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[中图分类号]F046.4 [文献标识码]A [文章编号]1000-8306(2001)01-0090-03
企业家才能是一种稀缺的社会人力资源，是企业的关键性生产要素。对企业经营者实行年薪制，承认其劳动关系企业整体经济效益好坏的特殊劳动价值，将经营者收入与所承担的企业经营责任、经营风险和经营成果相联系是国际惯例，也是我国国企改革的主要内容。我国国企经营者年薪制自1995年试点至今已在20多个省市付诸实践。像对待任何新生事物一样，在肯定国企经营者年薪制成功经验的同时，还应针对存在问题研究完善方法，以推动其进一步健康发展。本文试对当前国企经营年薪制试点方案中普遍存在的计算方法问题进行剖析，并探索改进方法。
经营者年薪计算问题
（一）以职工平均工资固定倍数计算经营者基本年薪问题
现行国企经营者年薪制试点方案中经营者年薪大体上由基本年薪、效益年薪和奖励年薪三部分组成。其中基本年薪普遍以企业职工平均工资的固定倍数加以计算，这样就会产生两方面问题：
1.计算依据的科学性问题
经营者基本年薪是经营者的劳动报酬，其高低同样取决于经营者劳动的数量和质量。由于市场经济中经营者以资本经营劳动的数量和质量为责任，因此，经营者基本年薪只能与经营者所承担的企业资本经营责任的大小直接相关，而与企业职工平均工资倍数无直接联系。这种认为经营者收入一定高于职工收入，并以职工平均工资倍数计算经营者收入的做法与现代企业制度委托代理关系的本质特征相抵触。在现代企业制度下，董事会作为所有者代表委托经营者从事企业经营管理，经营者对所有者负责，其收入理应由所有者按受托企业资本经营责任大小核定。将经营者收入与职工平均工资相联系体现的是国家（所有者）对经营者收入水平的掌握和控制，而非核定经营者年薪的依据。至于经营者收入一定高于职工收入，那也不尽然。现代企业制度下职工收入分配以“责、权、利”相结合的形式进行，一般会低于经营者，但如果企业科技人员和管理人员确有影响企业经济效益显著提高的重大贡献，他们会以另外的方式获得高于经营者的收入。而规定经营者年薪是职工平均工资的多少倍也是缺乏客观依据的，如单纯以提高经营者收入出发，随意设定，则不能保证经营者年薪制应有作用的发挥。
2.激励机制弱化问题
通过政府行政手段人为地硬性规定经营者基本年薪是职工平均工资的多少倍，使经营者基本年薪成了政府的“恩赐”，这不仅不利于经营者劳动的合理定价，还将使经营者年薪制激励机制弱化。经营者年薪制的重要目的是加大对经营者的激励，而在这种办法下经营者基本年薪不是根据现有效益状况与承担的资本经营责任大小来核定，而按政府规定一律享有高于职工平均工资固定倍数的基本年薪，这怎能发挥鞭策经营者努力工作的作用呢？当然，在人们观念未根本转变，经营者市场未完全建立，由政府出面推动国企经营者年薪制试点的现阶段，在年薪制办法中适当降低经营者减收风险，以利推动更多企业参与，也是可以理解的。
（二）主要以企业规模决定年薪多少的问题
现行经营者年薪制试点方案中无论是基本年薪、效益年薪，还是奖励年薪，都存在忽略经济效益状况，主要以企业规模决定经营者年薪的问题。
1.主要以企业规模决定基本年薪问题
大企业，因企业规模大，经营者承担较大的资本经营责任，其基本年薪较小企业适当提高无可非议，问题是怎样提高法。如有的省市方案规定大企业以职工平均工资较大倍数计算基本年薪，或者在以职工平均工资固定倍数计算基本年薪后，又再乘以“规模调节系数（规模大，系数大）”，或者“实现税利调节系数（实现税利绝对数大，系数大”（注：因实现税利绝对数大的重要原因是规模大，因此该系数调节同属规模调节，而非效益调节。此外，企业纳税多，可进行全社会各种所有制企业纳税评比选优由国家财政另外奖励，经营者因纳税多向企业要加薪是与现代企业制度相低触的。），或者二系数之和，使经营者基本年薪单纯因企业规模大而加成，这是一种不顾企业经营效益，只凭企业规模大就一定拿高薪的办法，是与经营者承担的资本经营责任的核心——提高企业经济效益相抵触的。如企业间效益相差悬殊，只凭企业规模大，其经营者就当然拿高薪，而企业规模小，税利绝对数小，效益高的企业经营者只能拿低薪，姑且不论大企业因经济效益差造成国有资产“时间价值”损失，单就收入分配而言，其公正、公平性何在？其社会影响又将如何是不难想像的。
