招聘市场再掀波澜，本文主要内容关键词为：波澜论文,再掀论文,市场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着经济全球化发展，人才成为企业发展和竞争的重要内容与因素。人才招聘作为企业增加人力资源总量、改善人力结构的主要渠道而备受关注。而招聘形式并不是一成不变的，不同的企业，应该结合企业当下的发展形势，选择最合适的招聘渠道，谋得企业所需优质人才。而对于求职者来说，如何选择最佳的求职方式也是自我实现的关键一步。
网络招聘市场江湖论战
笑红尘，葬英雄，网络招聘市场江湖混战，面临着新一轮的冲击与洗牌，未来的商业模式将会有哪些创新？行业格局将会发生什么变化？据摩根士丹利估计，到2015年，中国网络招聘收入总额将达到36亿美元，谁又能成为江湖大佬呢？
传统网络招聘
长期以来，传统网络招聘一直是企业招聘的首选。网络招聘的核心价值在于帮助招聘双方进行信息的匹配，但招聘求职信息匹配度低已经成为网络招聘市场发展困境。与此同时，盈利模式单一、同质化严重等问题更使传统招聘网站陷入一场烧钱赚流量的“恶性循环”。在社交招聘和移动招聘纷纷崛起的时刻，传统招聘网站面临着社交类招聘网站、行业垂直招聘网站等的围追堵截，市场格局发生巨大变化。
Monster是全球最早也是最大的Job Board在线招聘网站，业务覆盖了全球约55个国家，包括在北美、欧洲、亚洲和拉丁美洲的主要市场，2008年11月，它从纳斯达克转板纽交所交易。2012年第三季度，Monster净亏损为1.942亿美元。2013年2月7日，Monster发布2012第4季度财报显示，净亏损7，300万美元。同一天，Monster宣布已退出巴西、墨西哥和土耳其市场，将专注于核心的北美和欧洲业务。
Monster全资控股中华英才网，由于此前中华英才网持续多个季度的亏损，2012年11月，Monster公开寻求出售中华英才网的机会。2013年1月，这一出售计划终于尘埃落定，Monster将其所持中华英才网的90%股权出售给爱尔兰尚龙集团，并将保留合并后业务10%的股权。将曾经数亿美金收购的中华英才网以超低价（有传言为3，000万美元，也有称仅为1，000万美元）出售，Monster的断臂之举让人唏嘘不已。
事实上，从2010年开始，中华英才网市场份额开始持续走低，据艾瑞发布的报告中显示，2012年上半年，中华英才网则下滑严重，流量已经被应届生求职网等网站超越。而前程无忧流量基本持平，智联招聘的月度覆盖人数和月度访问次数保持领先优势。
专家预测，在中华英才网淡出后，其市场份额的大部分将被前程无忧和智联招聘分摊，将出现“双寡头”对峙的状况。规模竞争将成为两者戮战的焦点，随着一线城市市场的成熟，竞争趋势开始延伸至二三线城市。
从日前发布的财报显示，2012年前程无忧全年总营收为人民币15.122亿元，同比增长10.4%，净利润为人民币4.701亿元，比2011年同期的人民币3.865亿元增长21.6%。
2013年1月11日，智联招聘的母公司澳大利亚招聘集团Seek宣布将斥资1.05亿美元将智联招聘的持股比例从55.5%提高到72.3%，明年甚至还有可能将持股比例提至更高。这次增持是Seek让智联招聘上市而迈出的重要一步。
与此同时，Seek也通过增持其他国际企业扩大全球足迹。日前，Seek宣布将收购JobsDB剩余股份，2013年早些时候也在墨西哥和巴西采取了类似措施。
职业社交招聘
社交网络改变了招聘行业的营销模式、商业模式和产品模式。社交招聘网站的兴起对传统招聘网站造成了巨大冲击，与传统招聘网站相比，社交招聘网站的访问量远远高于传统网站。
