摘要：人力资源这一因素在企业或者是事业单位，都发挥着重要的作用。其中，作为不以营利为目的的事业单位，人力资源的配置更是重要，从员工的积极能动性再到绩效考核，都离不开人力资源的统筹。文章对事业单位基层人力资源绩效考核分析，提出更为有效的解决策略来提升事业单位绩效考核水平。
关键词：事业单位；基层；人力资源；绩效考核
引言
人力资源中的绩效考核是考察事业单位的工作效率的主要指标，也是顺应社会需求发展的因素。本文结合现阶段人力资源的发展趋势以及绩效考核的特点，提出有效的建议与措施，完善事业单位的人力资源工作。
一、绩效考核的特点
事业单位在人才竞争日益激烈的环境下，以新知识经济为背景需更重视单位人才的有效管理。作为提供公共服务和产品的承担者以及社会和国家公共事务的管理者，基层事业单位社会地位重要，人力资源的有效管理直接关系到单位职工能否发挥自身职能完成各项工作。绩效考核的目的在于通过激励机制对职工予以鞭策，对优秀人才适当奖励，提升职工工作效率及态度，充分发挥人力资源管理的价值。长期以来，绩效考核被列为人力资源管理中的难点及重点项目，通过对员工工作状态、工作思想、工作成绩的控制与考核，获取多层面的反馈信息，为人力资源管理者提供人事变动、奖金分配、培训等多项管理活动的依据，促使人力资源管理更具科学性。
二、事业单位基层绩效考核问题表现
2.1重视程度不足
不少事业单位在基层绩效考核方面并不重视，甚至不存在绩效二字之说，只是在人力资源管理方面根据单位职工的岗位设置固定薪酬，缺乏激励。一些单位领导者为了维持单位内部和谐，只是象征性的进行工作态度、工作任务、工作能力等方面的考核，考核内容浮于形式，并未真正反映出在职员工的具体表现。因此绩效考核并不会对员工的工作态度及主动性产生任何影响，即便经过多次绩效考核，员工的工作状态仍会维持当前。这种看似能够维护单位内部和谐的状态只会持续短时间，从长远来看，压抑的矛盾必将爆发，甚至影响到单位正常工作的开展。
2.2主观成分较大
由于事业单位在长期管理下缺乏像企业一样面临市场竞争下的压力，因此在绩效考核方面仍可能延续着传统考核制度。陈旧的考核观念与方式让考核体系存在较多不完善性，不少事业单位采用年终考核方式来完成，或根据员工的素质报告、工作总结实施民主评分，直接将评分作为最终考核成绩。这种民主评分或年终总结评价的方式对员工的激励程度并不足，且存在较大主观性、片面性特征，对员工的工作态度、工作成绩、工作努力程度并不能够全面、真实的反应。
2.3激励机制欠缺
对于事业单位而言，其工资的调整与增长直接由当地政府根据财政状况实施统一划分，并由人事部门审批后才可决定。导致事业单位的工资水平与个人贡献、经济效益、社会荣誉三方面存在明显脱节情况，激励机制有所缺乏。对于在职员工而言，由于其工作状态与工资增长幅度并无较大关联性，缺乏利益驱动下难以调动职工与单位双方面积极性，事业单位呈现出整体缺乏活力状态。虽然目前我国事业单位发展与改革的不断深入，事业单位在分配自主权上有所改进，但在传统观念影响下工资的调节作用难以真正落实。
2.4人力资源结构问题
目前不少基层单位在人力资源安排上具体情况与单位发展存在脱节现象。管理类从业人员占据了绝大多数，而在学历结构上缺乏高学历人才，大多以大专、本科为主，从事专业技术人员只占20％左右。无论是从宏观角度还是从微观角度，其人员结构分配均存在着明显不均衡现象，具体表现为人员素质偏低、缺乏高技能人才、高学历人才数量少、文职管理人员偏多。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆这类现象的存在与不少基层单位条件艰苦、地处偏远有关。高学历、高端人才不愿屈居于基层，导致难以引进高端人才，出现了管理力量、技术力量不足情况。除此之外，在人力资源管理中常存在因人设岗情况，人员分配方式亟待改进。