2.主要以企业规模决定效益年薪问题
对经济效益好的企业经营者计发基本年薪之外，再按经济效益状况计发效益年薪是必要的，问题是怎样计法？如有的省市方案在计算效益年薪时将国有资产保值增值率或利润增长率按企业规模不同增减经营者效益年薪，将使同样国有资产或利润增加幅度，规模大企业的经营者效益年薪增加多，规模小企业的经营者效益年薪增加少。这种做法如果单纯从增加的国有资产或利润看，企业规模大，同样国有资产或利润增加幅度，国有资产或利润增加的绝对数必然大，工作难度大，给予经营者较多年薪也是合理的。但如果联系企业经济效益状况，不同企业上年经济效益有很大差异时，本年虽然国有资产或利润增加幅度一样，不同企业经济效益状况并未发生变化，这样，原来经济效益差的企业增加国有资产或利润的潜力就大，同样的国有资产或利润增加幅度就比较容易；原来经济效益好的企业增加国有资产或利润的潜力就小，同样的国有资产或利润增加幅度就比较困难。如果这种情况表现为大企业原有经济效益差，小企业原来经济效益好时，按此方法计算效益年薪，大企业因其规模大而使经营者效益年薪就多，而小企业因其规模小使经营者效益年薪就少，那又不成了“保护落后，鞭打快牛”了。
3.主要以企业规模决定奖励年薪问题
对经济效益突出企业的经营者除计发基本年薪、效益年薪外，再给予必要的奖励是合理的，问题是怎样选择奖励对像和怎样计算奖励年薪。如有的省市方案将企业实现利润、上交税利、销售收入作为评价企业经济效益指标，按其绝对数和增长幅度评选奖励对象和计算奖励年薪，将因为对经济效益的错误认识，使大企业因资本多而大小企业同样效益，甚至经济效益低于小企业的情况下，经营者稳获奖励年薪。至于仅依据国有资产保值增值情况评选奖励对象，规定大企业以职工平均工资较大倍数计算奖励年薪也存在着同样的问题，它们的奖励是不公平的，也就发挥不了奖励的应有作用。
改进意见
（一）关于基本年薪
基本年薪计算的依据应该是现代企业制度委托——代理关系中企业出资者委托经营者代理的资本经营责任。从这个角度看经营者基本年薪亦可称为责任年薪。因为出资者投资的目的是资本增值，而且在一定利率要求下，资本规模越大，要求实现的增值额越多，因此，资本经营责任很自然地表现为一定利率要求下资本经营规模。该资本经营责任既不是单纯的效益要求，也不是单纯的企业规模，而是构成企业经营难度的两个因素——效益要求和企业规模。依据资本经营责任计算经营者基本年薪，既可以克服依据职工平均工资倍数计算基本年薪的弊端，又可以避免不考虑企业经济效益单纯依据企业规模决定基本年薪的缺点。经这样计算出来的基本年薪将使利率一定条件下，企业资本经营规模越大，经营者承担的资本增值责任越大，所得基本年薪越多。这是一种因经营者付出较多劳动而得到较多报酬的结果，符合社会主义按劳分配、多劳多得的分配原则，因此，是合理的。
依据资本经营责任计算经营者基本年薪需要将资本经营责任量化。笔者以为可以根据利润额与利率、资本规模二因素之间的原理，推算各企业经营者承担的资本经营责任，用公式表示：
∵利润额＝资本利率×资本规模
利润额
∴一定利率要求下的资本规模＝──────
资本利率
上年实现利润额
经营者资本经营责任＝──────────
要求的资本利率
其中，要求的资本利率可以出资者要求的资本最低收益率——当时银行一年期定期储蓄存款利率表示。
经此方法计算的资本经营责任可能与企业实际资本规模不同，但为按一定利率要求产生效益的资本规模，实现了在同一利率要求下，将不同企业不同水平的经济效益向资本规模的转化，使资本实际利率高于资本最低收益率的企业的资本经营责任低于实际资本经营规模，从而降低其经营者基本年薪；而只有当资本实际收益率等于、或高于资本最低收益率时，其经营者才能享受到资本规模提高基本年薪的好处。
如果能够给所在地区基准企业（一般为执行经营者年薪制的最低资本规模企业）经营者基本年薪定价，则任一执行年薪制的企业经营者基本年薪都可用“加成”类推的方法求得，用公式表示：
基准规模企业
某企业经营者基本年薪＝ +
经营者基本年薪
某企业资本
其准企业资
－
经营责任本经营责任
──────────────×资本经营责任增加倍数的基本年
