上海市部分中学教师评价现状调查,本文主要内容关键词为:上海市论文,中学教师论文,评价论文,现状调查论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
教师评价具有导向功能和激励功能,如何通过评价来指导、激励教师专业发展,促进教师自身的成长,是许多教育管理人员思索和探索的重要议题。从上海市课程改革来看,二期课改提出了培养学生“具有创新精神、实践能力和终身可持续发展能力的基础”,这也对教师评价提出了新的要求,指明了教师评价改革的方向。从教师角度看,许多中学教师对目前教师评价表现出不满情绪,教师评价没有很好地发挥其应有的积极作用,甚至产生相反的作用。因此,教师评价改革,既是课程改革的需要,也是学校管理和教师专业发展的需要。对目前教师评价的现状进行全面、系统的反思,是进行教师评价改革的前提。本研究旨在通过调查,发现目前教师评价中存在的问题,为教师评价改革提供现实依据。
二、研究方法
在理论分析和参考国内外有关教师评价实践的基础上,编制教师评价现状调查问卷。选取上海市六所中学(其中市区市重点中学二所,郊区市重点中学一所,郊区普通中学三所)的教师作为调查对象。调查于2005年10月进行。根据学校规模,每校分别发放问卷30~60份,共发放问卷300份,回收有效问卷256份。其中初中教师65名,高中教师191名;男教师85名,女教师171名;语、数、外学科教师160名,其它学科教师96名。
三、结果分析与讨论
(一)教师评价的目的
教师评价目的一直是教育评价争论的一个热点。与教育评价目的相对应,教师评价通常设计用来解决两个方面的问题。第一,终结性的评价。这一评价通常是用于做出有关教师聘任、提升及增薪这类人事决策的。它的特点是以管理人员为主导,有时也称“控制性评价”。第二,形成性评价。这一评价的主要目的是促使教师的职业发展。在这一意义上,评价提供教师优缺点、长短处的信息,使学校能采取适当的措施帮助他们发展,这一评价的特点是以教师的专业发展为导向的,也有人称“教育性评价”。应当说,教师评价的这两个方面都是很重要的,它们对于一个学校的发展都能做出有意义的贡献。
1.评价目标的设定
从表1来看,学校在教师评价目标设定方面, 基本兼顾了形成性评价与终结性评价。但相对来说,形成性评价比较弱,即教师中认定本校教师评价目标中“帮助教师了解工作中的优点与不足”、“指导教师改进教育活动计划”的人数比例,要低于“确定教师奖金分配”、“做出聘任或晋升决策”的比例。这在一定程度上说明,目前教师评价还是以终结性评价占优势。访谈发现,在学校领导的视角下,目前学校的教师评价更注重形成性评价与终结性评价的结合,甚至认为自己学校的教师评价就是形成性评价为主。但普通教师并不这么认为,不少教师很坦率地表示,本校的教师评价就是为了发放奖金、评定职称或决定是否续聘之类的目的。从一些学校的评价方案来看,其着力点也主要放在终结性评价上。目前的奖金制度也为终结性评价的存在提供了基础。一些领导也表示,终结性评价较形成性评价在操作上更容易。由此可以看出,在教师物质条件还不能充分改善的情况下,在社会等级观念比较坚固、就业竞争比较激烈的背景下,在领导者、评价者的管理能力和评价能力还有限的条件下,终结性评价有其存在的坚实的主、客观基础。尽管终结性评价不直接带来教师教育教学行为改进,但要放弃终结性评价,即不科学,也不现实。
表1 教师评价目标的设定情况
教师评价目标是否为您校教师评价目标
是否 没回答
人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 总计
确定教师的奖金分配 186
72.75320.7176.6 256
帮助教师了解工作中的优点与不足 175
68.45822.7239.0 256
做出聘任或晋升决策 176
68.85621.9249.4 256
激励教师工作积极性 183
71.55521.5187.0 256
指导改进教育活动计划167
65.25923.03011.7256
2.评价目标的达成
表2 教师评价目标的达成情况
教师评价的目标 教师评价目标达成情况
