论知识型员工激励模式的创新与构建，本文主要内容关键词为：知识型论文,员工论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识经济时代，知识型员工往往决定着企业特别是知识型企业的命运。如何有效地激励知识型员工，充分调动他们的积极性和创造性，显得异常重要。本文分析了知识型员工的个性与需求特征，剖析了我国企业对知识型员工激励的误区，同时构建了一个适应知识型员工的激励模型，以供我国企业参考。
知识经济的发展使人的智能化地位获得空前提高，人力资本已经超越了物质资本和货币资本成为最重要的生产要素。美国诺贝尔经济学奖得主贝克尔教授指出：发达国家资本的75%以上不是实物资本而是人力资本，人力资本成了人类财富增长、经济进步的源泉。正是由于人力资本在社会经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至关重要的技术、信息和知识的知识型员工，直接决定了企业能否健康顺利的发展。在完全以知识作为资源的企业中，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。因此，如何有效地激励知识型员工，充分调动他们的积极性和主动性，成为企业特别是知识型企业生存发展必须解决的首要问题。
一、知识型员工的个性与需求特征
知识型员工，是相对于传统工业经济时代的操作工人而提出的概念。彼德·德鲁克最先将“那些掌握与运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”称之为“知识型员工”。弗朗西斯·赫瑞比认为，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。笔者认为：“知识型员工”就是指那些在研究开发、工程设计、企业管理、市场营销、广告、物流、会计、法律、金融等领域工作的管理者和工程技术人员。
知识型员工作为特殊的员工群体，与普通员工相比，具有鲜明的个性特征。
1.具有资产性。知识型员工大多受过系统的专业教育，学历较高，拥有知识资本这一生产资料，他们与资本所有者一样，具有对“剩余价值”的索取权。
2.具有独立自主性。知识型员工与流水线的操作工人被动地适应资本设备运转相反，他们倾向于拥有一个独立自主的工作环境，强调自我引导和自我管理，不愿俯首听命，任人驾驭，也不愿受制于呆板的规章制度。
3.具有创新性。在现代社会，知识创新是企业发展的动力和源泉，而知识创新能力又是知识型员工的主要特征之一。知识型员工之所以重要，正是因为他们具有不断创新知识的能力。他们在不断变化的环境中，能充分发挥个人的智慧和灵感，日益使产品和服务得以更新。
4.流动性较高。一方面，知识型员工由于占有特殊的生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，因而拥有高于一般员工的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏个人成长空间，他们很容易寻找新的职业机会；另一方面，当今社会对知识和智力资本需求竞争的日趋激烈，人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性都为知识型员工的流动提供了宏观需求，从而使他们表现出较高的流动性。
5.成就取向较高。与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值并强烈期望得到社会的尊重和认可，他们不满足于被动地完成一般性的事务，而更热衷于挑战性的工作。他们把攻克难关看作是一种乐趣、一种体现自我价值的方式。
知识型员工作为知识经济时代的产物和重要标志之一，与一般员工相比，其鲜明的个性特征决定了他们需求的特殊性。对于知识型员工的需求特征，大多数观点是依据马斯洛的需求层次理论，认为他们的物质（低层）需要基本上得到满足，他们注重追求的是高级需要，即得到尊重和自我价值的实现。但是，笔者以为，随着社会发展，知识型员工的需求模式已不再简单的是马斯洛提出的从低到高的需求阶梯，而是一种复合式需求。因为物质待遇虽属于低层次需求，但物质待遇的高低如今在现实社会中已成为一个人社会地位、身份和声望的标志和象征，成为一种人们获得成就、成功大小的代名词。知识型员工在求职时往往首先衡量的是薪酬待遇，同时考察组织的发展前途、工作条件和环境等。当然，光靠高薪不一定能买到知识型员工的忠诚和对事业的追求。相反，报酬提高到一定程度就会失去其作为激励因素的价值，这也符合边际收益递减法则。所以，只有从知识型员工成就欲的角度来考虑合理的报酬才具有积极的激励作用。从这个层面分析，知识型员工现今的需求特征完全是一种复合式需求。
