摘要：人才是科学发展的第一资源，是增强企业核心竞争力的第一要素，随着我国经济高速发展，电网公司对人才的需求日益增强，做好人才培训工作，是企业生存和发展的必由之路，而企业培训的主体之一就是企业内部的培训师，即内训师。为此，电网公司应该建设自己的内训师团队。
关键词：电网公司；内训师；队伍建设；培养
１背景分析
１．１电力企业的特征要求强化内训师队伍建设
电力企业具有规模大、员工多、技术密集、安全要求高等特点，这些特点决定了企业对员工安全意识、业务技能的高要求，因此员工理论知识与技能培训工作显得格外重要但由于培训内容专业性、岗位性、应用性都比较强，必需依靠骨干员工形成内训师队伍以起到“传、帮、带”的作用。同时，内训师相对于外部师资还具有及时跟进了解培训效果、提升企业的学习氛围、把握企业需求、缓解工学矛盾等优势，因此内训师队伍建设和培养在电力企业培训体系中显得极为重要。
1.２内训师队伍建设是实现培训集约化管理的重要环节
培训集约化管理是人力资源集约化管理的重要内容，而“师资体系”建设正是集约化“大培训体系”的关键一环在新的培训体系下，培训管理越来越注重培训产生的效益，而内训师由于具有熟悉企业、熟悉学员、专业技能过硬等特点，是实现低成本高效益的最优选择，在电力企业培训中扮演重要角色，
1.３强化师资队伍建设是蒙西电网教育培训工作的明确要求
蒙西电网公司在教育培训工作中明确指出：要加强培训师资队伍建设，通过加大培训力度、拓宽选拔渠道、建立竞争和激励机制等措施，逐步建设一支数量充足、结构合理、素质优良、专兼结合的专家型培训师资队伍。
２ 内训师队伍建设存在的问题（通过调研及调查问卷方式获得）
２．１电力内训师队伍现状
电力公司开展内训师队伍培养工作时间较早．但由于后期相应的措施不到位，导致内训师的培养不够规范，没有凸显内训师的品牌效应。他们是各专业的技术骨干，在专业上有扎实的实践经验，大部分都从事内训师工作５--８年时间，开发了１--２门正式授课课程．课程内容主要是相关制度的宣贯、电力专业技术、操作技能等。
２．２存在的问题
（１）内训师管理不够规范。内训师选拔不规范、标准不清晰，导致后期培养能力差异大。内训师队伍结构不合理，不能满足公司发展的需求。同时呈现管理类偏多、技能类偏少的现象。
（２）内训师培养针对性不强。缺乏系统性方法，内训的课程设计缺乏统一的标准，没有做规范而深入的需求分析，内训的课程与员工的实际需求存在脱节现象；注重授课技巧培养，忽视课程开发能力，导致部分内训师无课可授。
（３）员工感知较弱。对内训师激励不足，导致内训师缺乏授课意愿。物质激励力度有限，效果不佳。组织层面上给予的精神激励不够，对内训师少有宣传，部分员工对内部培训反应冷淡，也损伤了内训师授课的热情和积极性。
（４）语言呈现方面内训师的表达能力欠佳，讲解不够生动。一是多为技术骨干，语言表达能力较弱，不知道如何把自己的知识和经验，以口语化的方式，通俗易懂地传授给学员；二是不知道如何进行破冰设计，吸引学员对课程的专注度；三是不知道如何正确的使用表情、姿势或语调来吸引学员的注意力。
（５）课堂掌控方面大多数内训师在授课过程中授课形式单一，不知道如何建立轻松愉快的学习氛围，増加与学员之间的互动。内训师授课的形式基本为老师讲，学员听，没有遵循成人学习规律，采取集中培训、小组研讨、答疑辅导、案例分析、外出调研等多元化教学手段，促进与学员之间的交流和联络。
（６）课程开发方面。大部分内训师由于日常工作繁忙，在平时的授课过程中就备课这一项已稍显忙乱，在课程开发时更已分身乏术，同时因缺少系统的方法进行指导，使得效率不高，内容设计缺乏新意，从而导致课程内容空洞，缺乏说服力，无法显示内训师的专业度。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
