探索基于胜任力模型的国有建筑企业人力资源管理策略
熊月鑫
（湖北商贸学院）
摘 要： 本文先分析了国有建筑企业中人力资源管理的现存问题，随后提出了以胜任力模型为基础的人力资源管理有效策略，包括人员甄选策略、绩效管理策略、培训开发策略、薪酬管理策略，希望能给相关人士提供有效参考。
关键词： 胜任力模型；建筑企业；人力资源
1 国有建筑企业中人力资源管理的现存问题
1.1 人才选拔的不足
人才选拔主要是用最低的成本选择优秀人才，从而帮助企业填补职位空缺，创建人才储备库，为组织发展提供源源不断的人才支持。当下国有建筑企业中的人才选拔缺陷具体可以从以下几个方面体现出来：①缺少长期性的人力资源规划，企业中对于人才供给预测能力较差，容易出现供需巨大落差，导致企业中的人力资源不能满足企业发展要求。②在选择人才的过程中，缺少科学标准，理论依据不足。
摩擦力是常见的三种基本力之一，又与日常生活密切联系，教师在教学该内容时要清楚记得知识来源于生活又服务于生活。在教学过程中，教师常采用的演示实验为：①教师在黑板上写上粉笔字，并让学生用黑板擦的正反两面擦黑板，然后让其谈谈感受（用力程度）；②教师请学生将手心向下，放在课桌上并来回移动，谈谈各自的感受；③如图1所示，斜面上的小车下滑至水平桌面上，并在桌面上放上玻璃、木板、毛巾，观察小车滑行距离，根据小车滑行距离的长短来判断小车所受摩擦力的大小，小车受到摩擦力小的滑行远，小车受到摩擦力大的滑行距离近。
1.2 绩效管理不足
科学的绩效管理联合企业发展战略能够促进企业竞争力的有效提升，强化员工绩效，帮助企业实现发展目标。但从当下的实际发展状况分析可以发现国有建筑企业中的绩效管理也存在不小的问题：①不能从企业未来发展战略出发，制定明确的管理目标。同时相关考核内容也是以日常工作为主进行经验判断，脱离企业发展实际。没有充分结合人才发展目标、核心人才能力要求以及企业未来发展规划。②测评过程不够规范和科学，晋升以及考核等人力资源管理制度不够完善。相关绩效评估指标缺少针对性。此外相关考核工作还与薪酬分配互相脱节，职工主要是按照职务的差异分配工资，没有认识到职位价值，激励机制导向性不足。
总之，推迟退休年龄政策的实施必定不会让所有人满意，但这是我国社会发展所必须经历的过程，也许这一政策的效果并不是显而易见的，但是从长远角度看，这一政策在未来一定会对我国经济结构、社会发展起到不可忽视的作用。
1.3 培训教育不足
教育培训对于企业员工发展具有重要影响，但国有建筑企业中员工带有一定的流动性和分散化特征，因此实施针对性培训的难度相对较大，整个环境较为闭塞，降低了员工的知识更新速度，因为异地空间的问题，导致培训成本也有所提升。①对人才培养和技术培训中的投入不足，对于人才的重视程度较低，忽略了人才的发展潜力，重视员工经验，导致企业与员工之间出现发展不统一的问题，成长速度下降。②国有建筑企业尚未结合业务以及市场发展需求制定培训目标，员工专业素质无法跟随市场发展趋势而不断成长。③缺少跟踪反馈机制以及完善的评估机制，无法准确检验培训效果。
1.4 薪酬激励不足
绩效管理带有一定的价值导向作用，因此在制定绩效管理目标的过程中，需要以国有建筑企业相关发展战略以及核心组织能力为基础，创建高效、合理的绩效指标。绩效目标主要是从国有建筑企业中的最高层入手的，并针对企业发展提出相应的战略目标，明确管理使命。形成科学的绩效规划，随后按照企业绩效目标，企业员工可以和相关管理人员共同研讨不同层级的奋斗目标。最后逐一确定岗位工作者的绩效目标，明确其重要性。国有建筑企业在针对绩效管理制定目标的过程中需要囊括个人、组织以及团体三种内容。并且按照组织、团队到个人的顺序进行逐层分解，从而才能依次实现绩效目标。
仔猪出生后，让其及早(15 min内)吃上初乳，获得被动免疫保护。同时，在断奶前后的仔猪饲料中适当补充矿物质、微量元素、维生素、有机酸(以1.5%～2%的柠檬酸、延胡索酸、乳酸和甲酸等混合酸效果较好)、复合酶制剂和微生态制剂等，既可防止仔猪营养因子缺乏，又可弥补其内源性消化酶不足、保持胃内酸度，提高胃蛋白酶活性，提高饲料粗蛋白的消化率，促进营养物质的消化和吸收，加快仔猪生长发育，有效地预防和降低仔猪腹泻。仔猪出生后及时补铁、硒和维生素E可有效防治仔猪营养性贫血和硒缺乏症，但补硒和补铁应间隔7 d以上，以防两者拮抗。
2 以胜任力模型为基础的国有企业人力资源管理具体措施
2.1 人员甄选策略
