浅谈K公司关键人才培养及保留
郭建军
(中国人民大学，北京 100872)
[摘要] 国内房地产私募投资企业，由于其行业的特殊性以及企业规模的原因，在关键人才的招聘、培养发展及留用上，都面临着一些问题和一定的挑战。本文以K公司为例，通过分析其在关键人才的具体的需求和阐述其面临的挑战，以及其所采取的一整套相应的对策和措施，来保证其业务发展对关键人才的需求，希望可以对市场上行业内的企业有所帮助和启发。
[关键词] 关键人才；人才培养；人才保留
1 K公司概况
1.1 K公司背景介绍
K公司成立于2004年，是一家专注于房地产投资的私募基金公司。其业务模式是首先在资本市场募集资金并成立私募基金；然后在市场上寻找有投资价值的房地产项目，主要关注非住宅类的项目，如办公楼、商场、科技园区、城市综合体等房地产项目，通过股权收购或资产买卖的方式进行投资收购；完成投资收购后，通过资产管理和项目运营提升项目的价值；最后，在合适的时机退出项目并获得投资收益，或者通过长期持有项目的现金流分红的方式，实现投资收益和回报。
1.2 K公司组织结构
K公司基于其业务特点，为适应诸多不同投资客户的需要，采用了较为扁平化的组织结构，从公司CEO到普通员工，一共只有三层结构。在公司CEO之下，分为四个大的部门，分别为基金管理部、投资部、资产管理部和业务支持部（包括财务、人力资源、行政等功能），四个部门主管报告给CEO，各个部门员工分别报告给四个部门主管。
1.3 K公司员工情况
从公司创立之时的几个人，随着公司业务的稳步发展，到2014年K公司十周年的时候，员工发展到近七十人，之后人员数量基本稳定在这个水平。员工平均年龄在35岁，大部分为80后员工。过去5年K公司员工离职率基本都在15%以内，本行业离职率大概在20%左右。因此，K公司的员工队伍过去几年在整体上相对比较稳定，但是这并不意味着K公司在关键人才的培养发展和保留上就没有需要和挑战。
“二连浩特”，“浩特”在蒙古语中意为“城市”；“二连”一名，来源于今二连浩特市区东北9公里处的二连盐池。二连盐池，蒙古语称“额仁达布散淖尔”，“额仁”有“海市蜃楼”之意，“达布散淖尔”意为盐湖。“二连”系蒙古语“额仁”的讹音转写，[注]参考二连浩特市人民政府网站——历史人文，网址http://www.elht.gov.cn/mlel/dlqh/，2018/6/7，9:51分阅读。这种以蒙古语对当地的称呼并进而发展成正式地名的现象在我国北部与西北疆域十分常见。
2 K公司对关键人才的需要及面临的挑战
2.1 K公司关键人才的界定及需要
依据公司的业务范围，K公司的组织结构包括三个关键业务部门以及业务支持部门，分别为基金管理部、投资部、资产管理部和业务支持部（包括财务、人力资源、行政等功能），其中基金管理部和投资部人数不多，每个部门均不超过十个人，而资产管理部门由于需要管理和运营所有在管项目，所以人员数量最多，总数超过二十个。由于公司业务的特殊性，业务支持部门里面的财务管理对公司日常业务的开展及管理非常重要，而且财务管理的工作量也相对大，所以财务人员的数量仅次于资产管理部门，大约有十几位。因此，这三个部门及一个财务功能就成为了K公司的关键业务部门或功能。
K公司几个关键部门的业务内容互相衔接，但是又分工明确。简单来讲，首先是基金管理部门负责募集资金；然后是投资部负责寻找符合要求的合适的项目进行投资收购；收购完成后，项目由资产管理部门负责项目的运营管理，资产管理部门也负责在合适的时机，主导项目的退出，获得投资收益；而从开始的基金募集，一直到项目退出的整个业务环节中，财务自始至终都会参与到其中，起着非常重要的支持作用。
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说来也巧，老头负责给牡丹池烧火，但他的灶台却不在牡丹池院内。大灶连着老虎灶，既给浴池加热，又为街坊供应开水，因此门开在浴池背后的巷内。大灶所需柴火量大，与牡丹池隔开有好处，便于防火。平时牡丹池不给老头开工钱，只供应柴火，老虎灶的开水收入归老头所有。老头舍不得老虎灶，加上他坚信自己是清白的，与峋四爷的死毫无牵连，因此哪里也不去。不过，虽说他又老又残，并不傻，暗地里思量，峋四爷为人怎样不知道，但是很显然，四爷是牡丹池的财神爷。犹豫再三，老头还是向李霸崖提供了一条看似有用的线索：大约五六天前，熏衣室新来一个小徒工，满脸黑漆漆的，赛过包公，留给人的印象很深。
Observation: China, Yunnan Province, Pingbian County, Yuping Town, 23°00′01″N, 103°41′52″E, 1590 m a.s.l., 14 April 2016, Guang-Wan Hu, mature fruits (Fig. 1: K-L).
