摘要：通过科学合理的手段对国有企业人力资源进行创新管理，是新经济时代下国有企业发展的必经之路。本文针对我国国有企业目前的人力资源管理情况进行解析，并结合了新时代对人力资源管理提出的相应要求，对国有企业人力资源管理的创新路径展开了探讨，并提出相关的建议与意见，来推动国有企业人力资源的管理水平，提高国有企业在市场上的竞争力。
关键词：国有企业；人力资源；管理；创新路径
引言：随着我国社会改革力度的不断加大，人们的生活水平、国民经济和科技发展方面都得到了明显的提高，在这个快速发展的时代下，社会经济市场的竞争越来越激烈，面对这种激烈的竞争，国有企业的发展也在面临着全新的挑战，尤其是在人力资源管理方面。对国有企业而言，人才方面的培养是企业在日渐激烈的社会经济市场竞争中发挥重要作用，占据一定地位的一项重要的保障。企业之间的竞争日益激烈。对于当下的国有企业来说，提高人力资源管理是带动企业经济发展的重要保障，所以企业要不断加强对人力资源方面的管理，为今后国有企业的发展提供保障。
1.人力资源的管理概述
1.1 人力资源管理
国有企业的人力资源管理包括企业工作人员的智力、工作技能和工作效率等，一切能够对企业生产活动产生价值的资源。人力资源要具有主观的能动性，是企业工作人员在生产活动中达到目标的一个方面。人力资源主要由两个方面构成，第一方面是指企业工作人员的数量，这是标志企业人力资源总数的基本指标。第二方面是指国有企业人力资源的质量。这是企业人力资源的素质标准，能够反映出工作人员的工作质量。人力资源管理是指相关的管理部门运用科学化的管理手段对企业人力资源展开系统化、全面化的管理与协调，以达到资源的最佳配置。
1.2 人力资本理论
人力资本是指人本身所有并能够为自身带来价值收入。人力资源管理是通过对企业员工的培训和鼓励等手段，来增长企业工作人员的个人价值，提高工作人员对企业的忠诚度，以此来减少企业人力方面不必要的支出。在目前的时代发展下，随着社会知识经济的快速发展，人力资源能为企业带来价值并创造价值，是企业在社会竞争中的核心竞争力，直接影响到企业日后的发展。
2.人力资源管理现状
2.1 用人机制不合理
国企招聘员工按编制入编，往往存在“只进不出”的问题。员工进入到企业后，就业状态趋于稳定，在员工职业履职状态发生良莠分化后，却无法直接进行优胜劣汰，直接影响到企业员工队伍的健康稳定以及积极性和能动性的发挥，也严重影响了企业的建设发展。现阶段，我国国有企业人力资源管理工作的重点，仍然放在对企业员工工资的发放以及对人员的基本管理上，对优化人力资源配置方面的力度不够，由于企业长期对此忽略，甚至不对企业未来的发展进行规划并制定相应的战略目标，导致国有企业未来的发展需求与企业人力资源管理的内容无法匹配。此外，用人机制不够完善，人员调配的随意性较强，未能有效做到“人尽其才、才尽其用”，领导意识往往超过对实际岗位匹配的合理性的判断，有时为了解决富余人员的就职问题，甚至出现因人设岗的情况。
2.2员工晋升机制有待完善
对于国有企业员工晋升通道而言，较为单一，通常为本岗位职务级别的上升变动，由于这种晋升机制受岗位职务职数的有限性影响，大部分高素质、高技术水平的员工无法得到合理的发展空间以及晋升机会，对员工的工作积极性和创造性造成了严重的伤害，员工工作热情的丧失直接影响自身的工作效率，对国有企业发展产生根本性的阻碍。
2.3薪酬分配机制不合理
对于国企的薪酬分配机制而言，总体上缺乏科学灵活性。调整薪酬的侧重点放在了资质辈分上以及职务级别上，忽略了岗位资历与所做贡献之间的关系，一定程度上丧失了真正的公平。企业内部没有进行科学合理的薪酬调整工作，高素质、高技术水平、所做贡献较大的年轻员工未能得到及时加薪，此外，对于单纯具备岗位资历，工但作能力偏低、所做贡献较少的员工，也未能对其及时降薪。从根本上未能体现“多劳多得”、按贡献大小分配的科学机制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆如此一来，就会对优秀员工心理造成一定影响，降低其工作热情，阻碍国有企业建设发展。