社交网络的“互动”优势和基于关系网的深度数据挖掘能力让招聘双方信息的匹配更为“精准”，候选人的教育背景、职业履历、专业优势、人际口碑等企业所重视的简历项目都可一览无遗，极大地降低人才搜寻与背景调查成本。与此同时，社交网站依靠按效果付费的广告模式也吸引众多用户，为收费服务提供了基础。
美国社会化招聘公司Jobvite日前发布的研究报告也指出，2012年，92%的招聘者将社交网络招聘列为招聘渠道之一。招聘成功率也得到快速提升，71%的受访者表示其通过社交媒体招聘员工的技巧已经达到中等偏上。
创立于2002年的Linkedln抓住了企业招聘这个拥有硬性需求的庞大市场，将社交与招聘相结合，是社交招聘网站的翘楚和代表。
2月8日，Linkedln发布2012年第四季度及全年财报，营收大幅增长，其中人才解决方案（Talent Solutions）的营收翻番。
Linkedln财务数据（单位：百万美元）
在Linkedln大获成功之际，全球最大的社交网站Facebook也于去年筹划其在线招聘平台，而本土社交网站也闻机（机会）起舞，天际网、人人网、大街网也涉入该市场。
Linkedln的成功上市为网络招聘行业的产品创新提供了方向。Linkedln产品的丰富归功于其产品开发的投入，据数据显示，Linkedln的研发投入占总成本的3成以上。本土拥有众多Linkedln的模仿者，但经历这么多年的发展，还未有一家能够如Linkedln那般耀眼。
雇主点评招聘模式
招聘过程中的信息不对称问题影响了招聘的效果，传统招聘网站单一向候选人发送招聘信息，无法解决这一矛盾。
Glassdoor将招聘网站转变成社区式多对多的传播交流模式，搭建一个平台，让用户分享更多有关公司的信息，包括面试问题与流程等，通过信息互通让工作环境更加透明化，不但改变求职者如何找工作，也改变公司招募最佳人才的过程。Glassdoor的规则很简单，你想得到别人的薪资信息？没问题，但是，你薪水多少？先给出你自己的，接下来就可以免费取得。
Glassdoor有两个主要功能：公司点评，主要是在一个公司工作的正负面评价，像是首席执行官和管理层的领导方式与风格、公司文化、薪水和福利的满意度等；另一个主要功能则是薪资分享，不只是底薪，还包括花红、佣金、小费等所有你能拿到手的收入。
简而言之，用户不仅可以通过Glassdoor查看好友的工作地点，还可以获取包括企业评价、评级、薪水报告、面试问题、招聘启事等内容。
Glassdoor的收入，主要来自为企业雇主提供多种产品组合，包括打造品牌、招聘广告和分析解决方案，以及定位潜在求职者的工具。目前该网站已经拥有超过1，300万名注册用户。
国内的分智和公司集也是这一模式的代表。
行业垂直招聘
垂直细分的产品更加容易在某个具体领域推广，更容易有明晰的商业模式，更容易寻找到目标客户群体，而用户也更倾向于购买这个能解决特定领域需求的产品。行业垂直招聘网站的流量上升迅速。
以细分行业平台为集合点，无论是求职者还是企业，都能够在这个平台内实现快速有效的对接。分行业招聘网在对本行业的理解、招聘职位的分析、供给等方面的服务将会越来越专业。
简而言之，行业垂直招聘网站可分为两类，一为综合类，如一揽英才网、36人才等，旗下拥有汽车、医疗、建筑、化工、电力等近二、三十个热门行业招聘网站。
第二类则关注单一细分领域，如专门面向大学生及在校生的求职招聘网站应届生求职网，又如瞄准实习求职市场的Intern Sushi。
搜索招聘模式
将搜索技术引入招聘领域，以实用性和低成本的应用开辟一个新的市场，这会是一场真正意义上的革命吗？
用搜索的核心技未来做招聘网站正在改变这个行业的运行规则——用搜索引擎来处理海量的求职、招聘信息，将两种供求信息进行比较精确的匹配，并促成招聘成功。
与搜索引擎巨擘类似的理念，招聘网站不存在什么门户之争，只有通过数据整合脱颖而出的搜索引擎。
