组织文化与公司绩效关系的实证研究，本文主要内容关键词为：文化与论文,绩效论文,实证研究论文,关系论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
不断加剧的竞争迫使企业不断寻找获得竞争优势的方法。Barney认为，组织文化作为企业一种重要的无形资源，能够带来持久的竞争优势。[1] 近50年来，组织文化的研究一直是学术界研究的焦点，关于组织文化与组织有效性的研究更是日渐增多。[2]
但是，目前组织文化与组织有效性的研究存在如下两个问题：(1)组织有效性的定义过于宽泛。其中包括销售增长、产品质量、员工满意度、利润等多个方面，[2，3] 而最直接给企业带来竞争优势的绩效却没有被明确提出——至少是没有被全面准确地测量；(2)对可能存在的调节变量没有进行研究。Denision等认为调节变量包括社会、行业、职业、调整中的环境和历史等等，而组织文化就存在于其中，这些都影响了组织文化和公司绩效的关系。[2] 尽管已有学者提出组织文化对公司绩效具有影响，但是实证研究却很有限。[4] 另外，目前还未见正式发表的在中国范围内所做的相关实证研究。
因此，本文试图在中国采用实证研究的方法，通过更全面地对公司绩效的测量，明确提出研究组织文化与公司绩效的关系。同时也根据以往文献提到的可能的调节变量，验证行业类型和公司规模对组织文化与公司绩效关系的调节作用。
一、文献回顾
目前，单独研究组织文化和公司绩效的文献还不多见，尤其是实证研究更少。[4] 在相关研究中，学者们大多聚焦于组织文化与组织有效性之间的关系。[2]
有关组织文化和组织有效性的研究虽然被作为组织研究的重点，前进的步伐却一直十分缓慢，原因在于一些学者认为，一个完整的理论框架必须包含从基本假设到相关概念、从总体框架到具体命题之类的一系列内容。[2] 尽管很多学者在此方面做了巨大的努力，例如，Allaire等、Shein等、Hotstede等都对企业文化的概念和理论框架进行了一定的研究，可是至今在学术界并没有就上述理论框架达成共识。[5-7]
组织文化和组织有效性的关系研究最早可以追溯到Buckley关于组织文化和适应性的研究。[8] 近年来，Wilkins等提出组织链条的概念，并论证此链条式结构会增强组织的有效性。[9] Peters等总结了成功企业的文化特性，并形成一套“卓越”企业的相关理论，[10] 但是此“理论”却受到了广泛的质疑。[11] Denision等进行了基于调查的组织文化研究，发现员工的参与会带来优秀的财务绩效。[2]
Kravetz证明了组织如果注重对员工参与性、自主性和创造性的培养，会给组织带来高绩效。[12] Hansen等对比了组织内部因素和市场定位两者对绩效的影响，并发现组织内部因素和市场定位之间不显著相关，组织内部因素与绩效的联系强于市场定位与绩效的关系。[13] Calorihi等识别了一系列组织的价值观，并把它们同五个企业的发展联系了起来。[14] Kotter等研究了组织具有的强势文化、合适的文化和有效性之间的关系。[3] Denision在自身的研究基础上，将组织文化两个指标——外部导向和内部关注、灵活性和稳定性分为四种特质(Trait)，并通过实证研究证明了四种特质和组织有效性之间的关系。[2] Chan等通过绩效将组织文化同竞争优势联系了起来。[4] Nahm等也证明了具有顾客导向的组织文化将带来高绩效。[15] Deshpande等通过跨文化研究证明了市场导向、组织文化和绩效之间存在着关系，但是他们关于中国的内容还没有正式发表。[16]
另外，Barney和Camerer等从经济学的角度对文化进行了探讨，并得出文化对组织有效性产生影响的条件，也就是我们经常说的竞争优势的条件，即稀有性、难以模仿性和不可替代性。[17，18]
二、研究假设与研究模型
1.组织文化与公司绩效
组织文化也被看作一种资源。[19，20] 它是价值观、信念、假设和那些定义了企业完成其业务方式标志的复杂集合体。Schwartz等将其进一步解释为“无论作用好坏，公司文化对公司实施计划的能力有着不可忽视的作用，特别当这个公司正在为一项战略决策摇摆不定时更是如此”。[21] Hall的调查也支持了Barney的观点。[22] 文化代表了企业成员对价值观的认同程度。几乎所有组织都有文化，它对组织行为和运作有极大的影响力。[23，24] 有效文化可以激发企业成功所需要的那些重要行为，例如，鼓励员工创新和自我管理，提高质量意识。另外，文化也对企业战略的选择和实施有很强的影响。[25，26]
彼得斯和沃特曼对62家成功企业研究发现，文化是“卓越”企业的八大属性之一。[27] 现有文献关于文化和绩效实证研究则认为，文化本身虽然不能直接保证企业成功，但是文化越强有力，就越能保证企业的每个员工都向着统一的方向努力和前进，公司绩效就越可能卓越。[28] Denision等通过实证研究证明了组织文化对公司绩效会产生影响。[2]
