人力资本、进入权与企业层级结构，本文主要内容关键词为：层级论文,人力资本论文,结构论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1007-7278（2004）04-0086-07
企业内部的“命令”和“允许某个权威来支配资源”，无非是“一系列的契约被一个契约替代了”的结果。[1]（p.390）“企业契约的特别之处……是因为企业合约包括了人力资本（工人的、经理的和企业家的）的参与。”[2]（p.79）人力资本是“主动资产”，其本质是使用物质资产或对物质资产起作用的能力，或者是对其他人力资本起作用的能力，即拉詹和津加莱斯所定义的“进入权”（access）。[3]（p.388）企业家需要借助他人的人力资本将其所发现的市场机会价值化，所以任何企业的物质资本所有者不享有完全的进入权，甚至完全不享有进入权（如某一上市公司的小股东），反之享有物质资产进入权并不一定享有所有权（如支薪经理）。正是企业家、支薪经理或一般员工具有“使用资源或对资源起作用的能力”，他们才可能被赋予使用物质资本的“权力”，并由此参与分配企业“利益”，从而形成企业内部层级结构。
但是受古典企业的企业家与资本家合一的影响，企业理论讨论的主要是物质资本所有权，并认为企业内部结构是物质资本所有权结构。现代企业是“由一组支薪的中、高层经理人员所管理的多单位企业”，“到第二次世界大战时，这类企业已在美国经济部门中成为占优势的企业机构”[4]（p.3）。这类在当今世界经济部门中占优势的企业机构，大量的“没有财产的权力”的支薪经理控制着这类企业的生产经营，并且这些“没有财产的权力”形成企业内部层级结构。事实上，无论古典企业还是现代企业，企业内部层级结构是基于人力资本的进入权结构而非基于物质资本的所有权结构。
有别于传统的基于物质资本、所有权逻辑讨论企业性质，本文基于人力资本、进入权逻辑讨论企业性质。
一、物质资本、所有权与企业性质
在新古典微观经济学中，无论是“局部均衡”理论，还是“一般均衡”理论，都是研究市场交易的理论，其主题是价格在平衡供求关系中的作用，探讨价格机制的有效性。[5]（p.63）企业本身是一个“黑匣子”。
科斯区分了“价格机制”和“企业家指挥”，但他并没有说明“企业家指挥”为何物[1]。严格地说，科斯的工作只是引起了人们对企业配置资源的重视，而并没有真正打开企业的黑匣子。威廉姆森细致地解释了交易成本产生的原因，他与科斯工作本质不同的是：科斯的两端是“市场机制”与“企业机制”，威廉姆森的两端是“法院机制（court ordering）+市场机制”与“企业机制”（private ordering）。[6][7][8]“法院机制”与“市场机制”间有权衡关系，这样就出现了第三方规制。同样企业的黑匣子并未真正打开。阿尔钦和德姆塞茨认为企业的本质是“队生产”（team work）。队生产产生了“计量投入的生产率以及计量报酬”的困难，导致成员偷懒（shirking）行为或搭便车行为。为了减少偷懒行为，一种自然的解决方法是由某人专门作为监督者（monitor）来检查队员的投入绩效，对监督者的一种约束是由其他监督者提供的市场竞争，但这并非完全有效；另一种约束是授予他获得队的净收入的权力和向其他投入支付净报酬的权力。监督的专业化加上监督者对剩余索取权身份（a residual claimant status）的依赖，将使组织内偷懒减少。这个拥有剩余索取权的人既是企业的所有者，又是监督者。[9]阿尔钦和德姆塞茨在打开企业黑匣子方面比科斯和威廉姆森走远了许多，他们利用“监督”和“剩余索取权”解释了企业内部层级产生的原因，不然的话“队生产”并不比“市场机制”有竞争优势。赫姆斯特姆证明，纳什均衡与帕累托最优的冲突来自于“预算平衡约束”（即总产出必须在所有成员之间分完），如果能打破“预算平衡约束”，帕累托最优可以通过纳什均衡实现，为此就得引入一个“外来的委托人”，作为“企业所有者”。[10]赫姆斯特姆证明了“第三方规制”存在的原因。至此威廉姆森的“市场机制”、“企业机制”和“第三方规制”都得到了进一步证明。