达到基本达到 没有达到 没回答 总计
人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比
确定教师的奖金分配 86 33.6
107
41.83915.2249.4 256
帮助教师了解工作优点与不足 70 27.3
117
45.74718.4228.6 256
做出聘任或晋升决策 82 32.0
116
45.32810.93011.7 256
激励教师工作积极性 72 28.1
113
44.14618.0259.8 256
指导改进教育活动计划77 30.1
107
41.84015.63212.5 256
表2结果显示,无论是“帮助教师了解工作优点与不足”等形成性目标, 还是“确定教师的奖金分配”等终结性目标,只有30%左右的教师认为达到了。其中前者的比例弱于后者。终结性评价目的超过形成性目的,在教师评价时常造成教师压力过大且配合度不高。
《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》指出,“对学生、教师和学校的评价不仅要注重结果,更要注重发展和变化过程。要把形成性评价与终结性评价结合起来,使发展变化的过程成为评价的组成部分”。重视形成性评价,充分发挥教师评价在提高教师素质、促进教师专业成长方面的功能,应是目前教师评价改革需要关注的问题。但调查结果也表明,目前教师评价中终结性评价目标的达成情况并不乐观,进一步完善终结性评价也是完善教师评价的一个方面。不能因为强调形成性评价而忽略目前终结性评价中存在的问题。
(二)评价政策的宣传学习
在对“您校有教师评价的书面文件吗?”这一问题的回答中,有64.1%的教师选择“是”,5.2%的教师选择“否”,选择“不知道”的教师有30.7%。对“在学校进行绩效评价以前,您知道评价的具体标准吗?”的回答中,“知道”评价具体标准的有50.8%,而“不知道”的占49.2%。这反映出目前学校在教师评价政策制定方面随意性比较大,或者是在这方面的宣传还不够,透明度不高。
教师评价的过程,既包括评价政策的制定,也应有评价政策的宣传学习过程。一个学校有无教师评价的书面文件,在一定程度上反映学校教师评价政策的成熟程度,也影响着教师评价导向功能的充分发挥。从英美等国的做法看,建立考核共识或召开考核前会议、学习教师评价文件,明确考核标准,是教师评价过程的第一步。一些国家也把教师评价政策文件作为入职教师首要的学习文件。因此,关注评价政策的制定过程和宣传学习过程,是目前教师评价改革中需要加强的一个环节。
(三)评价内容资料的收集
从收集的信息资料来划分,主要有三种不同的教师评价类型:(1)教师胜任力评价(teacher competence evaluation),评价教师所需要的素质或胜任力,即教师知道些什么,通常是用纸笔测验的形式进行,其结果常常作为教师资格证书授予的依据。它主要用于监控教师职前教育的进程和评价为提高教师胜任力所进行的培训的效果。(2)教师绩效评价(teacher performance evaluation),是对教师在工作中的表现,也就是教师的行为进行评定,以了解教师工作的质量。通常是在工作中通过课堂观察,由领导、同事和学生等做出主观性评定。(3)教师有效性评价(teacher effectiveness evaluation),或教师效能评价,是对教师施加给学生的影响进行评价,也就是对学生在教师的影响下在重要的教育目标上进步的情况做出评价,通常是通过同一测量工具的前测与后测之间的差异,同时考虑学校、班级的原有情况,通过回归方程来预测学生应该取得的进步,并将之与学生实际取得的进步进行比较来得出结论。①
在目前教师评价实际中哪些方面的资料最重要?教师认为哪些方面的资料应该更重要呢?为了解这些问题,本调查设计了两个排序题,这两个问题及其统计结果如表3。
表3 教师评价内容资料及地位
位 根据您校对教师评价实际中,以下哪方根据您个人认识,在教师评价中以下哪方面
次 面资料最重要(依重要程度递减排序)资料应该最重要(依重要程度递减排序)?
