摘要：随着我国加大了走出去的步伐，我们有必要借鉴其他国家劳动保护存在积极方面的措施。工会作为协调劳动者集体合用人单位之间的桥梁，其自身的良好运行和制度完善对我国劳动者的权益保护具有重要意义。不可否认，我国的工会制度起步较晚，存在一定缺陷，这在我国开展对外合作的过程中存在一定的阻碍。在这方面，俄罗斯作为一个发展历史悠久的国家，其劳动法律的建立也经历了几个过程，对于我国来说，都有很大的研究意义。
关键词：劳动者权益保护；劳动争议；俄罗斯工会
Abstract:As China has stepped up its pace of going global, it is necessary for us to learn from the positive aspects of labor protection in other countries. As a bridge between the collective employers of the laborers, the trade unions have their own good operation and system improvement, which is of great significance to the protection of the rights and interests of Chinese laborers. It is undeniable that China's trade union system started late and has certain flaws. This has certain obstacles in the process of China's foreign cooperation. In this respect, Russia, as a country with a long history of development, has also undergone several processes in the establishment of its labor laws. For China, it has great research significance.
[Keywords]:labor rights protection；labor disputes；Russian unions
“一带一路”理念的提出，在经济全球化的背景下，有利于我国经济制度体系的构建。在引进来和走出去的过程中，不可避免地会涉及到劳工问题。劳动者的权益保护作为复杂命题，关系着一个国家的劳资关系以及产业结构的合理转化。正确处理劳资关系，是保证国家经济发展的基础和动力。劳动者的保护分为域内保护和域外保护，由于我国工会起步较晚，劳动者的域外保护往往存在一定的不足之处。劳动者在域外权益受到侵害怎么处理，以及我国对劳动者的保护是否完善，都是值得思考的问题。在一带一路沿线国家中，我就以俄罗斯作为研究对象，参考俄罗斯工会运行及效果，找出我国工会体制的不足以及可以完善的地方。
一、俄罗斯工会设置的背景及运行
（一）俄罗斯工会产生的背景
说到俄罗斯的工会，就必须要阐述其发展的脉络。工会产生的时间较晚，主要是在苏联时期，分为三个阶段，前苏联时期、苏联时期和后苏联时期。
第一阶段，俄国工会出现在19世纪末20世纪初的工业化热潮中。在沙皇政权的复杂背景下，皇权的专制和残暴统治导致民不聊生，出现了新出现的工人组织，这就是俄罗斯工会的前身。第二阶段，工会运动发展的开始于布尔什维克执掌政权和苏维埃政权的建立。政府开始把行政权力交给工会，这样的处理方式恰恰导致了在现在的俄罗斯社会，工会没有办法与行政机关真正脱节的现象。
第三阶段与20世纪末期俄罗斯激进市场改革有关，激进市场改革要求工会对其保护劳动群众利益的职能和作用进行重大改变。所谓“激进”，即指手段强硬讲求效率，这样的方式也直接导致了俄罗斯的工会行政化和运行程序固化。俄罗斯工会不再是国家管理体系的一部分，不得不开始独立地发挥自己的作用。纵观俄罗斯工会的发展，我们可以很清楚得看到，其与国家的变革密不可分，在演变过程中，更多地掺杂了权力角逐和人民对于国家革命的态度。所以，不能把俄罗斯工会简单第看做是单纯进行集体协商的机关。
（二）俄罗斯工会的运行