对这四个业务功能的关键人才的要求，首先是对本部门内部业务技能的要求，必需非常熟练和精通本部门相关的业务技能，这也是最基础的要求，一个新进入本行业的从业人员，通常需要三到五年的时间的实际工作经验，方能比较熟练掌握本部门的业务技能，满足本部门关键人才对基本技能上的要求；
作为关键人才，其实也是公司的业务骨干，他们必须可以在自己的业务领域上独当一面，完全独立或者相对独立地处理业务，解决业务上遇到的各种问题。而且他们不仅是本部门的业务骨干，同时还是部门间业务沟通及协调的骨干，需要带领自己团队的员工，在业务上与其他几个部门密切沟通配合，顺利高效地完成各项工作。
另外一个获得潜在应聘人才的途径，就是公司自己员工的网络和业内人脉，在良好的雇主品牌形象基础上，因为有熟人的介绍，这个途径往往可以吸引到比较不错的候选人。
作为关键人才，肯定会在个人职业发展以及薪酬待遇上会有相应的优势，但是同样也需要员工为此做出超出一般的努力和付出，这就要求员工自己有发展成为关键人才的意愿、愿意并能够坚持付出相应的努力。
根据其业务发展规模及关键业务部分人员数量的规模，同时保证每个部门的关键人才在流失一个或两个的情况下，还可以保证业务的正常进行，所以K公司确定在每个关键业务部门需要二到三位关键人才，公司整体上需要十位左右的关键人才。
其次在关键人才的培养和发展方面，K公司需要对他们在业务技能、对外部市场环境的了解及把握、独当一面完成交易、在带领人才梯队及团队管理上、在组织热文化认同及传承上等多方面，进行培训和培养，而且培养和发展需要的周期也比较长，通常需要三到五年的培养才能达到相应的水平。所以对关键人才的培养发展的主要挑战一是需要系统地发展其很多方面的能力和见识，二是培养发展周期长。
2.2 关键人才的面临的挑战
K公司关键人才的保留上，主要存在以下几个主要的问题和挑战：一是薪酬结构方面的问题。K公司本来的薪酬结构是针对全体员工统一的薪酬结构，并没有为关键人才设计特别的薪酬结构，以激励和保留关键人才。二是关键人才晋升安排。关键人才的培养发展需要一个过程，而这个过程中人才是逐渐发展和进步的，如果在培养过程中，没有适时合理安排关键人才职位的晋升，会导致其不满甚至流失。三是人才面对发展要求的压力。关键人才在培养发展过程中，需要有多方面的专业技能、行业知识以及业务网络都需要去学习和熟悉，学习内容有相当的量和一定的难度，因此他们会面临相应的努力和付出的要求，以及相应的压力。如果他们不能正确面对和处理这些挑战，发生临退缩的情况，则对公司的培养计划是一个很大的风险。最后是市场上其他公司挖人的挑战。对关键人才培养和发展的投入和时间成本是巨大的，一旦外部市场上的公司通过高薪或其他诱因，挖走正在培养中的或者已经培养好的关键人才，那样会给K公司带来巨大的损失。
首先在关键人才的吸引和招聘上，K公司所处的房地产私募基金和投资行业，行业内的公司数量不是很多，而且这个行业的公司在人才方面都是采用精英人才的策略，即员工数量都比较精简，因此行业内的从业人员规模相对不大，行业内相关人才的数量有限，这是K公司从市场上招聘关键人才的一个挑战。在K公司内部，由于其开展业务的一个突出特点就是以投资技术为投资机会判断的主要依据，从而使得其对关键人才的业务技术技能方面的要求比较高，更加增加了其在市场上直接找到适合的关键人才的难度。
3.关于卫生运输船医疗队海上演练的启示： 按照既定方案，卫生运输船医疗队通常在加改装民用船舶上展开，但近些年来，中心医疗队一直苦于没有训练平台，难以检验其实际救治能力。当前，海军各类大型新式舰艇陆续服役，应该把卫生运输船医疗队作为一支更加灵活机动的卫生力量来使用，让其有机会在不同类型的舰船上进行验证性训练，不仅可以解决训练平台问题，也可以为在不同类型舰船上实施海上伤员救治提供经验借鉴。
智能楼宇，又叫智能建筑，主要是指以建筑物为平台，基于对各类智能化信息的综合应用，集架构、系统、应用、管理及优化组合为一体，具有感知、传输、记忆、推理、判断和决策的综合智慧能力，形成以人、建筑、环境互为协调的整合体，为人们提供安全、高效、便利及可持续发展功能环境的建筑[1]。