由于组织文化具有的稀有性、难以模仿性和不可替代性，[29-32] 很多学者认为组织文化很难被模仿或复制。[33] Barney将组织文化描述为有价值的、稀缺的和不可模仿的，可创造持久的竞争优势。[1] 本文相信，有价值的组织文化对绩效具有直接的影响作用。我们假设：
H1：组织文化与公司绩效具有正相关关系。
2.行业类型
Denision等提出社会、行业、职业、调整中的环境和历史等都将影响组织文化和绩效。[2] 制造型企业多为规模生产，属于资源密集型，而服务性企业多为劳动力密集型。现代制造业多为流水线作业，流程之间有着很明确的规定与标准，根据组织文化的定义，笔者认为文化在生产制造过程中影响较小，组织文化对其的影响更多地表现在管理过程之中；而服务性企业无论B to B还是B to C型，都不可避免地存在人与人的交流，而且这种交流在企业运作之中起着至关重要的作用，尤其是B to C型企业，由于其员工存在着直接面向顾客的特性，因此组织文化对于绩效的影响较为显著，例如酒店和商场等。因此我们假设：
H2：行业类型在组织文化与公司绩效的关系中具有调节作用，服务型企业组织文化与公司绩效的关系更强。
3.公司规模
Nahm等认为，公司规模在组织文化与绩效的关系中具有调节作用。[15] 文化的形成都依赖于企业特定的内部环境，反映了企业的特定历史和人物特征。[34] 规模是最为显著的一个组织特征，是企业活动的一个主要限制因素。[35] 多数组织理论学者认为公司规模是一个关键的环境变量。[36，37] Blau研究发现，规模增加促使企业更加细分化，使企业获得分工带来的收益。[38] 但同时，规模的增长也会使企业的控制、沟通和合作都变得更加复杂和困难。而文化恰恰隐含于员工的行动方式、评判标准甚至对企业业务的假设之中。故此，大企业由于业务部门较多，会形成一些相互独立的“亚文化”，而这些“亚文化”相互作用进而形成大企业的文化；小企业相比大企业更容易形成统一的企业文化，这些企业文化也更容易直接作用于企业的管理和业务过程。因此我们假设：
H3：公司规模在组织文化与公司绩效的关系中具有调节作用，中小型企业组织文化与公司绩效的关系更强。综上所述，本文的研究模型如下所示：
三、研究方法
1.数据搜集
由于国内缺乏商业数据库或企业名录数据库，本次调查主要选取的样本是大连理工大学MBA学生，选样的基本标准是具有中、高层管理身份、在企业工作时间多于三年。本研究发放问卷132份，回收有效问卷101份，回收有效率76.5％。对比Chan等的研究中调查的82个样本，[4] 本次研究的样本数基本相当。
接受调查企业中，制造业企业51个，占样本总数的51.2％；服务业企业50个，占样本总数的49.8％；中小型企业52个，占样本总数的51.5％；大中型企业49个，占样本总数的48.5％。本文主要采用的分析软件是SPSS11.5。
2.测量
组织文化的测量采用Denision等开发的由参与性、一致性、适应性和使命四个特质组成的组织文化模型。该模型由一个2×2矩阵组成：(1)外部导向(External Orientation)和内部关注(Internal Integration)；(2)灵活性(Change and Flexibility)和稳定性(Stability Direction)。[2] 共包括60个题项，采用李克特量表，请应答者根据其所在企业实际情况，在1“完全不一致”到7“完全一致”之间进行选择，
公司绩效采用Spanos和Lioukas的测量量表，测量企业的财务绩效和市场绩效。[39] 但是，根据中国企业财务分析的具体情况，笔者将“边际利润”改为“销售利润率”。公司绩效问卷共7个题项，采用李克特量表，请应答者在“和行业平均水平相比”1“非常低”到7“非常高”之间进行选择。
对于行业类型、员工数量和公司规模，作者请应答者自己填写其所在行业类别、员工数量和公司规模。
四、数据分析
本部分包含三个内容，首先对数据进行初步分析，然后分析组织文化和绩效的关系，最后验证行业类型和公司规模的调节作用。
1.初步分析
由于问卷回收数量较少，因此，并没有重新对组织文化进行因子分析，而直接对组织文化和公司绩效量表进行了内部一致性检验(如表1所示)，总体上看Cronbach α系数很高，说明量表可靠性很高。各测量的平均值与标准差描述见表2。
表1 量表可靠性分析
测量量表 Cronbach α 研究中使用的题项数
组织文化 0.97360
公司绩效 0.9177
表2 平均值与标准差
测量 平均值 标准差
组织文化 4.360.88
公司绩效 4.771.10
2.组织文化对绩效的影响
本部分采用了组织文化和公司绩效的平均值进行分析，表3显示了关于H1的回归分析结果，因变量为公司绩效，自变量为组织文化。模型的F值为113.5(p＜0.001)，决定系数(R[2])为0.577，调整后的R[2]为0.572，标准化系数(β值)为0.759。说明组织文化和公司绩效存在强烈的正相关关系，而且影响较大。因此，分析结果表明H1成立。