Indeed一直很低调，没有什么镁光灯，也不怎么引人注目。这家2004年成立于美国、专门提供招聘信息的垂直搜索引擎，是第一家专注于人力资源及招聘信息的搜索引擎，也是世界目前最大的招聘搜索引擎：每月拥有8千多万的独立访问者，超过15亿次的职位搜索。
Indeed的服务覆盖50多个国家和地区，支持26种语言。Indeed一直保持着多项行业第一，如移动浏览量、广告点击支付额、雇主评价，并且是美国内最大的外部招聘渠道。
2012年9月，Indeed被日本最大人力资源和消费互联网公司Recruit收购，后者年度营收超8千亿日元，员工数量达22，000人，其也是前程无忧的最大股东。Indeed公司将通过此次并购加快其在亚洲地区的扩张步伐。
这类模式的招聘网站在去年产生了很多，由华润置地投资的搜职网也是这一模式的践行者。位于广州的“职友集”是另一家基于海量工作职位信息的搜索引擎，尽管其创办人更愿意将之称为一个基于职位搜索引擎的社区。
社交招聘：助力企业打造招聘蓄水池
李靖玥
随着社交网站的普及，特别是伴随着互联网长大的80、90后日渐成为了企业人才管理的核心，如何利用社交网站进行品牌推广以及吸引优秀人才，成为企业招聘面临的关键问题。企业想要利用社交网站成功为企业招聘到最佳的人才，需要运用好“广撒网，深捕鱼”的方法。
广撒网
在中国，社交网站虽然兴起的时间不长，但网络上存在着各式各样的社交网站，其用户群体分布也不尽相同。总体而言，依据社交网站用户群体的特点可以分为以下几个类别：
●休闲娱乐型：微博、开心网、朋友网等
休闲娱乐型社交网站主要以休闲娱乐群体为核心，俗话说“人人都具有娱乐精神”，因而这个群体非常庞大，各年龄段、职业、学历背景的用户都有。同时，休闲娱乐型网站的用户非常活跃，在线时间也很长。但网站对注册用户的信息真实性没有要求，这也导致了休闲娱乐型网站上的用户“鱼龙混杂”，让人很难分辨。
●校园型：人人网、大街网、同学网等
校园型社交网站主要以校园生活人群为主，大部分用户为在校学生、老师以及刚刚进入职场的人士。网站要求注册用户使用真实的姓名和学校信息，用户活跃度比较高，在线时间长。
●商务型：Linkedln、天际网、优士网、若邻网等
商务型社交网站的主要用户群体是职业商务人士，以有一定工作经验的专业人士为主。其中，Linkedln作为全球最大的商务社交网站，其用户群体主要为国际商务人士及外企员工；而天际网、优士网和若邻网则更多以民企和国企员工为主。该类型网站要求注册用户提供真实的姓名、公司及职业背景，如果用户完整地填写了个人信息，相当于在网站上填写了一份个人简历。商务型社交网站的用户活跃度不及上述两种类型的网站，活跃度比较高的用户主要是猎头，人力资源从业者和积极找工作的专业人士。
如果企业要最大化的发挥社交网站在招聘方面的优势，和不同级别、不同领域的候选人进行互动，企业需要先根据企业的人力资源规划，分析其目标“人力资源蓄水池”在上述网站中的分布情况，然后在用户群体和目标人才库重合的网站上建立起自己的主页。实际上，长期而言企业在上述各类型网站的用户群体中都有符合其发展需要的人才，因此企业可以在上述网站上都建立起官方页面。企业在主页上介绍公司的情况，包括企业的发展历史、现状以及应聘者关心的关于企业员工福利、职业发展的状况。当然，建立主页只是第一步，更重要的是要让尽可能多人看到企业的主页，关注企业的主页，将信息传递给符合其发展需要的潜在员工。这就需要企业有足够多的“好友”、“关注者”或者说是“粉丝”，并且这些“粉丝”愿意能够将企业的信息传递给更多的人。这就要求企业实时更新企业动态，注意收集“粉丝”的建议和意见，及时回复“粉丝”的问题，尽可能多的和他们互动，扩张在社交网站上的“粉丝团”。
深捕鱼