俄罗斯的工会运行依仗的结构比较明确，依据产业协议，独立工联和三方委员会设立用于各方劳动权益的协商。
1.三方委员会
顾名思义，三方委员会的设置目的就是通过一个三角形的结构更为便利地进行集体协商，三方指的是政府、雇主组织和代表劳动者的工会。在委员会组织集体协商的过程中，最主要的方式就是签订协议。协议有期限的限制，通常是维持两年，也有内容的限制，一般是就劳动者的最低生活保障、最低劳动报酬等关乎劳动者基本权益的基础标准商议。
2.产业协议和独立工联
产业协议即劳动者或者劳动者代表与另一方为维护自身权益签订的协议，产业协议分级别，有三类，从高到底分别是工会、集体组织和政府签订的协议，产业协议和地方协议。
其次为独立工联，俄罗斯独立工联是全国最大的工会组织。其一般通过参加立法、代表工会签订协议以及在企业中推广集体合同来实现自身职能。虽然独立工联的设置在世界上和其他国家相比也是一个有所创新的地方，劳动者可以由一个总体的机构来积极保护自己的利益。并且，当劳动者权益受到侵害的时候，独立工联会组织罢工等行动来实现对政府和企业的抗议。在这方面来说，就避免了劳动者跟无头苍蝇一样找不到出路。
（三）俄罗斯工会的运行效果
1.积极影响
三方委员会的设立，可以明确劳动者权益的各项标准，条目明晰地对劳动者进行保护。相比于世界上其他国家来说，俄罗斯的国情决定了其在劳动者权益保护和工会运作中的独特性。俄罗斯始终把与国家经济路线相结合，注重理论与实践的平衡。其侧重对工会干部的培训和教育也颇具前瞻性，他们始终把工会的改革重点放到对理论的探讨和组织建设方面，以点带面带动对其他方面的改革。除此以外，独立工联注重对其他国家工会的学习，甚至派遣工会干部组团到邻国和中国进行考察学习，将有益理论运用到本国的工会运行当中。
并且，与其他国家将对工会的工作重点不同的是，独立工联更加强调对立法的参与以及对执法的监督。结合国情，他们有意识地将集体行动的力量转移到与政府和雇主的谈判活动中去。更为重要的是，俄罗斯工会将自身的建设与改革植根于国家的经济基础，并不完全照搬其他国家的工会模式，而是开辟属于自己的道路。将视角放在工会的每一个人员的教育和培训中，从而有助于总体建设。
2.消极影响
但是，三方委员会真正实施起来效果不理想，主要精力都集中于呐喊口号，比如“集中力量发展经济”等的宣传，注重形式到位，没有将真正的目的落到实处。所以往往将协议的真正目的搁置，最后不了了之。产业协议的设立，没有考虑到俄罗斯的现状，俄罗斯联邦众多，无法快速有效地集中处理，存在一定的不现实性。
独立工联的设立方面，前苏联作为俄罗斯的前身，遗留下来的官僚主义传统深深地渗透进社会的方方面面，独立工联也不例外。一方面，在其内部存在诸多问题，总的来说，作为国际上少见的集体协商形式，独立工联的设立和实施没有一定的国家制度作为比较和相应改善，就会存在与全球经济发展进程不相符等各种各样的问题，无法预测实施效果，脱离世界经济发展大趋势。从外部来讲，缺乏一定的执法机构支持，政府对于独立工联的存在抱持一定抵触心理，认为它的存在，导致劳动者不能真正地全心全意为雇主服务，这些劳动者通过独立工联组织的罢工等行动，毫无节制，没有限度，置国家的经济发展速度于不顾。
总的来说，俄罗斯工会运行程序设计具有可取之处，其三方结构独具新意，然而其根深蒂固的官僚主义和行政化传统并没有将此结构很好地贯彻实施。
二、我国的工会制度
（一）运行程序
与俄罗斯的独立工联比起来，我国在法律方面对工会有了一个大致的范围概括。我国现行立法以及有关司法解释确定了工会的社会团体法人资格和独立民事主体地位，《工会法》14条规定：“中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备《民法通则》规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。”该条确认了全国总工会、地方总工会以及产业工会的社团法人资格。实际的运行中，全国总工会占据主导地位，下级工会一般都听从上级工会的指示，缺乏独立性，带有浓厚的行政化色彩。
（二）工会的责任承担