理解企业所有权的另一重要理论启示是威廉姆森的不完全合约思想。当人们进行相关且专有的投资时，投资各方至少在一定程度上相互锁定，各投资者不能自由地确定其未来的收益。由于人的有限理性以及投资的关联性和专有性，投资各方不能事先明确各方的未来收益，因此所有可行的合约都是不完全的。各方未来的收益取决于事后各方的讨价还价能力。[6][7]格罗斯曼、哈特、莫尔（称GHM模型）发展了威廉姆森的不完全合约思想。合约理论将权力分为两类：特定权力和剩余权力。如果在合约中明确所有对资产的特定权力成本很高，那么由当事人一方购入所有的剩余权力是有效的。由此，他们将所有权定义为剩余权力。当一方当事人购入剩余权力时，另一方就丧失了这些权力。所有权通过对事后剩余分配的影响，对事前投资决策发生作用，导致事前投资的某些扭曲，因此所有权安排意义在于使事前投资扭曲最小化。[11][12]CHM模型的剩余权力概念与阿尔钦和德姆塞茨模型的剩余权力概念不一样，它们的目的也不一样，后者试图解释企业内部层级结构，而前者试图解释一体化原因。
拉詹和津加莱斯的“Access”概念给企业理论研究带来新鲜空气。[3]正如他们所批评的，科斯把企业比作是“在无意识合作的海洋中受有意识的权力支配的岛屿”，但科斯“企业中的这种权力到底是什么？它到底扮演什么样的角色？以及它来源于何处？[1]（p.388）虽然GHM模型给出剩余权力的解释，并认为契约越是不完全，这种有意识的配置资源的权力的作用越大，权力来自于对有形资产的所有权，但是GHM模型的企业定义太狭窄了，企业仅仅被定义为一系列有形资产的结合。拉詹和津加莱斯认为：“对有形资产的拥有甚至并不是促进专门化投资的最有效的手段；通常，即使在不存在永久性契约的情况下，雇员也可能在某种意义上‘从属于’某个组织。”[3]（p.388）因此，与“所有权”相对应，拉詹和津加莱斯引入了“进入权”概念，并将其定义为能够使用某项关键资源、或者对某项关键性资源起作用的能力。拥有进入权的人就拥有了使其人力资本专门化的机会，这样可以使他实现其价值。此时，进入权实际上也使得拥有进入权的人有机会控制组织的关键性资源，这源于其专门化的人力资本。此时，他获得的企业“剩余”的分配就更多地取决于他是否对自己的人力资本进行了正确的投资。
可以看出，从科斯、威廉姆森、阿尔钦和德姆塞茨，到格罗斯曼、哈特和莫尔，企业理论一直基于物质资本及其所有权来解释企业性质（主要是产生与规模两个问题），而一直漠视企业中的人力资本和企业内部结构问题。拉詹和津加莱斯的“进入权”概念带来了关注企业中人力资本及其由此产生的进入权的新气象。
二、企业内部层级结构
企业理论文献中把企业内部结构解释为：（1）信息机制；（2）监督结构；（3）激励结构；（4）内部劳动力市场；（5）合约结；（6）职权结构；（7）组织形式。[5]（p.107）
把企业层级结构看成信息机制，是因为决策制定与激励都需要信息。由于组织的“有限理性”，信息收集与整理并非无成本的、无扭曲的，因此作为信息机制的企业内部层级结构，在信息收集和处理质量上就存在优劣之分。马斯卡和阿德纳的团队理论假定成员的目标一致，研究他们之间的协调问题。在参与者效用函数凹性条件下，最优决策准则与个人满意准则相一致，即存在贝叶斯纳什均衡。[13]一些学者把企业内部看作监督结构，如卡尔沃—魏利兹模型把企业看作一个金字塔结构，第一层（底层）为工人，第二为管理者，如此一直下去。高一层监督其下一层的活动，并且监督质量是所监督人数的效用函数。[14]在一定的技术条件及效用函数下，卡尔沃和魏利兹研究了企业规模的决定因素以及最优企业层级数。该模型把阿尔钦和德姆塞茨模型作为特例探讨。可能由于生产技术函数与效用函数设定原因，该模型认为企业最优规模既可能为自我雇佣制也可能为无限大。虽然结论并不满意，但该模型在企业层级结构模型化方面迈出了一大步。
