民营企业员工工作满意度和离职意向研究，本文主要内容关键词为：满意度论文,民营企业论文,意向论文,员工论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
Locke(1976)认为工作满意度(Job Satisfaction，以下简称JS)是“通过评价个体的工作或工作经验所达到的愉快的积极的情绪状态”。Spector(1998)总结前人的研究成果后提出JS和绩效、组织成员的行为、缺勤率、流动率，甚至员工的生理或心理健康问题都有很强的关联。而离职意向(Turnover Intention,以下简称TI,即员工产生在未来某个不确定的时间将自动离职的心理倾向)作为员工离职行为的直接前因变量也被纳入JS的结果变量之一。在研究JS时，探索JS对于TI的预测作用，对个人发展和组织发展都非常重要。
大量关于员工主动流失的研究涉及到了对JS和TI的关系研究，对已有研究的一项元分析表明，JS和TI之间的相关关系在0～0.59之间变化，两者呈显著负相关关系。然而，高国胜(1994)对销售人员的研究和庄立民(1995)对台湾一家企业的员工进行的研究成果均表明JS与TI之间没有显著相关。另外，也有学者就JS的各个维度和TI的关系进行研究，黄建达和林文政对台湾一家化妆品公司员工的研究结果显示工作报酬、工作环境、领导方式、升迁等外源性JS与TI呈显著负相关，而内源性JS对TI没有显著影响；陈敏(2001)对我国几家国有企业、中外合资企业、外方独资企业的员工的研究表明工作本身、工作回报和管理措施的满意度能预测员工的TI，员工对这三方面满意度越高就越不愿意离职。
根据对以往有关JS、TI文献的阅读，发现多数研究采用单一整体评估法得到的JS来探讨其与TI的关系，两者间关系的研究结果也具有多样性，而且关于我国民营企业员工JS和TI关系的研究较为缺乏。近几年我国的民营企业有了快速发展，特别是东南沿海地区民营企业已经成为当地经济发展的重要支柱，但是民营企业中不同程度地存在整体素质参差不齐、管理水平普遍较低、发展动力不足等问题，造成这些现象固然有多方面原因，但过高的人才流失率是制约民营企业稳定发展的根本原因之一。本文对民营企业员工JS和TI的关系进行实证研究，以期为民营企业制定有效的员工保持策略提供相应帮助。
二、数据和方法
(一)数据
考虑到种种限制性因素，本研究采用随机抽样法，在浙江东部民营企业员工自动离职率较高的一个县级市发放问卷。为使调查所得数据准确可靠，此次调查采用匿名形式进行，共向企业的中、低层管理者及一般员工发放问卷300份，实际回收258份，剔除回答不完整或过于相似的问卷17份，剩余有效问卷241份，占发放问卷总数的80.3％。
(二)量度
本研究所用问卷共有三部分组成，包括JS量表、总体工作满意度(Overall Job Satisfaction,以下简称OJS)量表和TI量表。
本研究使用中科院心理研究所的卢嘉、时堪(2001)研制的JS量表测量满意度。此量表由对领导行为的满意度(领导能力、领导态度、工作认可度和工作交流)，对管理措施的满意度(管理制度、客户服务、质量管理和竞争管理)，对工作回报的满意度(工资、福利、培训、发展和工作条件)，对工作协作的满意度(同事交流、同事关系和合作效率)，对工作本身的满意度(工作胜任感、成就感和安全感)等五个因素组成，共有65个项目。每个项目均采用Likert五点评定法进行评定，1、2、3、4、5分别表示“不同意”；“有些不同意”；“不清楚”；“有些同意”；“同意”。得分越高表示越满意。该量表因素分析的结果表明原构思中分别属于五个因素的项目都很好地进入了各自因素，各个项目在各自因素上的负荷绝大部分在0.50以上，而在其它因素上的负荷总体很小，因此得到以下五个因素：领导行为、工作回报、管理措施、工作本身和工作协作，也即工作满意度的五个维度。计算五个维度分量表的内部一致性α系数，结果分别为0.73、0.85、0.78、0.87和0.91。以上结果表明该量表具有很高的构思效度且测量的一致性程度较高，量表具有较高信度。
鉴于对JS的测量方法有单一整体评估法和工作要素总和评分法之分，本研究还采用单一整体评估法直接测量OJS，要求被试者在综合考虑各种因素后对工作的总体满意度做出评价，也采用Likert五点评定法进行评定。1、2、3、4、5分别表示“非常不满意”；“比较不满意”；“基本满意”；“比较满意”；“非常满意”。
对于TI的测量，本研究采用Farh等(1998)的量表，因为在中国香港使用该量表进行过研究，认为该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表的四个项目为：①我常常想辞去目前的工作；②我在明年可能会离开公司另谋它就；③我计划在公司做长期的职业发展；④假如我继续呆在本单位，我的前景不会好。仍采用Likert五点评定法评定，其中第三个项目是反向计分的项目。TI的得分为这四项的总和平均值，得分越高表明TI越强烈。对该量表进行因素分析只得到一个因素，且该量表的α系数为0.84，因此该量表较可靠。
(三)方法
本研究采用SPSS11.5进行数据分析。借助该软件解决以下问题：①使用描述性统计分析了解JS、OJS及TI的现状；②使用相关分析考察JS、OJS和TI的相关性；③使用逐步回归分析来探讨JS各维度、OJS对TI的影响程度。
三、结果
(一)调查变量的描述性统计