国内学者张望军和彭剑锋等经过大量实证研究发现，激励我国企业知识型员工的前四位因素为工资报酬与奖励（占 31.8%），个人的成长和发展（占23.91%），有挑战性的工作（占10.5%），公司的前途（占7.98%）。国内学者郑超对国有企业 426名知识型员工的调查结果也表明目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为收入（占48.12%），个人成长（占 23.71%），业务成就（占22.30%），工作自主（占5.87%）。由以上实证结果可知：第一，我国知识型员工首先注重薪酬这个激励因素。第二，除物质需求外，其他的主要需求大都和工作、成长、成就有关。与其他类型员工相比，知识型员工更看重具有挑战性的工作，他们对个人和企业的成长有着持续不断的需求。
由以上理论分析和实证结果可知，知识型员工的需求要素是传统的需求模型难以概括的，依笔者之见，知识型员工的复合式需求内容应基本包括：
1.薪酬待遇需求。如前所述，这种劳动所得不仅仅是知识型员工的物质需要，同时也体现着他们的社会价值和社会地位，其本身就具有复合性特征。
2.利润和信息分享需求。知识型员工作为人力资本投入获取企业的股权，这在知识经济时代从理论到实践都具有必然性。知识经济又是建立在高科技和信息化基础上的，企业迅速获取各种市场信息并且确保在知识型员工之间共享信息资源，才能降低时间成本，赢得速度竞争优势。
3.个体成长与发展需求。知识型员工对知识、个体成长有着不懈的追求，他们希望企业为其提供适合发展的职业生涯道路。
4.尊重和参与需求。知识型员工渴望得到尊重和信任，主要表现在需要被领导和同事承认与肯定、尊重和理解。同时他们对参与组织的期望值较高，希望参与企业的发展决策和各级管理工作的研究讨论，通过参与，他们会产生一种荣誉感和成就感。
5.终身就业能力提高的需求。随着社会发展速度和科技发展速度的加快，工作中所需要的技能和知识更新的速度也随之加快，知识型员工需要不断地学习新知识、新技能，才不会被激烈的市场竞争所淘汰。因此，他们非常看重企业能否提供知识增长机会以满足他们终身就业能力提高的需求。
二、我国企业对知识型员工激励存在的误区
在知识经济时代，知识的价值和作用远远超过资本的价值与作用，知识生产力已成为经济发展的关键要素。企业只有重视对知识型员工的开发和利用，迅速将知识转化为直接生产力，才能适应知识经济运行的节拍，求得自身的发展。然而，许多企业由于没有认识到知识型员工在个性特征、心理需求、价值观念以及工作方式等方面的特殊性，因而在激励中走人诸多误区。
1.管理上不加分别地采用“一刀切”。在大多数企业，甚至是高科技、高知识型企业，许多管理者没有意识到知识型员工特殊的心理需求和行为规律以及对他们实行科学有效管理的重要性，因此，在管理上采用传统的控制型管理模式。控制型管理可以满足员工对金钱、工作稳定等方面的需要，但是，知识型员工在地位、个性特征、需求结构上与一般员工有着明显差别，管理上“一刀切”，必将导致知识型员工得不到有效激励，其作用也不能充分发挥。有些知识型员工甚至因其不受重视而产生不满，变成企业的“负资源”。
2.薪酬战略过时陈旧。传统薪酬战略下的薪酬系统大多以利润最大化为目标，只关注生产率和市场占有率等一些量化指标。而对于处在激烈竞争环境中的知识型企业来说，他们注重的是实现多元目标，从而赢得竞争优势。传统薪酬战略采用基本薪酬加绩效工资的做法，这对于强调稳定性和一致性的企业来说似乎是适用的，但这种薪酬机制，对于强调知识共享和团队合作的知识型员工而言显然是不适合的。20世纪90年代后，企业的一个重大变化就是由原来金字塔状的职能型组织向扁平化组织转移。然而，传统薪酬战略强调的是保障性和职位的持续晋升，这种薪酬导向显然不符合扁平化组织的要求。知识型员工所在的企业大都是具有扁平特征的企业，他们向上垂直流动和晋升的机会非常有限，个人的成长和组织的成功主要取决于绩效和知识型员工的横向发展，而不是所谓的保障性。传统薪酬战略尽管其中也有绩效加薪成分，但是，加薪幅度大多仅仅维持在3%-4%这种几乎接近生活成本增加的水平上，因此，对组织绩效的提高和知识型员工的激励效果并不理想。所以，传统薪酬战略无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。
3.对知识型员工的精神需求缺乏理解。与非知识型员工相比，知识型员工往往更注重自我价值的实现，更热衷于具有挑战性、创造性的任务并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。然而在现实中，许多企业领导和管理者只关注他们物质需求，在精神需求方面仍停留在“尊重、理解”的表面层次，就他们内心深处对事业、对组织的责任感和理想追求以及由此形成的工作动力缺乏深刻理解，导致他们创新激情逐渐消退。