通过“广撒网”，企业在社交网站上有了足够多的关注者之后，就需要运用“深捕鱼”的方法来找到真正符合企业要求的人才。
“深捕鱼”通常分两步，一是根据职位的特点，选择适合的网站发布招聘信息；二是充分利用网站资源，深入挖掘符合企业要求的人才。
企业招聘一般可分为校园招聘和社会招聘。为了保证信息发布的广度和受众的准确，针对校园招聘，企业应该以校园型网站为主要的信息发布网站，再辅以休闲娱乐型网站。而对社会招聘网站而言，则应以商务型网站为主，休闲娱乐型为辅。企业在确定应该使用的社交网站类型之后，具体应该选择哪个或者哪些网站发布信息呢？这就要根据具体的职位情况进行定夺。本人认为：鉴于人人网在校园型社交网站中，甚至在中国所有社交网站中都属于行业领先，校园招聘应该首先在人人网上发布招聘信息。对于社会招聘，如果职位对外企工作背景和英文没有要求，则可以考虑在优士网和天际网为主的中国本土商务社交网站上发布招聘信息。反之，如果职位要求有外企工作经验和英文听说能力，则应该在国际商务社交网站Linkedln上发布信息。
在发布招聘信息之后，企业就需要充分利用网站的资源，深入挖掘符合企业要求的人才。不难发现，国内的各大社交网站在功能设置上都非常类似，企业在使用社交网站进行招聘的过程中，主要会用到的功能包括主页动态、转发，评论、讨论组，还有职位公告和简历搜索功能。
下面我以为数不多的能够在国内使用的国际商务社交网站Linkedln为例，介绍企业在使用社交网站进行招聘时，在不增加招聘成本的基础上，如何充分的利用网站的资源。
首先，企业在使用Linkedln进行招聘的时候应该遵循以下步骤：
●在职位公告板块发布招聘广告
●在公司及相关人员（如人力资源管理者）的主页上转载招聘广告
●在相应的讨论组转载招聘广告
●及时回复留言和参与讨论
●搜索人脉
步骤一：职位公告就是网站专门为招聘所设置的职位信息综合板块，企业可以在这个板块发布具体的职位描述并留下联系方式，信息对所有用户公开，其功能和招聘网站类似。由于商务社交网站的用户活跃度不高，一般而言收到的简历数目都会比招聘网站少。但企业之所以使用社交网站进行招聘的主要原因是社交网站和传统招聘网站相比，能够找到更多的不积极的应聘者，意即社交网站能够帮助企业和并没有积极找工作的人才建立联系。所以在社交网站中使用职位公告板块，主要是为了方便对职位感兴趣的用户查询具体的职位职责和要求。因此，企业在运用社交网站进行招聘时应首先将职位描述发布在职位公告模块中。
接下来的步骤二和步骤三，目的都是让更多的人看到职位公告上的招聘广告。其中，步骤二：在公司及相关人员（如人力资源管理者）的主页上转载招聘广告，目的是在现有的人脉中传播招聘广告，并在此基础上通过现有人脉的推荐和转发将信息发散到更多的用户。这就要求企业不能单纯的转载招聘广告，而应该对招聘广告的内容进行提炼，以简短的语言介绍职位信息，并附上详细的招聘广告的网址和联系方式。
步骤三：在相应的讨论组转载招聘广告，也要求企业在招聘广告的基础上进行内容的提炼和精简。另外，由于在讨论组中的用户有很多并不是企业的直接关注者，因此在发布信息时最好能够突出职位的吸引力，例如职位发展机会、薪资福利待遇等。
步骤四：及时回复留言和参与讨论。步骤四其实是前三个步骤的后续工作并且是社交网站和其他招聘方式的最大的不同之处。社交网站的基础功能就在于及时交流和互动，专业的回复留言和参与讨论，是展示企业专业性的一个非常好的方式，同时能够加强用户对招聘信息的信服度，促使用户转发招聘信息和推荐朋友。
步骤五：搜索人脉。这个步骤和前面四个步骤不同，是运用社交网站进行招聘的另外一个途径。Linkedln允许企业用户通过关键词、职位、地点、行业等类别搜索人脉。有了这个功能，企业人力资源管理者就可以直接搜索到满足职位要求的人员。