同时，对于工会的责任也做出了较为明确的规定。《工会法》49条规定：“工会对违反本法规定侵犯其合法权益的，有权提请人民政府或者有关部门予以处理，或者向人民法院提起诉讼。”这一规定明确了工会的诉权，其实也赋予了工会独立民事主体的资格，它保证了工会在各种法律关系中与其他主体享有平等的法律地位，当职工或工会的合法权益受到侵害时，工会可以独立诉诸法律，参加诉讼活动，主张和维护自己的合法权益。这也为工会通过法律手段维护劳动者利益提供了前提，毕竟如果没有相应的法律依据，如果劳动者寻求工会帮助的时候，工会的地位会存在不正当的地方。并且，《中国工会章程》在其总则中规定：“中国工会以宪法为根本活动准则，按照《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》独立自主地开展工作，依法行使权利和履行义务”，这间接说明了工会独立的主体地位。
三、我国与俄罗斯的工会对比
（一）职能强制力
俄罗斯独立工联的运行依靠的是其对立法的参与以及对集体合同的推广，职能多为概括性，强制力不足。我国工会的职能较为全面，分为监管、提出意见以及直接要求企业承担责任等。相较而言，对照法律规定，我国工会在实施措施方面更具有约束力。在关注内容的侧重点方面也有所不同，独立工联主张要加强对职工的法律援助，同时还要注重对干部的法律培训，这样的条款在我国的工会运行中并不常见。我国法律中对工会的规定大多为概括性条款，对于工会的职能要求较多然而强制力不足，像俄罗斯工会此类指向性明显动作方针明显缺乏。
（二）协议约束力
《俄罗斯联邦劳动法典》第40条专门规定了集体合同的签订主体，在法典中指出，集体合同的签订主体不仅可以由某一个单位来担任，也可以由该公司或者单位独立的分支机构或者分公司来担任。相较而言，我国劳动法规定，集体合同要采取书面的形式，劳动行政部门在收到集体合同文本之日起15日内不提出异议的，集体合同才能即行生效。然而在集体合同的签订主体方面并没有具体规定，只是列出，集体合同由跟工会签订，没有成立工会的，由职工代表签订。但是，此处的工会指的是哪一级工会，是行业工会还是地区工会，我国工会法并没有给出明确的指示。在实际操作过程中，难免会出现集体合同的签订主体混乱，也导致集体合同失去其该有的约束力。
（三）体系协作力
俄罗斯为了进一步完善独立工联的职能，独立工联成立了专门的机构，为参与集体谈判的代表提供分析资料和决策意见。同时，独立工联还将目光放在相关人员的素质方面，并不是单一地招用政府工作人员，强调专业人士的加入。我国工会的相关规定中并没有过多强调专业人员的素养，即实践中存在许多并不了解劳动者权益保护相关法律规定的工作人员存在。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆当劳动者集体合用人单位之间出现劳动纠纷的时候，工会并不能起到平衡双方矛盾并解决冲突的作用，从而形同虚设。劳动者往往选择直接仲裁或者起诉的形式，或者劳动者与用人单位进行博弈，从而导致矛盾激化。
（四）教育普及力
在俄罗斯的市场经济条件下，独立工联认为，工人维权能力以及工会整体的维权能力跟每一个个体的受教育水平息息相关。随着工会改革深入，独立工联越来越注重对工会干部的教育。独立工联通过制定了新时期的教育规划，侧重强调对工会干部的思想教育，同时规定了工会干部培训的具体要求，提出了对工会干部培训的具体要求。同时，为了工会干部的教育有更为良好的环境，俄罗斯还对原来的工会院校进行改革，并且开设经济和劳动者相关的课程，注重实践，开展有偿调研。反观我国而言，基层工会的工作人员往往在从事此项工作以后，往往得不到较为系统的培训和教育，他们或者不了解如何处理劳动者与同人单位之间的争议，或者缺乏相应的谈判技巧，对于劳动争议的处理心有余而力不足。长此以往，会让劳动者对工会处理的能力失去信心，劳资问题会更加尖锐。
四、我国工会运行的主要阻碍
（一）工会结构缺乏合理性
从结构上来讲，我国工会的有效运行离不开三方协调机制的合理构建，但是反观实际运行，却是困难重重。首先是相关专业人员专业水平低，当劳动者提出问题的时候不能做到及时合理解答，对于该机制的设置目的认识不到位，甚至于敷衍了之。我国法律对于协调机制的具体运作程序规定的很少，在协商的时候，规定的主体只限制在工会代表或者职工选举的代表范围内，而对这些的素质却没有更为具体的要求。我们不能否认，有代表因为自身知识素养的限制，不了解相关的法律规定，没有相应的谈判技巧，甚至于对参与该程序的意义也是一知半解，这些都制约了集体合同的发展和整体水平。再来是该机制缺乏合理有效的规制，形同虚设。