被试者对有关项目回答的平均数、标准差如表1所示。
表1 被试者回答的描述统计结果
平均数 标准差
领导行为
3.72
0.84
工作回报
2.73
0.81
管理措施
3.44
0.76
工作本身
3.36
0.92
工作协作
3.76
0.87
OJS 2.77
0.88
TI 2.63
1.02
(二)JS和TI的相关分析
JS各维度、OJS和TI的相关分析结果如表2所示。
表2 相关性分析结果
TI
领导行为
-0.35**
工作回报
-0.54**
管理措施
-0.31**
工作本身
-0.38**
工作协作
-0.28**
OJS -0.46**
“**”：p＜0.01
(三)JS和TI的回归分析
为进一步分析JS对TI的影响情况，本研究以JS的五个维度、OJS为自变量，TI为因变量建立回归模型。经逐步回归得到如下结果：
TI=-0.47工作回报-0.19工作本身
回归方程的决定性系数为R[2]=0.32，方程显著性水平为0.001，所有回归系数的显著性都小于0.05，说明回归方程可以接受。
四、讨论
从表1可知各维度平均数大小的顺序依次为：工作协作＞领导行为＞管理措施＞工作本身＞工作回报，表明员工对工作协作的满意度最高；对领导行为的满意度不仅较高而且标准差较小，说明员工在这方面的评价比较一致；对工作回报的满意度没有达到基本满意，是五个维度中满意度最低的一个，且标准差较小，说明大多数员工对工作回报的满意度很低；OJS为2.77，说明员工对工作的总体满意度没能达到基本满意；员工的TI较低，为2.63，但标准差较大，说明不同员工的TI差异较大。从这一结论可以看出员工OJS不高但TI也不强烈，这可能是因为员工较为理性地认识到由于种种原因造成他们能选择的工作机会并不多，因此在心理上比较安于现状。
从表2可知JS的五个维度、OJS和TI均为显著负相关，但相关性均较弱，因此，对于与TI具有较强相关性的因素还有待进一步研究。OJS和TI两者的相关系数为-0.46，此系数在以往有关JS和TI的相关性研究所得的相关系数范围内，支持了以往大部分关于JS和TI关系的研究结果。
从回归分析结果可知员工对工作回报的满意度对TI的负影响最大，对工作本身的满意度对TI的负影响其次。这一结论支持了陈敏关于工作本身和工作回报的满意度能预测员工TI的研究结论。根据对该地民营企业的实地考察，笔者认为可能是由于这些企业的薪资普遍较低，缺乏外部竞争力，而当地消费水平较高，所以造成员工对工作回报的满意度对TI的影响最大，因为人们的生理需要毕竟是最基本的。从员工对工作本身的满意度对TI存在显著影响的结论中可以看出员工对于实现自身价值的需要也影响到了TI，因此作为民营企业应该特别注意到员工已不再仅仅是为了生存而工作，更重要的是为了实现自身价值。本研究结果和陈敏的研究结果的差别在于员工对管理措施的满意度没能预测TI，这可能是因为民营企业在管理、组织气氛等方面与国有企业、中外合资企业、外方独资企业具有一定差异所造成的，员工也认识到企业正处在学习先进管理经验并不断完善的阶段，所以对于管理措施的评价没有显著影响到TI。本研究中除管理措施外，领导行为和工作协作这两个维度及OJS对TI的影响也不明显。
JS对于TI具有一定影响作用是组织行为学的一个基本认识。然而，根据本研究所得结果，对于JS与TI之间的关系认识，除了要注意到JS和TI的负相关性外，更为重要的是要考虑到构成JS的不同因素对TI所具有的不同影响作用。显然，员工的JS和TI状态都受到十分复杂的工作因素系统的影响，JS与TI之间的关系必然存在着多种形态的联系。简单笼统地讲高JS会带来低TI，在许多工作情境中是不够准确的。
本研究数据的分析结果显示员工对工作回报的满意度没有达到基本满意，而且是五个维度中满意度水平最低的一个，且工作回报对TI有显著的负向影响。员工对工作本身的满意度水平是五个维度中除工作回报外满意度最低的一个，对TI也有显著的负向影响。根据双因素理论，本研究中工作回报所包含的“工资、福利、工作条件”属于保健因素，这类因素虽然不能起到激励作用，但如处理不当，会导致员工产生不满情绪，甚至严重挫伤员工的积极性。工作回报这一维度中的“培训发展”和工作本身这一维度属于激励因素，这类因素如果得到改善的话就能够从很大程度上激励员工，使之产生满意感和持久的积极性，因此提高员工对于工作回报、工作本身的满意度是民营企业管理层的当务之急。企业可以通过建立兼顾外部公平和内部公平的薪酬体系以吸引或留住员工，因为特别对民营企业而言，企业所在地区的其他企业的薪酬政策与水准，对企业的影响甚大。企业还可以通过建立符合员工自身发展需要和企业发展需要的培训系统、改革晋升机制、调整工作结构、鼓励员工参与管理来降低TI水平。总之，民营企业应该在准确掌握不同JS维度对TI的影响程度的基础上采取有针对性的管理措施以提高JS，降低TI。
五、总结
本研究的主要贡献在于对以往研究比较有限的方面，即民营企业员工JS和TI的现状及其关系进行了实证研究。研究发现，民营企业员工对工作协作的满意度最高；对工作回报的满意度最低，且没有达到基本满意；对工作的总体满意度也没能达到基本满意；员工的TI较低；JS的五个维度及OJS和TI的相关性均较弱；员工对工作本身和工作回报的满意度显著影响TI，而工作协作、领导行为、管理措施和OJS对TI的影响均不明显；提高员工对于工作回报、工作本身的满意度有利于降低员工的TI。