表3 组织文化与公司绩效的回归分析
自变量 标准化系数(β值)
组织文化
0.759[***]
自由度(df) (2，99)
决定系数(R[2])
0.577
调整后的R[2] 0.572
模型的F值 113.5[***]
注：
p＜0.1，*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001
3.行业类型的调节作用
该分析需要将样本企业的行业归纳为制造业和服务业两大门类。根据我国国民经济行业分类标准以及菲茨西蒙斯等人的观点，笔者将化工、汽车、电子、食品、机械等归入制造业；而将零售、建筑、商业服务、航空、通信、零售、运输、贸易、咨询、银行、金融、餐饮等行业归入服务业。[40] 这样，样本中共有制造型企业51家，服务型企业50家。
作者首先运用ONE-WAY ANOVA方法检验两组变量的绩效指标是否存在显著差别，以排除由于行业类型给公司绩效所带来的直接影响。结果显示，两组样本的公司绩效指标并没有显著差别(F[，2，99]=0.998，p=0.485)，因此，可以进行调节作用分析。
对于调节作用分析，作者对制造型企业和服务型企业两组样本的组织文化对公司绩效的回归关系进行了邹检验(Chow Test)。结果没有发现显著差别(F[，2，99]=0.99)，因此，无法进行分组回归分析。因此，分析结果表明H2不成立。
4.公司规模的调节作用
在检验公司规模的调节作用之前，需要对样本按照规模进行分组。具体做法与Miller、Ketchen等研究的做法一致。[41，42] 作者首先找到“行业”变量的中位数，将样本分为大、小两组，大企业组有51个样本，小企业组有50个样本。与行业类型类似，作者首先运用ONE-WAY ANOVA方法检验两组变量的绩效指标是否存在显著差别，以排除由于公司规模给公司绩效所带来的直接影响。结果显示两组样本的公司绩效指标并没有显著差别(F[，2，99]=0.827，p=0.716)，因此，可以进行调节作用分析。
对于调节作用分析，最后利用邹检验(Chow Test)对大小两组样本的组织文化对公司绩效的回归关系进行检验，发现有显著差别(F[，2，99]=4.08，p＜0.05)，因此，可以进行分组回归分析。
表4显示了大、小两组企业的回归分析结果，因变量为公司绩效，自变量为组织文化。结果显示，在大企业组中，回归模型的F值为55.88，p值小于0.001，说明回归方程具有统计意义。组织文化对公司绩效的标准化回归系数为0.744(p＜0.001)，表明在大企业中，提高组织文化会提高公司绩效。在小企业组，回归模型的F值73.20，p值小于0.001，说明回归方程具有统计意义。组织文化对公司绩效的标准化回归系数为0.774(p＜0.001)，表明在小企业中，提高组织文化也会提高公司绩效。可以看出，小企业样本中组织文化对公司绩效的影响更大，因此，分析结果表明H3成立。
表4 公司规模的调节影响
大企业样本
小企业样本
自变量标准化系数(β值)标准化系数(β值)
组织文化 0.744[***] 0.774[***]
自由度(df)(1，49) (1，50)
决定系数(R2)
0.554
0.599
模型的F值55.88[***] 73.20[***]
注：p＜0.1，*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001
本文的研究核心在于组织文化与公司绩效的关系，并在研究模型系中加入了行业类型和公司规模两个调节变量。本文首先对相关的组织文化和组织有效性的文献进行了回顾，并指出目前研究中存在的两个问题：组织有效性定义过于宽泛，没有加入调节变量。据此提出了本文的研究问题。
通过对101个公司的实证研究，验证了组织文化与公司绩效存在显著的正相关关系的假设，也给组织文化与竞争优势的关系增加了直接的证据；同时得出公司规模在组织文化与公司绩效的关系中起到了调节作用，小企业的组织文化与公司绩效的联系强于大企业，笔者认为，原因在于大企业业务部门较多，容易形成互不相同的“亚文化”，而这些亚文化会影响组织文化与绩效的关系；但是行业类型并没有显示出调节作用，笔者认为，可能是制造业与服务业的组织文化对公司绩效的影响机制不同，但是影响的结果表现不出明显差异，因此，还需采用另外的研究方法加以分析。
本文的研究局限在于以下三点：(1)本文采用的是国外的量表进行组织文化的测量，虽然经过了英—汉—英的翻译过程，量表的有效性也较好，但是由于中西文化的差异，如果能够根据我国实际开发中国组织文化量表，就能够使结果更具有说服力；(2)本文的样本数量有限，在今后的研究中希望能够扩大样本的规模；(3)为了控制研究规模，本文没有对组织文化的四个部分与不同的绩效指标内部的联系进行研究。