2.4缺乏相应的企业文化建设
国有企业会在发展的过程中形成自身独有的企业文化，企业文化蕴含着企业员工的行为规范和员工的价值理念，能够激发企业员工的工作热情，并对员工的行为进行规范，与人力资源管理有着非常密切的关系。但是，很多的国有企业忽略了对自身企业文化的建设，导致企业没有良好文化，无法对员工产生凝聚力，使得员工的工作态度消极，不积极工作，导致工作效率的降低。
3.人力资源管理创新路径分析
3.1 完善员工晋升机制
国有企业如果具备科学合理的晋升机制，为员工提供良好的晋升机会，一定程度上会提升员工的工作热情，推动国有企业取得更好发展。企业要根据自身的实际发展情况，对人力资源管理进行重视，追求科学的理念，加大对企业人力资源改革的力度，形成合理、科学的员工晋升机制，全面实施高效合理的考核评价制度，管理部门要充分重视评价考核的作用，遵循认真严谨、科学高效的原则开展各项考核工作，对于高素质、高技术水平的员工要给予充分的肯定，全面评价后根据相关标准为其提供晋升机会。
3.2 完善薪酬体系
国有企业应该对薪酬体系进行不同等级的划分，按照工作人员的工作情况进行工资分配。一定要体现出员工工资的差距性，对工作效率高、工作能力强的员工要在薪酬方面适当提高，以此产生激励作用。对于所做贡献较低、专业能力较差并不思进取的员工，可以对其进行适当的降薪。这种方法可以有效提高员工的工作积极性，在企业内部中也可以构建起一个有效竞争的机制，如此一来，既能达到人力资源的合理利用，还能提高企业的发展水平。
3.3 完善用人机制
首先，要强化管理层对人力资源管理工作的重视，充分结合企业实际情况，加强对人力资源的合理配置，制定和实施科学合理的人才选拔标准；其次，企业要对用人机制进行合理的调整和创新，可以制定合理的员工考核细则，对于工作能力低下、所做贡献较小并不思进取的员工进行相应的惩处，严重者可考虑辞退。此外，还要构建相应的企业管理特色，充分发挥人力资源管理的优势，不断提升管理层的专业能力，为企业平稳发展提供良好保障。
3.4 树立企业文化
建设企业文化需要外在的载体，所以人力资源管理部门应该为企业员工开展多样化的体育活动或文化活动，例如，跑步比赛、知识竞技、技能比拼等，用多元化的活动为建设企业文化的载体，创造出拥有独特魅力的企业文化，以此来加强员工之间的凝聚力，使企业员工团结一致为企业未来的发展而努力。在日常管理中还要加强宣传工作，让企业员工多接触正能量内容，在提升个人思想素质的同时，树立其良好的企业文化。从而有效增强企业的社会责任感，推动国有企业取得更好的建设发展。
4.结语
综上所述，国有企业经济发展的第一资源是人力资源，人力资源对企业的发展起着至关重要的作用。国有企业的管理中应该加强对企业人力资源的管理与建设，以正确的眼光看待新时代人力资源管理所存在的亟待改进的问题，结合企业实际发展情况，采取一系列的管理措施，完善企业管理制度特别是完善薪酬管理体系，转变传统的管理理念，建立特色的企业文化，积极找寻合理的管理措施，提升企业人力资源的工作效率和企业的竞争力。
参考文献：
[1]朱凌.浅析国有企业优化人工成本管理的对策[J].人力资源管理，2014（11）：51-52.
[2]铁静.浅析加强国有集团企业人工成本管理的对策及建议[J].中国高新区，2017（20）：203+205.
[3]郭胜波.加强国有集团企业人工成本管理的对策及建议[J].石油化工管理干部学院学报，2009，11（2）.
[4]朱凌.浅析国有企业优化人工成本管理的对策[J].人力资源管理，2014（11）：51-52.
[5]张玉娥.企业人力资源管理的创新路径研究论述[J].中国管理信息化，2016，19（20）：107-107.
论文作者:宋瑜
论文发表刊物:《基层建设》2019年第9期
论文发表时间:2019/6/14
标签：企业论文; 员工论文; 国有企业论文; 人力资源管理论文; 企业文化论文; 人力资源论文; 工作论文; 《基层建设》2019年第9期论文;