学者从标杆竞争（锦标赛）和同一产品市场竞争两个方面把企业看成激励结构。由于员工的投入与产出难以直接测量，内部锦标赛[15]与外部产品市场竞争[16]可作为相对绩效信息，激励结构可以依据这些相对绩效信息来设计。赫姆斯特姆和米尔格罗姆认为企业拥有多种激励工具，最主要的有三种：一是基于某一任务或多种任务的可测量绩效给代理人付酬；二是给予代理人资产所有权；三是工作设计和工作说明。通过引入多任务的委托—代理模型，证明了这三种工具对员工激励是互补的。[17]
把企业看作内部劳动市场，企业层级包含多种职位。管理的重要任务是把正确的人配置到正确的职位上去。由于员工具有学习能力，所以必须考虑其职位流动性。一些学者建立了学习模型来解释职位安排问题。由于提升意味着不仅工资提高而且外部出价提高，所以当员工的能力被证明刚刚超过临界点时，并不值得提升。另外，工资与职位有关，而与能力无关。[18]
詹森和麦克林认为，“企业的本质是合约关系，不仅与雇员，而且与供应商、顾客、债权人等等的合约关系……认识到大多数组织不过是一个充当众多个体间合约集的结点的法律实体（legal fiction），这是重要的”。[19]（p.310）企业可以看成一个标准形式的合约（standard form contract），节省了人们之间重复谈判的成本。法玛认为，企业是众多自私自利的人、通过一系列合约而形成的团队，这些人提供企业所需的生产要素。他强调“公司仅仅是一合约集的结点”，“公司的各个要素分属于不同参与人……因此，企业的所有权是个无关的概念”。[20]（p.198）但应该看到，各参与者除了与中心签约人签订主合约之外，双边甚至多边之间可能签订子合约。企业可能是多重双边或多重多边合约的集合。泰罗尔曾在此框架下讨论过企业内部的合谋问题。[21]
由于事前不可能精确说明未来状况，职权是难以捉摸的概念，它依赖于职权被授予者的随机应变处理。在企业层面，权力被定义为有形的或无形的资产所有权，其他各个层次的职权来源于所有者的授权。事实上，把企业务层级的职权定义为资产所有权或来源于资产所有权，我们只是看到了问题的一个方面。比如，参与者为什么能进入企业，为什么不同参与者所在的层级不同以及参与者自身所拥有的资产权力存在何处。
组织形式反映了企业的权力分配、信息沟通和控制系统。钱德勒和威廉姆森研究过企业的U形（unitary form）和M形（multidivisional form）结构。U形组织把所有职能活动都集中在一个企业内，其优点是避免了职能重叠而带来的浪费，缺点是难以解决队生产的测量问题，尤其当组织的经营范围、经营品种增加时，测量问题越来越严重。[22]M形组织把经营多样化和专业化在一个企业内综合起来，虽然一定程度上能准确地测量各品种、各市场的投入和产出，但往往导致职能重叠和内部各部门的不协调。
三、人力资本与企业产生和成长
物质资本是物化的资本，是“被动资产”，表现为货币、土地、机器、厂房、投入原料、专利技术等等。物质资本不仅并非天然地属于个人，而且其产权发生德姆塞茨意义上的“残缺”时不会贬值。如一块被没收的土地，可以立即转到新人手里而保持同样的面积和土壤肥力，被盗走的一元人民币不会降低其购买力。[2]物质资本是被动资产，其必须经主动资产作用才能产生新价值。物质资本具有天然地与拥有者相关的异质性，如地理位置等。比如某个人或某企业天生或碰巧处于蕴藏丰富矿产的地方，因此可能天然地具有很强的竞争优势。但是物质资本的异质性可以通过市场定价转变为货币资本，并可通过市场交易而毫无贬值地转移给另一个体或企业。正因为此，企业核心能力概念排除物理意义的资产。[23]