4.对知识型员工的工作方式不认同。知识型员工一般具有较强的独立自主性和较高的成就取向，对当权者权威的服从观念较弱，他们尊重知识，崇尚真理，不愿人云亦云，更不会迷信权威，工作上有想法就想说出来。然而，有些领导者对他们的工作方式并不完全认同，甚至有所误解，认为他们“爱提意见，不好管理”，导致领导者管理态度和管理行为的粗暴和错位，挫伤知识型员工的积极性。
5.忽视员工培训和职业生涯规划。在当今这样一个知识被迅速“折旧”的时代，终身学习以保持知识的更新成为对人和组织的基本要求。然而，许多企业把对员工的培训仍看作成本而没有视为具有很大增值空间的人力资本投资，仅仅注重给其使用知识的机会而不给其增长知识的条件。培训既没有固定的场所和时间，也没有严格的管理制度和培训目标。在职业生涯规划方面，许多企业仅仅站在自身发展的角度，无视知识型员工自身的职业生涯需求，把知识型员工的职业生涯发展限制在本企业内，从而引发了组织人力资源需求和员工个人生涯需求之间的不平衡甚至相矛盾，最终导致知识型员工短期行为的增加和对企业忠诚度的降低。
6.对知识型员工“跳槽”认识错位，措施失当。社会对知识型员工的大量需求以及知识型员工本身的特性使得他们的流动率比一般员工偏高，这既是客观事实，也是正常现象。企业正确的做法应当是尊重人才规律，想方设法提高人才吸引力，并通过人才流动，促使企业整体素质得到提高。但许多企业在解决员工跳槽问题上认识错位，走进令人费解的误区，他们把“跳槽”看成是知识型员工的背叛或者自己管理的失败，往往采取扣押金、扣档案等做法，最后导致人才没留住，关系还恶化，企业的信誉度、美誉度下降。
三、知识型员工激励模式的创新与构建
知识型员工是知识经济时代出现的新型工作群体，他们在个性特征、心理需求和行为方式上有着与非知识型员工截然不同的特点，因而传统的激励模式显然不完全适合他们，有必要认真探索与创建对知识型员工适用的激励模式。
1.借鉴“全面薪酬战略”，满足知识型员工的复合式需求。国内一篇研究综述考察总结了80篇有关激励方式及其对员工产生影响的论文，得到如下结论：仅仅提高目标设定这项因素，员工的生产率平均可以提高16%；对工作进行再设计以使工作更为丰富化会带来生产率 8%～16%的提高；以物质作为刺激物可以使生产率平均提高30%。知识经济时代，薪酬对于知识型员工来说已不再是简单的收入分配问题，而成为人才价值实现的一种体现形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住知识型员工的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。知识型员工由于占有最具升值潜力的生产要素——知识，在企业的付酬博弈中具有较强的谈判能力，加之优秀人才的资源紧缺和供不应求，使得他们的市场价值不断攀升。为解决好知识型员工的薪酬问题，发达国家企业普遍推行“全面薪酬战略”，即公司将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类：“外在薪酬”为员工提供可量化的货币性收入，如基本工资、奖金、股票期权、购买公司股票、股份奖励、退休金、医疗保险、住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等。“内在薪酬”为员工提供不能以量化的货币形式表现的各种待遇，如宽松的环境、良好的培训以及对个人成就的表彰等。
外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能，两者相互联系、互为补充，构成完整的全面薪酬体系。实践表明，由于知识型员工对企业的需求是复合式的，既包括物质需求，更包括精神需求，因而借鉴实施“全面薪酬战略”是行之有效的策略。
附图
2.赋予他们富有挑战性的工作。根据工作特征模型可知，任何工作都可以用以下五种核心维度进行描述：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作反馈。从激励角度看，当员工认识到（通过反馈了解结果）他所看重的工作（通过技能多样性、任务完整性、任务重要性而体会到工作的意义）干的很好（通过工作自主性体验到责任感）就会获得一种内在的激励。知识型员工具有强烈的自尊和自我实现的愿望，管理者可以通过改善核心维度（比如，采用“工作轮换”、“工作内容丰富化”、“弹性工作制”等）使工作富有意义和挑战性，从而对他们产生激励作用。赋予富有挑战性的工作，会使知识型员工在工作中有机会获得一种成就感和责任感，觉得自己受到了重视，得到了施展才华的舞台，从而想方设法提高自己的水平和能力，不遗余力地做好工作。