其次，K公司的各个部门的关键人才，还需要对政府相关政策，以及最新市场动态和情况，从而能够根据政策和外部市场的变化，及时调整内部业务的应对策略，确保公司的业务运作符合各项政策的要求，并尽可能充分利用政策带来好处，同时洞察不断变化的市场中出现的机会，利用公司的优势，及时抓住市场的不同时间段的不同机会；
最后，在关键人才的保留上，虽然每个公司都会面临这个问题和挑战，但是K公司在关键人才保留方面的挑战尤其突出。这主要是由于其关键人才的培养和发展的难度大、周期长、以及K公司每个关键业务部门的关键人才的数量较少的原因，一旦出现关键人才的流失，并没有太多的备用关键人才，所以就必须尽快补充新的关键人才进来，不然就可能影响到公司业务的正常开展。
和所有公司一样，K公司在关键人才的招聘、培养和留用方面也面临着一些问题和挑战，但是由于K公司所从事行业和公司自身的特点，这些问题和挑战具体到K公司，就有了K公司自己的特殊性。
3 K公司对关键人才的培养发展及保留措施
K公司基于自己对关键人才的需要以及对关键人才培养发展和保留中面临的问题和挑战，从人才的吸引和招聘、培训培养以及保留措施上，综合设计了一套系统的方案。
3.1 人才的吸引和招聘
雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。雇主品牌建设非常有利于企业吸引业内优秀的人才。K公司首先在内部踏踏实实地做好和雇主品牌建设相关的雇佣关系、公平的员工发展、员工关怀等方面的事情，把良好的雇主品牌和雇主形象通过网站、网络媒体、行业协会以及业内口碑的多种形式广泛传播，在业内形成了良好的雇主品牌及雇主形象，为吸引优秀人才提供了有力的支撑。
K公司也会积极地利用互联网人才平台，及时发布招聘广告，吸引人才投递简历，人力资源部门对收到的简历进行仔细筛选。同时人力资源部门主动在平台上搜寻合适的人选，主动联系接触他们，征询是否对K公司的职位有兴趣。
通过对贮存的一批52%vol优级、一级成品浓香型白酒进行5年的跟踪、采样、测定。酒样在贮存过程中的总酸、总酯的变化情况见表1、图1、图2。
K公司的组织结构比较扁平，团队管理的工作和任务比较简单，各个部门的关键人才首先需要自己就是很好的团队成员，同时也要有一定的带领培养团队成员、组织管理团队高效地完成各项工作的任务，同时也需要他们在企业文化建设上起到带头模范作用，为公司长期健康发展夯实企业文化的基石。
同时，K公司也欢迎市场上的猎头公司提供候选人的搜寻筛选服务，但考虑到其服务成本和服务质量，所以更倾向于优先考虑以上几个途径。
通过以上这些获得优秀人才的途径，确保了K公司在有关键人才职位招聘的时候，可以获得充足的候选人简历。
3.2 面试及入职
有了充足的候选应聘人，通过面试、笔试、性格测试、背景调查等环节，确认符合岗位要求的应聘人后，人力资源部会和应聘人沟通确定录用条件和入职日期。
3.3 对关键人才的培训、培养及发展
招聘入职完成后，对关键人才的培养才刚刚开始。
首先是通过入职培训使得新员工可以初步了解公司的历史、发展历程、详细业务范围、组织结构、组织文化、员工风采以及各种内部制度等，还会把新员工一一介绍给现有员工，安排在公司内部员工活动中，让新员工和大家见面认识，还会通过公司内部定期新闻稿（Newsletter）介绍新员工等一些列的迎新介绍方式，让新员工可以快速了解公司、熟悉公司员工，对公司和团队产生认同感和归属感。同时还会安排新员工去参观公司之前或者正在投资管理的项目，实地了解公司的辉煌业绩，使得新员工对公司产生自然的自豪感，很自豪可以成为K公司的一员。
其次，在工作中培养和锻炼关键人才实际的工作技能，是K公司每个部门培养发展关键人才最重要的手段。由于K公司较扁平的组织结构，新入职的关键人才通常会直接报告给部门主管，由部门主管直接安排日常工作，并在工作中直接观察他们的工作情况，实时地提供指导和帮助。还有一个非常重要的优势，就是K公司在日常工作安排中，参与项目的每个人，包括新加入的员工，都能实际接触到全部工作环节中的任务和内容，对新员工没有任何保留，这样可以让他们在最短的时间里快速熟悉和掌握工作技能和提升业务水平。