人力资本是知识化的资本，是“主动资产”，其本质是使用物质资产或对物质资产起作用的能力，形式为劳动能力、管理知识、技术知识、信息、市场能力等等。其本质特征是：“一方面，人力资本天然属于个人；另一方面，人力资本的产权一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。[2]因此，人力资本具有天然地与个人相关的高度异质性，并且其运用只可激励而无法压榨。在组织目标一定的条件下，人力资本作用的发挥程度取决于其拥有者的积极性；并且人力资本还直接决定其所控制和作用的物质资本的效率。
企业之岛屿之所以能在市场的海洋里形成，是因为其对资源的配置效率一定超过（至少不低于）市场对资源的配置效率；同时一个企业之所以能够在竞争中存续，是因为其对资源的配置效率一定超过（至少不低于）其他企业对资源的配置效率。有别于市场合约，企业合约包括了人力资本的参与，其核心是由人力资本构成的管理结构。彭萝斯认为，“企业不仅仅是一个管理单位，而且是在一个管理框架组织下的生产性资源集合体”。[24]（p.24）每个企业都是不同的，其独特性源于每个企业所拥有的资源及其资源所能产生的服务之间的差异性。企业在上述两个方面的效率优越也源于其独特性。资源包括物质资本和人力资本，一方面，人力资本作用于物质资本产生服务，因此企业的独特性重要在于所参与的人力资本。企业拥有一定的物质资本和人力资本，物质资本和人力资本是为了创造服务，创造服务过程中又积累新的人力资本和获取新的物质资本。另一方面，企业所拥有的物质和人力资本被充分利用仅仅是偶然的事。多余的物质资本和人力资本存在，在管理者追求利润的驱使下，去发现新的服务。所以“企业成长在本质上是对变化中的生产性机会的考察、利用”。[24]（p.31）
企业产生于一种市场机会，一种可以价值化的市场机会，源于企业家人力资本。企业成长是市场机会发现与利用的动态过程。有三类人力资本参与这个动态过程：企业家、专业人员（经理人员和技术人员）和工人。企业家是价格发现者，发现市场机会；专业人员和工人是成本发现者，以尽可能低的成本将市场机会价值化。企业成长过程实质是价格发现与成本发现，也即发现市场机会与运用市场机会的动态匹配过程。由于竞争、顾客偏好变化、环境改变以及高层团队利用市场机会能力变化，一种市场机会的边际收益将递减，如果不能发现新的市场机会，企业将死亡；同样道理，一种运用市场机会的能力也存在边际收益递减的现象，如果能力不能适应竞争、顾客偏好、环境的改变，企业也将死亡。因此，企业成长的过程是企业家不断发现新的市场机会与专业人员和工人不断地学习利用市场机会能力的过程。
虽然发现和利用市场机会需要承担风险，但市场机会是一种不确定性而非风险，企业家利润来源于无概率可寻的市场不确定性。市场无法给不确定性定价，不确定性定价权掌握在机会发现者手中，即企业家手中，所以我们称企业家为价格发现者。利用市场机会就是将市场机会价值化过程，我们称这个过程为价值流。价值流是使一个特定产品或服务通过任何一项商务活动的三项关键性管理任务时所必需的一组特定活动：（1）在从概念设想，通过细节设计与工程，到投产的全过程中解决问题的任务；（2）在从接订单到制定详细进度到送货的全过程中的信息管理任务；（3）在从原材料制成最终产品，到送到用户手中的物质转化任务。价值流过程决定了企业将市场机会价值化的成本，专业人员和工人的任务是识别增值活动、非增值的辅助活动以及无效活动，消除无效活动，减少浪费。因此，企业成长的过程是企业家不断发现价格以及专业人员与工人不断发现成本的过程。
四、进入权与企业内部层级结构
拉詹和津加莱斯定义“进入权”为使用关键资源或对关键资源起作用的能力。[3]（p.388）本文认为，进入权是由人力资本所决定的，表现为使用物质资产或对物质资产起作用的能力，或者是对其他人力资本起作用的能力。我们可以假设一个理论的企业模型：企业家发现一个市场机会，他自己充满信心地认为，若很好将这个市场机会价值化，未来可以获得丰厚的回报；将该机会价值化需要一定数量的物质资本和一定数量的其他人力资本；企业家本身是人力资本。