3.满足他们对个体成长和事业成就的需求。实践证明，一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司的凝聚力就越强。现在有一种“人才银行”的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让软银行方面的“固定资产”不断增值。知识型员工是企业中最具增值潜力的固定资产，而且他们很多时候更注重个体的成长。基于此，应该注重对他们的人力资本投资，为他们提供受教育和不断提高技能的学习机会，使他们的人力资本不断增值。同时要给予知识型员工以个人发展机会，让他们随着企业成长获得职位的升迁或新的事业契机。只有员工个人需求和组织需要有机统一，员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力。
4.提供“自我管理式团队”(SMT)为代表的创新授权机制。围绕知识型员工对工作自主性的要求，现代企业要重视发挥他们在工作中自主和创新方面的授权。以SMT为代表的创新授权机制，通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种组织结构已经日益成为企业中的基本单位，像惠普、通用汽车等知名企业均采取了这种组织方式。SMT的基本特征是：工作团队作出大部分决策，团队领导人是“负责人”而非“老板”；信息沟通是人与人之间直接进行的，没有中间环节；团队将自主确定并承担相应的责任；由团队来确定并贯彻其工作计划。SMT使组织内部的相互依赖性降到了最低程度，知识型员工即可充分发挥自身潜能和创造性，又要与团队成员相互合作，发挥知识的协同效应。由于该激励形式对知识型员工的知识能力与协作能力具有极大的挑战性，迎合了他们的高层次需要，故能起到很好的激励作用。
5.培育优秀企业文化，提供和谐工作环境。企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性与持久性，能够很好地提高知识型员工对企业的认同感和忠诚度。优秀的企业文化首先要树立“尊重知识，重视知识型员工”的价值观念；其次要以“学习、合作、创新、共享”为特征，即：突出创新的重要地位，不断推动组织和员工持续学习的能力，培育和谐的人际关系，进行有效的知识共享，强化团队合作意识，促进团队协作行为。和谐的工作环境是知识型员工发挥其能动作用的保障因素，包括办公环境的美化，扁平化的组织结构，柔性化的管理程序，家庭化的情感氛围以及开放、顺畅的沟通系统。
6.设立企业目标激励。企业目标是一面号召员工的旗帜，是企业凝聚力的核心，它体现着员工工作的意义，预示着企业光辉的未来，这无疑会从理想和信念的层次上激励知识型员工。制定鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标，既表明企业的发展方向，也代表员工对未来的憧憬和追求。企业领导者要设法使知识型员工参与企业的目标管理，鼓励他们提出改进工作的合理化建议，从而使他们产生参与感和成就感，更好地发挥他们的各种潜能，为组织发展做贡献。
基于以上分析，笔者试构建一个知识型员工的激励模型：
此激励模型建立在前文的基础上，将知识型员工需求的满足作为激发器，用全面薪酬战略来激励和维持他们被激活的状态，当他们认为所得报酬与预期价值相当时，心理就会得到满足，受到激励。报酬是建立在目标实现的基础上，故首先应当确保员工个人目标和组织目标保持一致的同时赋予知识型员工富有挑战性的工作，经过培训和职业生涯设计，使他们具有特殊的知识和技能，并且使个人和组织同步成长。根据期望理论可知，当成功的期望达50%时，激励程度达到最高从而产生任务本身激发的能量，所以，通过为知识型员工提供挑战性的工作本身就具有激励作用。同时，组织目标的实现，除知识型员工自身的知识水平外还受到环境的影响，通过为知识型员工提供和谐的工作环境，培育优秀的企业文化以及自我管理团队的运用，为知识型员工顺利实现组织目标提供支持和激励。总之，在多方面激励措施的共同作用下，被激励的能量就会被引导到预定的目标上来，最终实现组织目标。
随着知识经济的迅猛发展，知识型员工的地位和作用将越来越重要。我国企业如果能够正视在激励知识型员工过程中存在的问题，并结合他们的个性特征和需求特点，创造性地运用新的激励模式全方位激励知识型员工，必将产生良好的激励效果，从而在知识经济的浪潮中站稳脚跟，以谋更大的发展。
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