基准企业资本经营年薪 薪“加成率”（%）×基准规模 企业经营者基本年薪
其中：基准企业经营者基本年薪定价可参考同规模企业专业技术人员和管理人员的招聘年薪“加成”推算并由国有资产经营公司裁定。
例如某地区，A企业为执行经营者年薪制最小资本规模企业，现有净资产1000万元，上年实现利润225万元，参考当地同规模专业技术人员和管理人员招聘年薪“加成”计算，并经国有资产经营公司裁定其经营者基本年薪为4万元。一年期定期储蓄存款利率为2.25%，资本经营责任增加倍数的基本年薪“加成率”为10%。B企业现有净资产640000万元，上年实现利润1350万元。则：
225
基准企业资本经营责任＝────=10000万元
2.25%
1350
B企业资本经营责任＝─────=60000万元
2.25%
60000-10000
B企业经营者基本年薪＝4+─────────×10%×4=6万元
10000
（二）关于效益年薪
笔者以为效益年薪是对已定经营者基本年薪依据企业经济效益增减变动情况进行的调整，是一种既可能增收，又可能减收的风险年薪。经营者如能使实际资本利率超过核定基本年薪时的资本最低效益率，则能在经营期结束后，获得基本年薪之外的效益年薪，相反，如经营期结束后经审计证明实际资本利率低于核定基本年薪时的资本最低收益率，则要从已核定的基本年薪中进行效益年薪扣减。
本年实际利润额
效益年薪＝（─────────－资本最低收益率）×基本年薪
本年实际平均净资产
×效益年薪系数
其中，系数为控制效益年薪水平而设。
按此法，各企业都以资本最低收益率为起点计算效益年薪，这样，既变“鞭打快牛”为“鞭打慢牛”，又避免了重复规模因素调节的缺点。
例如，上述两企业，经营期结束后经审计，A企业实现利润200万元，B企业实现利润2400万元，效益年薪系数为零。
A企业经营
200
─────＝(─── -2.25%)×4=0.71万元
者效益年薪
1000
B企业经营者
2400
──────＝(──── -2.25%)×6=-0.1125万元
效益年薪640000
上述两企业的效益年薪情况表明，A企业虽效益较上年下降，仍属“快牛”，经营者可获效益年薪，而B企业虽效益较上年提高，仍属“慢牛”应将经营者年薪扣减。
当然，现阶段可设定－“保底年薪”对一时难以适应转型期各种因素造成的经济效益波动的企业经营者经济利益予以保护。
此外，通过考核国有资产保值增值率而增减的经营者收入也属效益年薪范畴，可与上述效益年薪计算同时进行。
（三）关于奖励年薪
奖励年薪是对一地区经济效益特别突出的企业经营者的奖励，是在经营者基本年薪、效益年薪之外的收入分配方式。做好奖励工作，发挥奖励作用的关键是科学、全面地评价本地区各行业、各规模企业的经济效益状况，只有在这之后，才能正确选择奖励对象和确定奖励金额。
对此，最好地办法是依据财政部、国家经济贸易委员会、人事部、国家发展计划委员会1999年联合印发的《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》，对本地区不同行业不同规模国有企业，包括财务效益、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况的定量分析和包括影响企业经营效绩各种非定量因素专家评议的定性分析，并将二者相结合进行经营效绩评价，以其综合得分高低评选对象，按综合得分每分值奖励金额，计算各得奖企业经营者应得奖励年薪数额。
例如上述某地区两企业经营效绩评价后，A企业因在同行业同规模企业中经营效绩差综合得分65分，B企业为同行业、同规模企业中最有竞争力企业之一，综合得分85分，经国有资产经营公司研究决定，对80分以上企业的经营者按超过分值实行奖励，每分值奖励0.5万元。则：
B企业经营者奖励年薪＝(85-80)×0.5=2.5万元
A企业经营者年薪合计＝6-0.1125=5.8875万元
B企业经营者年薪合计＝4+0.71+2.5=7.21万元
从A、B企业承担的资本经营责任和实际完成的经营效绩看，两企业经营者所得年薪还是比较合理的。
[收稿日期]2000-10-10
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