三、人力资源绩效考核的优化与创新
3.1完善奖惩机制
在人力资源绩效考核中，有效的奖惩机制可对员工主动性的激发起到积极性作用。事业单位可根据自身特点及权限调整奖惩制度，根据多方面因素设定奖惩依据并将其公开化，保障公平性的同时提供公平竞争环境。例如除了常规奖金形式的物质奖励以外，还可通过通报表扬、晋升等精神文明方式加以鼓励。而对于工作能力或态度较差的员工则给予适当惩罚，并通过组织培训提升其能力。奖惩机制的落实必须以监督小组作为信息调查人，保障实施的公平性以及群众信服性，从而真正调动奖惩机制的激励、鞭策作用。
3.2完善考核体系
绩效考核必须被加以重视，在考核体系上完善化。由人力资源部门共同制定出适合本单位的考核体系、考核方式、考核标准，根据在职员工岗位的差异，将评定等级、考核具体条目、工作任务要求明确列出，并规范性要求工作时限、工作质量等，让考核指标量化并具体落实到不同岗位之上。同时，应展开相关宣传，让在职员工了解绩效考核的原则、作用及目的。组织相关技能培训及考核内容管理培训，帮助员工掌握考核沟通技巧及操作方法，提升绩效考核的公正性与客观性。完善的考核体系能够让每位员工了解自身工作任务、状态与要求，从而发挥主观能动性，使自己更符合单位的用人要求，潜移默化的提升工作能力。
3.3推进人事变革
由于事业单位长期以来被看作“手捧铁饭碗”的工作，导致员工入职后逐渐产生懈怠心理，不愿提升自我。针对这一现象，绩效考核中可与单位人事改革相结合，吸引更多优秀人才、新鲜血液，让人事制度灵活化。推广公开招聘，立足岗位管理制，积极引进需求性人才、高端人才，让基层事业单位明确发展方向。在严格审核下，保障人才的质量以及后续安置工作。在绩效管理方面，通过待遇的提升，提升人才留任率，让更多优质人才深入到基层，在基层事业单位中贡献力量。人力资源管理部门则应更重视绩效考核的意义及重要性，理解其激励作用以及对单位发展的促进意义。从主观上重视绩效考核，并将其作为人力资源管理的重要项目之一，自觉参与、配合、宣传、指导，让绩效考核与人事变革有机结合，帮助事业单位内部充满活力，提升工作效率。
3.4强化考核反馈
在对员工完成一阶段的考核工作后，应强调最终绩效成绩的有效反馈，并通过反馈认识到自身工作能力、工作态度与事业单位组织对自己期望之间存在的差距。给予员工补充说明或申辩的机会，从而真正体现出绩效考核的鞭策与激励作用，也可提升考核成绩反馈的有效程度。与员工的有效沟通，建议安排主管领导通过面谈形式展开，帮助员工分析工作中的不足之处以及阶段性取得的成绩。鼓励员工说出真实想法与意见，并与员工共同总结绩效考核中的不足之处与经验，对下一阶段的工作状态提出建议。根据绩效考核改进进度，事业单位还可随时进行指导、帮助、支持与追踪，让考核改进监测处于持续动态形式。
四、结束语
简而言之，人力资源对于事业单位的发展尤其重要，发挥着重要的作用。人力资源中的绩效考核面向的主要是员工，通过高效的、合理的方式来引导员工发展，提升事业单位的核心竞争力。但目前来说，绩效考核管理在事业单位的人力资源中仍存在许多不足，这也是继续改进与完善的地方。对此，事业单位应该跟上社会经济的发展，制定一套完善的绩效考核管理制度，激发员工的工作积极性以及热情，提高高职效率，从而促进事业单位的发展与升级。
参考文献：
[1]王子颖.事业单位人力资源管理中的绩效考核分析[J].全国流通经济，2019（08）：84-85.
[2]秦永波.基层事业单位人力资源绩效考核分析[J].科技经济导刊，2019，27（08）：185-186.
论文作者:赵彩梅
论文发表刊物:《基层建设》2019年第24期
论文发表时间:2019/11/22
标签：绩效考核论文; 事业单位论文; 员工论文; 人力资源论文; 工作论文; 基层论文; 单位论文; 《基层建设》2019年第24期论文;