在搜索结果中，人脉被分为了三种维度：
●一度人脉是指已经是企业的关注者，可以直接看到联系方式的人；
●二度人脉是指可以通过一度人脉介绍或者发送好友申请的方式添加的人脉，这些人只有在介绍成功或添加好友成功之后才能看到联系方式；
●三度人脉则是必须通过两次以上的介绍才能成为好友的人脉，部分是企业添加的讨论组中的人，一般而言要和三度人脉进行互动的周期会比较长，成功几率比较小。
通过上述的五个步骤，企业就可以在不增加招聘成本的基础上，利用Linkedln上的资源进行招聘。如果以上五个步骤还不能满足企业的招聘需求，同时企业预算也允许的条件下，可以尝试网站提供的多种增值服务。
运用“广撒网，深捕鱼”的方法，社交网站能够成为企业的另一个“招聘蓄水池”，并且能够帮助企业进行初步的候选人筛选。但是，企业要成功录用符合企业发展需求的人才，还需对候选人进行进一步筛选。在这个过程中，一些传统的筛选步骤，例如：人才测评、面试、背景调查、薪资调查也必不可少。
作者简介
李靖玥
Antal国际（中国）招聘顾问
据聘新趋势：从云招聘到移动招聘
据预测，2013年将迎来招聘市场发展新趋势，首先，风生水起的社会化招聘将在中高端人才招聘解决方案上继续发力；其次，移动化招聘模式日趋火热；再次，企业成本压缩将使招聘流程外包RPO成为更多企业的首要选择；最后，内部推荐延伸到社交媒体的技术探索将继续走向深入。如今，各大招聘网站纷纷推出手机客户端，利用手机客户端进行求职招聘，可以有效改善招聘企业和求职者间存在的严重信息不对称问题，节省了人力、物力、财力，特别是手机终端融合社交网络招聘模式，更是受到了新一代求职者的青睐。
招聘网站布局移动端
根据美国移动分析公司Flurry最新的报告显示，中国已超越美国成为全球最大的智能终端设备市场，2013年2月初，中国市场苹果与安卓设备的激活量已经成功超越美国，登上全球第一的宝座。在智能终端设备增长的背后，是中国移动互联网产业不容小觑的发展势头。随着智能终端特别是智能手机的日趋普及，各种移动终端的发展模式陆续被开发出来，各个行业纷纷抢滩市场，招聘行业当然也不例外。智能手机尤其是移动互联网应用的普及，为求职市场提供了新的发展机遇。一项调查数据显示显示，越来越多的求职者开始使用移动设备进行个人求职。
根据艾瑞咨询调查显示，2012年招聘行业应用软件APP强势发力，顺应行业趋势和用户需求，成为垂直领域APP中的一匹黑马。移动应用软件APP体现了移动互联网碎片化的使用特点，符合求职者充分利用零散时间求职的需求，在应用操作和用户体验方面都要大大优于PC互联网的搜索引擎和浏览器。招聘网站应用软件APP能够帮助求职者随时掌握职位动态，提高求职成功率，因此其用户黏性和使用率相对较高；同时根据艾瑞咨询mUserTracker监测数据显示，2012年5月-11月生活资讯类APP用户的月度覆盖逐月递增，9月份访问用户超过2，000万。其中用户访问量占比较高的有58同城、丁丁生活等综合服务类，前程无忧等招聘信息服务类APP以及汽车资讯、房产资讯类APP等。随着2013年新的招聘旺季的来临，招聘信息服务类APP的用户访问量将迎来新一轮的大幅增长。
同时主要的招聘服务供应商不断优化产品功能，逐步扩大用户覆盖，目前智能手机用户通过手机客户端不仅可以实现职位搜索、掌上求职管理、简历编辑等功能服务，还能够满足其个性化的需求，如薪酬查询、加入企业粉丝团等。前程无忧、智联招聘、人人猎头等国内各大招聘网站接连推出基于网站应用的移动客户端，其中较早在移动互联网领域布局的前程无忧不仅已实现iOS、Android、Windows Phone三大平台的覆盖，可以支持多种功能，还保持版本的定期更新。
从云招聘到移动招聘