（二）工会程序运行固化
在运行程序上来说，工会解决劳动争议的程序最主要的就是通过集体协商。从自上而下的角度，政府指导固然会保证实施的高效率和规制的强制性，片面追求合同的高签订率，然而忽视签订过程，实施效果差强人意，企业工会的独立性不强。从自下而上的角度而言，劳动者自发集体行动固然是所提倡的积极保护自身权益的体现，然而其存在的主要问题同样很多。首先是劳动者的行动缺乏合理规制，呈现非常态、无规范状态。
然后是集体行动主张的事项或者集体争议事项既有权利争议，也有利益争议，不能做到有效分类、及时处理，诉求机制反而成为鸡肋。而且，我国没有规定罢工权，在集体协商的路径无法落到实处的时候，劳动者缺乏相应的更为合理的表达话语权的途径。另一方面，就是谈判代表权的主体没有明确规定，毕竟劳动者得集体协商过程中，不可能所有权益受侵害的劳动者都能够亲身参与协商，这时候，一个可以真正代表劳动者权益的代表的确定就显得至关重要。从域外法看主要有两种，一是规定既可由工会组织发动，也可由劳动者自发，如法国；二是规定只能由工会发起，如德国、日本以及我国台湾地区。
（三）工会运行依据缺乏具体性
在工会的运行依据上来说，工会的运行除了依据《工会法》等法律规定，还需要依据企业和劳动者签订的集体合同。我国的集体合同范围很小，是小范围的基层合同，并且法律、法律以及相关法律对于区域性等集体合同并没有十分明确的规定，集体合同只适用各类企业，集体合同的使用面极其狭窄。在从集体合同的签订程序上而言，集体协商也是程序性大于实质性的存在。换言之，虽然对于工会的运行在我国劳动法中都有规定，然而条款都较为概括，对于定义与程序的运行并不能很好把握。
（四）工会组成缺乏公正性
在工会的组成方面，主要是通过企业的民主管理来落实工会的职能，通过职工大会或者职工代表大会这个结构来进行协调工会的运行和关于劳动者的权益协商。但是近年来，出现了职工代表大会只能弱化的现象。当然，这跟我国目前的经济大环境相关，劳动者就业供大于求，导致资本方和劳动者群体的地位失衡，往往会出现一岗难求的现象。在大学生就业群体中较为普遍，通常毕业生会压低自己的待遇诉求以交换一个并不是很心仪的工作岗位。这样往往导致的后果就是，劳动者在大多数时候缺乏跟企业对等谈判的能力。尤其在经济衰退企业减产的情况下，企业职工迫于竞争和生存的压力，参与集体协商的内在动力明显不足。
五、现行的工会规制措施建议
(一)确立三方机制的角色定位
首先，有工会参与的三方机制应确立为群体劳动争议处理的主要方式。实践证明，自上而下的行政干预模式，或者以行政处理为主或者以司法处理为主，并不是行之有效的处理方式。党政机关牵头或者由仲裁机构、调解组织、信访部门、工会等单独处理，不免存在处理力量不足、缺乏相应职权、效率不高、不能体现劳资双方的真实意愿等缺陷。应改变政府在群体劳动争议处理中的角色，由主导者、管制者甚至当事人转变为协调者和监管者的角色，由一己之力来抑制劳资争议转变为推动劳资协商合作。另外，还需构建能切实供劳资沟通和协商的有效常设平台，确立该平台为处理群体劳动争议的权威机构。
（二）明确工会的职能分工
立法应明确规定，在发生群体劳动争议时，企业工会是劳方的当然代表，如果是分工会或专业工会中的劳动者群体与用人单位发生争议，分工会或专业工会即为劳方代表。工会作为适格主体全程参与群体劳动争议的处理，包括参与集体协商、调停、政府调解和劳动仲裁，并代表劳方向法院提起诉讼。上级工会因其准行政部门的属性而应当定位于指导者、协调者的角色，指导企业工会为劳动者维权，为企业工会参与群体劳动争议提供经费支持、人员支持和智力支持，同时，与雇主联合会等组织机构一起组建调停组织，参与群体劳动争议的调停工作，并辅助政府部门对群体劳动争议的调解工作。
（三）明确工会的权利义务
最后，构建工会参与群体劳动争议处理的具体制度，明确工会在群体劳动争议处理中的职责和任务，规范工会参与处理的形式、条件和程序等，使工会在参与处理群体劳动争议中有法可依，也使其活动受到法律保障。主要包括参与形式、参与条件等。参与程序方面，企业内部的集体协商、第三方组织的调停、政府调解以及劳动争议仲裁委员会的仲裁应确定为群体劳动争议处理的基本程序，且应依次进行。同时，还应对各个处理程序作出更为详细规定，对于具体的参与人员组成、会议召开、议事程序、执行机制、争议处理、法律责任等进行系统规范。