除了在工作中学习培养外，对于一些在沟通、时间管理、项目管理等工作软技能方面，公司会精选一些外部培训机构的精品培训课程，安排关键人才去参加，通过传统的课堂模式，获得职业软技能的基本知识，并尽量把学到的相应知识运用到实际工作中。
第二，边缘性企业。边缘性企业是指该企业基于正常的业务范围与业务操作模式来设置，企业文化与企业规范与正规公司没有本质区别，人员配备具有规范性与社会化。同时企业资金的来源与走向总体上具有合法性，只是在小部分业务或者维护公司利益的角度上存在部分涉黑性质的帮助行为，但不是主流，也即黑社会组织对企业的业务与人员的辐射程度有限。
作为关键人才，还必须对政府相关政策、最新市场动态有及时清除的了解，同时也需要在业内建立一定的业务网路及人脉关系。为此，K公司会安排关键人才积极地参加行业内协会、组织和公司组织的各种论坛、活动和沙龙，以帮助他们快速建立并维持对政策和市场的了解，以便在具体工作中作出合适的判断。
3.4 对关键人才的保留措施
对于员工的保留，尤其是关键人才的保留，对每个公司都是非常重要、必须要认真面对并制定合适的一套方案，防止关键人才的流失。除了常规的员工薪酬福利及职业发展等措施外，K公司着重在以下几个方面对关键人才的保留做出了进一步的深化。
在职业发展方面，K公司提为关键人才提供更多的参与项目的机会，关键人才可以参与到从项目的初始阶段、到项目成功购入、再到项目的运营管理、一直到项目的最后退出的项目整个生命周期，而且在每个阶段的参与上，他们可以毫无保留地参与到所有的具体工作，了解到每个阶段非常全面的业务过程。所有这些安排，都非常有利于关键人才的学习、进步、成长，加上自己的努力，经过几个项目的锻炼，他们可以快速成长为业务上的能手和老手，这是一般业内其他公司里面没有的发展机会，也是最吸引关键人才，同时也是最具挑战行的锻炼机会。
基于以上的快速成长，随着他们业务能力的提升，更能熟练地、独立地开展业务，对关键人才职位的晋升也就顺理成章。因此，对于能够抓住这样的成长发展机会，能够主动提升自己，并在实际工作中业绩表现突出的关键人才，除了在每年的年终绩效评估时候，对关键人才提升至他们胜任的工作职务，并在薪酬上也会有相应提升，还会针对表现特别突出、业绩特别优秀的关键人才，由部门主管提议，经过管理层讨论批准后，随时可以进行职务和薪酬上的提升。这都体现了公司对他们能力和表现的认可、对他们努力和业绩的激励。
蓝莓酒是一种以蓝莓为原料发酵酿造的新兴果酒，具有很高的营养价值和保健功能。研究表明，蓝莓酒因含有多酚化合物而具有清除自由基、螯合金属离子、激活其他抗氧化剂和抑制细胞内氧化酶活性等作用[3]，具有降低心血管疾病发病率、防癌、抗癌、抑制炎症等保健功能[4]。本文以浙江余姚市舜南休闲农庄蓝莓种植基地产蓝雨蓝莓果实为原料，以加工成色泽、香气、滋味具有蓝莓酒典型性为主要目标，研究不同酿造工艺对蓝莓果酒风味物质的影响，筛选出蓝莓酒的最适酿造工艺，即低温浸渍预发酵工艺对蓝莓果酒风味物质的影响，得出最佳发酵工艺条件。
在薪酬结构方面，除了正常的固定薪酬和年终奖金外，为了更好地激励和保留关键人才，根据公司业务的特点，K公司特别设计了项目提成奖金。K公司的私募基金投资，在所投项目的退出时，收益超过一定的指标时，K公司会和投资人分享超出指标的收益，而此部分收益，会有相当一部分按照主要参与人员在项目生命周期里的贡献，分配个主要参与人员，其中主要是参与项目的关键人才。由于K公司业务的特点，通常一个项目的生命周期都在三到五年的时间，所以提成奖金就不仅具有了激励的功能，同时兼具了人才保留的功能。一是因为提成奖金的金额通常都非常有吸引力，二是人才在公司工作时间越久，其参与过的项目就越多，预期可以获得的提成奖金机会就越频繁、奖金金额积累就越多。
4 结语
对于K公司来说，在其成立发展初期，在人才的培养和发展上由于没有很好的制度和规划，走过一些弯路，后来通过本文所述的一套系统的关键人才的吸引、招聘、培养发展和保留方案，方案经过五年左右的施行，逐渐建立起了自己的关键人才队伍，为公司的长远健康发展，奠定了稳定的人才基础。
[中图分类号] C96
[文献标识码] C
[文章编号] 2096-1995(2019)31-0193-03