人力资本包含发现市场机会的企业家资本和运用市场机会的专业人员与工人资本。如果要获得市场机会的市场价值，则须将市场机会价值化，从而必须要说服物质资本和其他人力资本参与运用市场机会的一系列活动。企业家所发现的市场机会的市场价值实现程度取决于参与价值流的物质资本和人力资本数量，参与资本的数量越大，则市场机会实现的价值越大。同时，企业家所发现的市场机会在价值实现过程中可能被模仿，说服资本参与的过程就是将市场机会公开化的过程。一方面，物质资本提供者和人力资本提供者数量越大，则参与价值流的物质资本和人力资本数量越大；另一方面，资本提供者数量越大，则市场价值公开化程度就越高，其被模仿或被模仿改进的可能性就越大。因此，选择什么样的、选择多少物质资本和人力资本提供者参与价值流，以及如何减少市场机会模仿者或模仿改进者获得成功的可能性，便是企业家亟须思考的问题。
物质资本本身是被动资产，但其提供者具有人力资本，是主动资产，当他得知市场机会的细节后，完全可能自己去开发利用该市场机会，从而可能获得更高的回报。人力资本之所以能够进入企业，是因为其可以对该市场机会价值化起作用（进入权），所以提供者得知市场机会的细节后，同样可能自己去开发利用市场机会。模仿者可能进行一些改进创新，从而使该市场机会更具市场价值前景。企业家对该市场机会如果不能进行事前竞争限制，如专利保护等，则必须实施事后竞争限制。企业内部的横向的专业分工和纵向的层级结构是事后竞争限制的安排。
（1）初始物质资本。一般来说，企业家拥有初始启动资金，同时，企业家通过经营来自我积累物质资本。企业家通过借贷方式融得初始资金，往往不需要向信贷者详细地说明其用途，如通过社会关系借款。如果风险资金一开始便进入，风险资金信贷者需要企业家详细说明市场机会、市场价值前景。这种合约比企业家通过个人关系的借贷合约更加严格，要求透露更多经营秘密，这对初始经营的企业家来说，风险很大。在事前竞争限制不完善的条件下，这种风险则更大。
（2）横向分工。把所需的活动分解成一系列平行互补的价值活动，每个价值活动对市场机会都只具备部分知识，从而模仿或模仿改进获得成功的可能性大大降低。横向分工不仅带来斯密好处，而且增加了事后竞争限制，但是增加了协调难度。
（3）纵向层级结构。企业家时时提防着叛军与叛将。叛军带来的威胁比叛将带来的威胁大，叛将可能带来经营损失，而叛军则可能带来经营失败。所以企业家要解决的最重要问题是“防止叛军”。叛军是某一层级的管理者将其所属部下全部带走，新立企业或到其他企业。企业纵向层级结构将参与价值化过程的人力资本层级化，确定了他们接近市场机会的远近程度，从而降低了叛军成功的可能性。[25]企业家是掌握市场机会的人，企业家只要控制最接近他的一层人力资本，防止这一层人力资本成为叛将，那么就可以防止其下任何层级的叛军产生。
进入权结构产生事后竞争限制作用，从而进入者一定程度上从属于企业，这是理性约束条件。企业家还必须激励人力资本，对企业的价值活动进行专用性投资，这是激励相容条件。人力资本所做的专用性投资取决于人力资本的“可占用性准租”大小程度，[26]企业内部的横向的专业分工和纵向的层级结构使人力资本交易更加便利，从而降低专用性投资的“可占用性准租”，激励人力资本进行专用性投资。
企业产生于一种可以价值化的市场机会，其源于企业家人力资本。企业家必须要说服物质资本和其他人力资本参与市场机会价值化的一系列活动。企业成长是市场机会发现与利用的动态过程。企业内部层级结构是限制事后竞争和激励专用性投资的安排。本文仅是研究的开始，对企业性质和企业层级结构还需进一步的理论研究和大量的实证研究。
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