1
学生考试分数 教师的专业知识和能力测试分数
2
教师的专业知识和能力测试分数 正式的预定观察结果(如听课等)
3
各种有关获奖情况 学生考试分数
4
正式的预定观察结果(如听课等)各种有关获奖情况
5
学生问卷调查结果 学生问卷调查结果
6
非正式观察结果非正式观察结果
7
其它 其它
从以上结果可以看出,目前的教师评价实际中,主要侧重在教师效能评价和教师素质评价方面。这主要是受高考的影响,也和长期以来泰勒的目标导向评价模式居于主导地位有关。而教师则认为,在教师评价中更应重视素质评价和行为评价。通过比较可以看出,行为评价是目前教师评价需要加强的内容。
对教师的评价应建立在确切的信息资料基础上。在对“学校对您的评价收集了确切的信息资料吗?”这一问题的回答中,有32.0%教师选择了“是”,8.9%教师选择了“否”,而对此表示“不知道”的教师达到59.1%。反映出教师评价过程中存在主观性强、透明度不高等问题。
(四)评价主体选择
谁有资格对教师进行评价,谁应在教师评价中发挥更重要的作用,也是教师评价中常遇到的问题。理论上,学生、教师自己、家长、管理者、专家、研究者和同行,甚至政府及其行政管理部门和社区等,应该都可以成为评价教师的主体。但这是否意味着任何“利益关系人”,就一定是教师评价的最适切评价主体,事实并不尽然。
教师劳动具有复杂性、创造性、示范性、长周期性等特点。了解劳动的特点,是评价教师的基础。能否把握教师劳动的特点,是衡量主体是否具有教师评价资格或教师评价能力高低的依据。不同教师评价主体的角色、地位、能力、经验等差异,决定了他们在教师评价中各自拥有的优势和不足。
表4 教师评价主体及其地位
位 在您校对教师评价实际中,哪方面的影 根据您个人认识,您认为哪方面应该对评价
次 响最大?(依重要程度递减排序) 结果影响最大?(依重要程度递减排序)
1
校长评价同行评价
2
学校中层领导评价学生评价
3
组室长评价 组室长评价
4
同行评价学校中层领导评价
5
学生评价校长评价
6
自我评价自我评价
7
家长评价家长评价
8
其它其它
从表4结果可以看出,在教师评价主体重要性方面,从教师的视角看,“现实”与“应当”之间存在着较大差别。在目前的教师评价实际中,由上而下的各级领导发挥着主要作用。但教师却认为,在教师评价中发挥更大作用的应该是同行和学生,然后才是由下而上的各级领导。
一般而论,若以形成性评价为目的,以同行评价、专家小组评价最为可行。若采用终结性评价,则以上级对部属的评价最为可行。② 本调查结果也反映出目前的教师评价主要以终结性评价为目的。
从已有的研究和实践来看,成立教师评价小组或教师考核委员会之类的专业组织,来组织实施对教师的评价工作,得到大多数研究者和实践工作者的认可。关于评价小组的人员构成,也有许多不同的认识。台湾学者张德锐③ 的有关研究指出,教育工作者对于考核委员会中教师代表与行政人员的比例,以3∶2、3∶1二者的意见占多数,也有部分受试者支持2∶1或1∶1的比例。这四个意见加起来约占九成左右,可见教育工作者大多认为考核委员会中教师代表应占有半数以上。本调查的结果中教师把同行评价视为教师评价最重要的方面,也在一定程度上反映出这种意愿。
(五)评价结果的反馈
把评价结果以书面的形式向教师报告,在一定程度上显示学校对教师评价的重视,体现出教师评价的严肃性,也有利于教师的反思改进。在对“学校对您的评价结果给了您一个书面报告吗?”的回答中,43.1%的教师回答“是”,56.9%的教师选择了“否”。