随着移动互联网技术的迅速发展，为企业招聘流程的优化、尤其是吸引用人部门经理参与其中带来了重要的变革机会。用人部门经理无论身处何地，都可以随时通过智能手机接收到人力资源部门发送的面试安排或相关审批提醒，并可方便地利用平板电脑或智能手机来进行职位审核、候选人复筛、面试评估、Offer审核等操作，从而实现了人力资源部门与用人部门之间在人才招聘中的最大化协作，在招聘流程得到优化的基础上，也大大提升企业整体的招聘效率。
企业应用软件与移动互联网的结合已是大势所趋，随着近年来基于SaaS模式的云招聘技术的兴起，移动互联网技术在企业招聘中的应用也将日益成熟。虽然国内有着庞大的人才市场与求职大军，但招聘网站之间的竞争异常激烈，招聘市场也日益细分，分别出现了社交招聘网站，如大街网、人和网、天际网、优士网、若邻网等；雇主点评招聘网站，如分智；行业垂直招聘网站，如一览英才网、应届生求职网、数字英才网等；以及搜索招聘网站Indeed等新兴的招聘模式，而这些网站也将会推出越来越人性化的移动求职服务，丰富求职者的用户体验。未来，在线招聘网站将受到社交招聘的强力冲击，微博招聘和社交招聘将会愈加火热。
“微招聘”渐趋火热
如今，通过包括微博、微信、论坛、博客等在内的社交网络进行求职的方式方兴未艾，手机客户端与社交网站相融合的求职新模式更是成为了招聘求职的一大利器。以目前最为热门的“微招聘”为例，登录新浪、搜狐、腾讯等国内微博网站，分别以招聘和求职作为关键字进行搜索，搜索结果高达上万条，微博招聘不仅可以提高企业知名度和雇主品牌，提高粉丝数量，企业和求职者可以及时互动，在微博上的初步互动可以帮助求职者初步判断自己是否适合岗位，提高求职效率，求职者也可以通过浏览手机微博客户端的信息，了解企业最新发布的招聘信息。
手机求职风险犹存
但同时手机求职也存在一些问题，其一，手机可查询到的求职信息不如电脑搜索出来的结果完善、详尽，一些招聘企业或求职者仅仅简单地留下了联系方式、企业或个人情况等基本信息，涉及的相关公司待遇、福利等内容信息不是很完整，个人信息容易遭到泄露等隐患。其次，网络上一些招聘信息和求职者个人信息难辨真假，很难对信息进行有效核实。
因此，个人在进行手机求职时，最好选择知名企业或者通过实名认证的企业应聘，对企业电话和地址也应仔细核对，以防在求职过程中被骗。另外，监管部门也应加强规范，尽快出台针对移动招聘方面的相关政策法规，让求职者和招聘企业在受到欺诈时有据可依。
借力RPO而行
如果一个公司内部缺乏实现某个目标的资源，又想要在这个领域快速招聘员工的一个方法就是使用外包商。近年来，越来越多的企业开始采用RPO（招聘流程外包）服务，即企业将全部或部分招聘活动外包给第三方专业的外部服务商来完成。有调研显示，2011年全球RPO市场规模达16亿美元，年增速超过25%，绝大部分世界500强企业部采用了RPO服务。根据客户需求，RPO服务商可以提供从建立具体职位需求到候选人入职各环节的服务，包括职位需求分析、招聘渠道管理、简历筛选、背景调查、候选人面试、入职通知发放等。
RPO服务的 优势
尽管低端的劳务派遣和高端的猎头服务已经存在上百年，但是RPO业务的开展并没有很长的历史。20世纪70年代，美国硅谷兴起，一大批高科技企业的人力资源招聘压力急剧上升，为了有效提升招聘效率，降低招聘成本，RPO应运而生。有数据显示，采用RPO服务，每招聘一名员工即可节省5%～10%的费用。招聘流程外包的确可以节约大量成本，并带来很多其他效益，这促使招聘流程外包市场规模呈指数级增长。例如，全球服务咨询和研究公司Everest集团的一项研究发现，在2009年至2010年间，招聘流程外包交易达成数量翻了一番。