（四）强化政府职能
从自上而下的方面来讲，要强化政府的职能，通过政府的统筹协调完善三方协调机制，保证协商各方都是自己领域的代表。工会作为集体协商的关键组成部分，应该进一步推动工会的专业化和独立性,努力做到工会去行政化。在工会进行劳动利益协商的过程中，集体合同的作用不可小觑。对于劳动者合法权益的保护，不仅是劳动法部门的责任，也是立法执法与司法体系相互协作的结果，需要加强劳动监察的力度。在现阶段，我国的劳动监察存在措施力度不足以及人员短缺的问题，企业的违法成本很低。在资本的驱使下，利益大于成本，用人单位往往忽视劳动者的正当权益，压榨他们的劳动力，并采取各种措施来规避执法部门的检查。所以，劳动保障行政部门需要加大处罚力度，立足实际，弥补人员不足的缺陷。
（五）加强对工会基层人员的培训教育
在工会运行和劳动者权益保护的过程中，不仅需要加强对劳动者的培训教育，还需要注重工会干部的素养提高。在很多情况下，许多工会人员想要更好地服务职工，由于自身能力有限，往往达不到预期效果，许多基层工会人员也迫切地希望提升自身能力。有必要专门为工会基层人员开设相关课程，提高其处理问题的能力，丰富其自身素养。要强调实践，开展实地调研。将对基层工会人员的培训列入工会整体发展规划，开展定期课程优化基层工会工作队伍，提高工会整体水平。
六、一带一路背景下对中俄双方劳务合作的建议
（一）建立和完善法律服务平台
良好的程序运行应该以完善的法律体系为基础，通过通过法律宣传，提高雇员和雇主采取法律途径解决问题的意识，培养和建立法律服务平台，充实法律服务队伍，对法律服务进行分类，建立专业机构，招纳法律援助人才。我国目前在法律援助方面建设颇有成效，但是对于劳动权益保护和劳动争议相关的法律援助人士却较为缺乏。当劳动者与单位发生冲突的实施，他们往往不了解获取信息的途径和解决问题的方式，甚至有时对于自己的合法权益是否受到损害也一知半解。所以，加大法律宣传力度有利于培养劳动者的法律素养，使他们学会采取正确的途径解决自己与用人单位之间的纠纷，从而避免纠纷的升级和恶化。
（二）签订双边友好合作协议
当前中俄劳务合作层次较低，尚未形成系统成熟的发展格局，立足于目前中俄正分段推进的“一带一路”合作建设，双方应积极签署经贸合作领域的协议和备忘录，扩大投资贸易合作，以带动双方劳务合作的发展，刺激我国对外劳工向俄罗斯输出，推动双边经贸往来。
在加强双边合作的过程中，将协议的部分重点放到对劳动者合法权益的保护方面，注重对相关法律条款的具体化，使涉外纠纷的解决有法可依，可以采取合理的手段规避争端，甚至于促进争端的解决。
（三）探索政府合作机制
《国际劳工标准》第三章第一节规定，劳动者享有结社自由，享有组织保障权和集体谈判权，这些权利是法定且不可剥夺的。我国在与俄罗斯进行劳务合作时，应合理利用此标准，发挥政府合作机制，研究和分析俄罗斯的劳务管理水平、立法执行情况，对俄罗斯的劳工保护进行综合分析，争取通过合作机制弥补我国我国对外劳务输出在对雇员进行劳动权益保护方面的缺陷。在与俄罗斯的经贸往来中，加强对双方劳务保障部门的合作与交流，我国应该学习和借鉴俄罗斯劳务保障部门的培训模式与良好政策，促进我国劳务保障部门职能的优化完善。
（四）注重对劳务人员的培训教育
劳务对外输出过程中产生的问题，不仅源于各国对于劳动者法律规制方面的差异，在一定情况下，劳务人员对自己权益保护的意识也是导致劳动纠纷的原因。以我国为例，劳务人员通常通过劳务派遣公司进行劳务输出，在此过程中，通常不会对其进行专门关于保护自身劳动权益的培训和教育。这就导致我国劳务人员在域外自身合法权益受到损害时，往往不知道采取何种方式正确保护自身合法权益。所以，在劳务输出的过程中，必须加强对劳务人员的培训教育，提高他们保护自身合法劳动权益的意识。
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作者简介：张媛媛，女，山东泰安人，上海政法学院经济法学院硕士研究生，研究方向：劳动法。
论文作者:张媛媛
论文发表刊物:《知识-力量》2019年11月47期
论文发表时间:2019/10/29
标签：工会论文; 劳动者论文; 俄罗斯论文; 工联论文; 我国论文; 独立论文; 集体论文; 《知识-力量》2019年11月47期论文;