３建设目标
一套完善的体系，一支适用的队伍，一个响亮的品牌。
一套完善的体系：制定内训师管理办法，完善电力内训师管理制度，规范内训师选、用、育、评、留、励动态机制。
一支适用的队伍：以课程开发和授课技巧为核心环节，引入行动学习理念，使内训师真正融入企业培训体系之中。一个响亮的品牌：通过内训师宣传推广活动，增加内训师个人成就感，营造企业内分享、传承的文化氛围，打造电力内训师品牌。
4关键任务
4．１建立内训师管理办法
为解决内训师定位、管理、激励缺失和信息共享、支持不足等问题，也为实现内训师管理体系的可持续发展，需要从内训师聘用管理、日常管理、约束激励以及晋升退出等方面制定内训师管理办法。
4．２内训师培养五步走
内训师队伍的培养是“ＦＴＡ”解决方案的核心，培养内训师开发及讲授课程是一个系统工程，要遵循“行动学习＝程序性知识＋质疑＋反思＋行动”的学习原则，强调知行合一，“２１２１１”五步培养法就是形成以课程开发与授课技巧为核心的培养模式。
（１）２天课程设计培训。在两天的课程设计中，内训师结合成人学习的特点、课程设计原理、步骤，并运用工具模板，完成“课程简介”、“课程大纲”、“讲师手册”等模块编写任务，并由辅导老师在课堂上逐一点评，让内训师的讲授内容标准化、规范化。
（２）１周课程设计辅导。在一周时间内，内训师要完成“课程大纲”、“讲师手册”、“学员手册”等模块的开发及设计工作，形成ＰＰＴ课件初稿，辅导老师进行评价反馈。内训师根据反馈，提交修改后的课件，辅导老师会再次进行辅导，以确保问题得到解决。
（３）２天授课技巧培训。辅导老师将示范每一种教学技巧、授课步骤、关键控制，让学员选择课程模块进行试讲，掌握各种方法，并用讲授的逻辑把课程重新理顺。
（４）１周演练集训辅导。利用一周时间进行演练集训，理论联系实际。集训流程包括分组演练、小组内ＰＫ评优、大组内ＰＫ等几种形式。
4．３搭建内训师应用平台
内训师运用所学，创造价值是“ＦＴＡ”解决方案的效果体现。内训师的价值体现遵循“没有运用就没有作用”的原则，企业必须在管理支撑上为内训师走上讲台创造更多的机会。应用平台分项目层面、内训师层面、公司层面进行活动设计，让内训师的风采和价值得到更加充分的展现，同时也可通过组织多形式的活动来调动内训师参与的积极性。
5训后跟踪调研
训后跟踪调研其目的是为了考察训后效果落地情况，了解实际的培训需求，征求对培训的改善建议，这对改进方式方法，提升管理水平，提高服务质量都有益处。形式可分为座谈式调研和问卷式调研两种。
座谈式调研可从培训收获、能力提升、人员培养、意见建议等四个方面进行深入沟通和交流，问卷式调研可从基本信息、知识评估、态度评估、行为评估、其它收获等五个方面进行。经信息整理和分析，反映出的需求、问题和困惑将为进一步调整内训师培训工作提供参考和依据。
6 结语
内训师作为企业培训的执行者、推动者、落实者，其队伍的职业化和专业化程度直接关系着企业培训战略的落实，业务战略的推动。建立结构合理、素质优良、规模适当的内训师队伍，是推行人力资源管理，完善教育培训体系，加强电网公司人才队伍建设的有力措施。慎重选拔、用心培养、合理使用并建立激励机制，才能促进内训师队伍不断成长壮大。
参考文献：
[1]吴芳．浅谈企业绩效管理存在的问题及对策[J]．才智，2009.
[2]耿元好．绩效管理常见四大误区及对策[J]．现代企业教育，2006.
论文作者:张晋华
论文发表刊物:《基层建设》2018年第25期
论文发表时间:2018/9/18
标签：内训论文; 课程论文; 队伍建设论文; 学员论文; 队伍论文; 体系论文; 电力论文; 《基层建设》2018年第25期论文;