传统招聘手段对于解决招人难的困局作用并不明显且过于被动效率也不高。尤其是临时性的大规模招聘任务，对企业人力资源部门而言，往往是不可能完成的任务。而这正是大型、专业人力资源外包服务提供商所擅长的。RPO业务可以帮助客户在短时间内，解决紧急、批量的人员招聘。此外，线上和线下相结合的服务模式，整合多种渠道资源，不断拓展行业内能触及的人才资源范围，有效提高了招聘的效率。
采用RPO服务，有利于企业引进更好的招聘方法和技能。例如，RPO服务可以提高内部人力资源从业者的招聘技能、帮助企业利用先进的信息系统管理招聘流程，加强关键绩效指标的考核，改进不合理的招聘流程等等。目前，RPO业务的优势已经不仅仅局限于如何帮助企业招聘到人才，还可以降低企业繁杂的事务性招聘工作、帮助企业树立雇主品牌、提高招聘效率等，使企业的人力资源工作更好地支持企业战略的发展。
RPO服务适合谁？
尽管RPO服务有诸多优势，但并不是所有的企业在任何时候都适合采用这一招聘模式，尤其是招聘业务流程的整体外包。招聘管理系统与招聘业务外包服务商WinTalent指出，招聘业务流程外包对于企业是有条件的，企业只有满足以下几项基本条件，采用RPO服务方能取得较好的预期成效（见下页表格）。
RPO服务新模式
近年，在传统RPO服务的基础上，诞生了网络RPO、混合RPO、多国RPO等新模式。所谓网络RPO，顾名思义，即把RPO服务搬到互联网上。网站利用外部人脉协同推荐的方式为企业寻访人才，招聘速度比传统RPO服务更迅速，推荐的候选人与企业的招聘需求更匹配。
混合RPO
全球商业咨询公司Everest Group在2011年发布的名为《混合RPO的崛起：全面解决人才获取需求》的报告指出，相对于常见的独立管理服务供应商和招聘流程外包，混合RPO这种做法最多可帮助企业节约近25%的招聘成本。混合RPO是指将临时岗位招聘与长期岗位聘用相结合，纳入同一个综合计划中。
业内专家指出，虽然外包日渐成为管理临时和长期聘用需求的一种高效而有益的手段，但大部分企业仍旧在遵循一种“筒仓式”的方法来区分这些核心人才类别，在很多时候，这两类招聘之间根本没有合作。混合RPO除了节约成本之外，还有很多好处，比如增加企业获得人才的机会、缩短职位空缺时间、有效实现掌握技能的临时工和合同工向固定职员的过渡更加顺畅等。
多国RPO
多国RPO（多国招聘流程外包），即一个企业把招聘服务外包到设在两个或两个以上国家的单一外包商。通过采用多国招聘流程外包，可以在不同的国家实现招聘流程标准化，在全球范围内聘用人才，实现规模经济和灵活性，改善管理洞察能力等等。这些优势使得多国招聘流程外包看起来非常有吸引力。
全球服务咨询和研究公司Everest集团最近的一项研究发现，企业虽然对多国RPO拥有很高的兴趣，但是并没有做出什么实际行动。多国RPO的增长落后于单一国家招聘流程外包的发展速度。在同一时间内，多国外包交易仅仅实现了微量增长。业内专家指出，很多公司不愿意在全球范围内采用招聘流程外包，是因为受到一些经济因素的制约以及不同的国家之间的招聘需求差异的影响。每个国家都对招聘有不同的需求，而在应对这些需求时，要采用不同的模式。一个通用性的招聘流程外包解决方案可能无法满足这些需求。越来越多的供应商开始采用合伙模式——与全球工资单供应商采用的模式相似——从而保证能够覆盖不同的地区。随着诸多瓶颈的突破，多国招聘流程外包在未来将获得更加广泛的应用。对人力资源经理而言，他们在选择多国招聘流程外包时，必须认真考虑如何正确执行外包服务并改变管理模式。
招聘流程外包的一大优势就是供应商拥有领先的技术能力。随着招聘变得越来越全球化，对企业内部的招聘管理系统及招聘人员的专业技能都提出了更高的要求。如果不使用招聘流程外包这样的服务，企业将很难获得自身需要的技术。未来，企业借力RPO解决方案及时满足招聘需求，以此实现业务增长将是大势所趋。