常用的心理测验有动机、个性和能力检测，其中能力检测包括瑞文推理和韦氏智力检测等。个性检测方面包含DISC、CPI等，而动机检测主要包括句子完成法和TAT检测。评价中心能够从多个角度入手对行为个体实施标准评估，其涉及到多样的测评技术，能够对考生的辩论能力、口语表达能力以及协调组织能力等进行全面考察，看其反应灵活性、情绪稳定性和进取心以及自信程度等是否可以满足实际岗位要求。主要通过情境演练方法评价对象行为，主要类型包括案例分析、演讲、小组讨论、工作游戏等。按照胜任力模型的选拔思路，以安徽的某一国有建筑企业为例，其在三个候选人中选出一名项目经理时，具体的流程如下：①创建胜任力模型；②对项目经理的任职要求以及胜任力等级进行科学界定；③通过评价中心和心理测评等方法评定候选人等级，通过五级量表实施评价；④对项目经理人的实际岗位匹配度进行分析计算，合理选拔人才[1]。
国有建筑企业以胜任力模型为基础进行选拔招聘，第一需要明确胜任力是什么，企业在岗位胜任力方面有哪些要求。此外，利用胜任力系统，相关管理人员可以对员工资源进行深入挖掘，促进以胜任力模型为基础的人力资源管理措施能够有效落实。整个招聘过程中，除了从基础技能要求以及工作标准等方面实施招聘工作之外。同时还需要结合岗位胜任力的具体要求对应聘者的综合素质进行全面考核，使适合的人能够做适合的事情。以胜任力模型为基础形成有效的招聘流程，在招聘过程中还可以通过行为事件访谈和评价中心等测评方式考核员工的胜任力水平。
2.2 绩效管理策略
国有建筑企业中的薪酬模式主要包括岗位技能工资、岗薪制、岗位等级工资、结构工资等。相关薪酬模式也比较适用于国有建筑企业。但也存在一定的缺陷问题。薪酬制度较为繁杂，没有按照相应的岗位特征制定薪酬体系。同时还存在分配不合理的问题，没有充分结合岗位特征形成薪酬体系。分配不够合理，公平性不足，没有按照个人贡献、能力和岗位等因素划分收入。分配方式单一，缺少有效的长期激励。在晋升激励方面，相关决策层以及管理层的组织机构逐渐呈现出一种扁平化的特点。缺少领导型职务，管理人员晋升机会较少，为此无法满足员工晋升期望，阻碍企业可持续发展。
绩效反馈环节中，通入胜任力模型对于相关管理人员提出更高能力要求。管理人员除了需要注意员工日常工作中的缺陷不足之外，同时还需要把握员工的发展潜力，潜能能够影响员工绩效。管理者通过反馈和沟通还能够为激发员工潜能提供可靠的资源支持，具体包括相应的管理措施、激励措施以及培训计划等[2]。
通过面谈的形式进行绩效反馈，国有建筑企业在开展反馈面谈的过程中需要着重做好下面几项内容：采集整理员工日常绩效评价结果，认真记录下员工的日常表现和工作状况，从而为后期的面谈工作提供可靠的支持保障，适当结合具体的资料内容制定谈判策略。明确具体的面谈场所以及面谈时间，并及时得到被评价者的同意。主要对整个面谈过程进行全面掌控，合理使用沟通的语言和方法，不要过于延长谈话时间，能够抓住谈话中的关键性内容，预防出现对立性内容。
围绕提升民生保障能力，农村水利建设得到加强。新解决400万农村居民和学校师生饮水安全问题，农村自来水普及率达93%，53个县（市、区）基本实现城乡供水一体化。颁布实施了《农田水利管理办法》，建立“竞争立项、考评验收、动态管理”模式，有103个县实施小农水重点县建设，在全国绩效考核中连续四年获优秀等次。建成“旱能浇、涝能排”高标准农田5 850万亩（390万hm2）。提前完成基层水利服务体系建设任务，部分市县开通了农村水利服务热线。
2.3 培训开发策略
开发培训目标具体可以通过下面两种层面进行考察：①从组织层面分析，培训即提升员工整体的胜任力，满足相应的岗位胜任力模型条件，能够更好适应本职任务，实现预期的绩效目标。②从员工发展层面分析，通过有效的培训措施，能够提升员工胜任力。
2.4 薪酬管理策略
可以将员工胜任力当成薪酬的支付依据，而国有建筑企业可以结合相应薪酬战略选择薪酬依据。①直接挂钩的形式，通过胜任力水平直接决定基础工资，即固定工作。②企业可以通过间接挂钩方式实施，通过胜任力绩效作为薪酬范围的判定依据，员工的胜任力能够决定薪酬水平。两种方式特点各不相同，企业可以结合自身实际发展状况进行合理选择。宽带薪酬这种结构能够有效减少工资等级，并将其作为实现胜任力薪酬的基础载体，结合胜任力的重要性确定工资等级差距，以能力为基础进行科学设计。创建有效的薪酬结构，结合各个岗位的不同工作性质以及各级员工发展需求，建立针对性薪酬结构，激发员工主动性和积极性。创建以胜任力模型为基础的宽带薪酬模式。
3 结语
综上所述，通过将胜任力模型为基础的人力资源管理策略有效应用到国有建筑企业当中，能够进一步创新人力资源管理渠道和方法，能够提升国有企业中的人力资源管理质量，增强企业竞争实力。
参考文献
[1]郭巧丽.浅析如何提高人力资源管理在构建和谐劳动关系中的作用[J].河北企业，2019（9）：125-126.
[2]陈枝.论如何充分发挥人力资源作用实现企业与员工双赢[J].广西质量监督导报，2019（8）：49.
中图分类号： F272.92
文献标识码： A
文章编号： 1673-0038（2019）33-0206-02
收稿日期： 2019-10-20