境不稳定和不确定、任务多样化与不断变化、技术复杂多变、涉及较多非常规活动、激烈的市场竞争等现实问题，实现智力资源共享、提高智力活动效率的较好的一种办法是组织智能复杂自适应团队(Intelligent complex adaptive team，简称ICAT)。这种智力资源组织结构目前管理学界有一些研究，诸如：超文本型组织(Hypertext Organizations，简称HO)、自我管理型组织(Self-Management-Team简称SMT)等不同的名称，这一类组织有不少相近之处。复杂自适应团队组织是在这些组织特点的基础上，根据CAS自组织理论改进以后创建的一种复杂自适应智力活动系统。
智能复杂自适应团队是一个开放的系统，符合CAS自组织理论要求，它能促使组织的外部消费者和其他公司、组织产生持续、机动性知识互动，能收集客户对新产品的反应，发现消费者需求的新趋势。复杂自适应团队中的成员来自于各个不同的操作单位。需要时，根据个人的特长，员工会被迅速地集中起来，针对各种项目开展工作，包括：新产品研究与开发、中试、市场开拓研究、企业发展战略评估等等，等到任务完成后就解散。这意味着每个成员并非固定属于某一个团队，而且个人在团队中的角色也因为个人的特长和任务需要而时常发生变化。复杂自适应团队通过信息技术使信息共享更加方便，在组织内部有相互联系的各个层次，能够有效地共享各种各样的想法。这种临时团队为了技术研发与完成任务而充分利用本单位智力资源，达到智力资源的组织内部共享与优化组合。这种团队等再有任务还可能组织到一起，但是由于任务的变化，组织人员结构等要根据新的需求与形势变动重新组织。这种组织结构已日益成为高科技企业中基本的组织单位，包括象惠普、施乐、通用汽车等国际知名企业均采取这种组织方式。
6.建立基于CAS自组织理论指导下的智力资源开发管理机制
智力资源柔性管理与使用原则为“不求所有，但求所用”。智力资源概念主要强调人的知识与智力劳动为企业所用，而不强调人的单位归属等问题。这一管理符合现代知识管理理念的要求。第一，从高新技术企业内部分析，可以通过组建复杂自适应团队的组织方式充分利用本单位智力资源，达到智力资源的组织内部共享与优化组合目的。第二，从企业外部智力资源共享视角分析，高新技术企业可以建立一种灵活的智力资源使用机制，可以考虑一种网络结构。这种设计只保持很小的中心组织，它与其他公司和供货者订立合同从事其研发、分销、营销或者其他关键的业务经营活动。其灵活性在于，需要的时候去“租用”智力资源，比较灵活利用市场的智力资源为企业服务。第三，从智力资源全球化视角分析，可以通过建立虚拟研发或网上工作机制解决全球智力资源的“为我所用”的问题。第四，可以通过在海外智力资源聚集处建立企业技术研发分支机构解决智力资源全球化使用问题。
总之，高价值的智力资源通过有效的加工开发过程可以转化为巨大能量的生产力。通过系统的关系、结构等组合，可以激发更多的智力涌现。但是，由于智力资源的生产过程又具有不规范性和不确定性，高投入也可能收效甚微。如何借助组织复杂自适应智力活动系统的理论，利用一些可行的政策、制度、法律、文化等柔性管理措施，实现智力资源的协同开发和时间与空间上的共享，可以最大限度地利用与开发全球范围的与企业发展方向相关专业技能领域的智力资源，从而实现智力资源的优化配置与系统整体最优功能是高新技术企业智力资源管理的一个新的研究课题。
标签：自组织理论论文; 柔性管理论文; 组织环境论文; 柔性生产论文; 个人管理论文; 企业特征论文; 过程能力论文; 柔性引进论文; 特征选择论文; 创新理论论文; 隐性知识论文;