对教师评价结果的优劣给予口头解释,可以让教师有机会与评价者沟通评价结果,并共同寻求优缺点,拟定未来工作改进方案。还可通过面谈帮助教师进行未来职业生涯的规划,达到促进教师发展的目的。此外,这种做法也体现出学校对教师的关心和重视,从而激发教师工作积极性。但调查结果显示,除部分教师没有回答外,只有28.5%的教师认为自己得到了学校的口头解释,57%表示“否”。可见目前教师评价制度并不重视与教师的面谈,在访谈中也了解到,即使有实施评价后的面谈,也多是告知教师其考核情况与得到的奖惩结果,或者是教师对评价结果表示不满时才会发生。
关于教师评价对改进工作的意义,64.3%的教师认为评价对自己改进工作有意义,而35.7%的教师选择了“否”。根据评价结果设计改进计划的教师占55.2%,而选择“否”的教师有44.8%。
(六)对评价结果的满意
表5 教师对评价结果的满意状况
项目满意 基本满意 不满意 未答 总计
您对教师评价标准是否满意? 人数 38162
46 10256
百分比 14.8 63.3 18.03.9
100.0
您对教师评价过程是否满意? 人数 33174
39 10256
百分比 12.9 68.0 15.23.9
100.0
您对评价结果是否满意? 人数 38177
37 4 256
百分比 14.8 69.1 14.51.6
100.0
从表5可以看出,在评价标准、评价过程和评价结果方面,表明“满意”的教师均不到15%,其中对评价过程的满意人数比例最低;表明“不满意”的教师比例高于或接近在相应项目上表明满意的教师比例,其中对评价标准不满意的教师比例最高。
调查结果中,有较多教师处于“基本满意”状态。但需要注意的是,对“基本满意”的理解对结果的解释很重要。为此,研究人员进一步针对“‘基本满意’意味着什么”这一问题对部分教师进行了访谈。教师对自己这一选择的解释大致有三类:一是“中庸”思想影响,避开两端,选择中间;二是没有满意但又不好表达,有顾虑;三是认为教师评价很不易,基本满意也就不错了。当问到自己选择“基本满意”是更趋向“满意”还是更趋向“不满意”时,多数教师认为是更趋向“不满意”。因此,对于这一结果不能盲目乐观。
关于教师评价的申诉程序,12.5%的教师表示自己学校有申诉程序,37.5%的教师表示“没有”,表示“不知道”的教师有50%。
四、结论
根据以上结果分析,可以得到以下几点基本认识:
1.学校在教师评价目标设定方面,基本兼顾了形成性评价与终结性评价,但终结性评价居于优势地位;在目标达成方面,终结性目标的达成度相对高于形成性目标,但二者的达成水平都比较低。教师评价的改革,既要加强形成性评价,又要进一步完善终结性评价。
2.学校在教师评价政策制定方面随意性比较大,对评价政策的宣传学习还不够,透明度不高。关注评价政策的制定过程和宣传学习过程,是目前教师评价改革中需要加强的一个环节。
3.目前的教师评价实践中,主要侧重在教师效能评价和教师素质评价方面。行为评价是目前教师评价需要加强的内容。
4.在目前的教师评价实践中,由上而下的各级领导发挥着主要作用。但教师却认为,在教师评价中发挥更大作用的应该是同行和学生。
5.对教师评价结果的书面或口头反馈没有得到充分重视,评价反馈在改进教师工作的作用没有充分发挥。
6.教师对评价标准、评价过程和评价结果满意状况不容乐观。教师评价中的申诉制度需完善并加强宣传。
注释:
① 参见蔡永红:《对教师绩效评价研究的回顾与反思》,《高等师范教育研究》,2001年第3期。
② 参见张新仁:《中小学教师教学评鉴工具之发展编制》,载于台湾师范大学教育研究中心举办的《教育评鉴回顾与展望》(2004)学术研讨会论文集。
③ 参见张德锐:《国小教师成绩考核系统之研究》,《教育研究资讯》(台),1996年9月第4卷第5期。